ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система публичного управления в России находится в процессе новой государственной реформы, предпосылками которой стали не только новации в законодательстве, регулирующем развитие государственной службы Российской Федерации, но и активное внедрение в ее практику стратегического управления и принципов компетентностного подхода.
В этих условиях увеличение объемов работы, повышение требований к уровню профессиональных компетенций госслужащих вызывают изменения в функционировании системы управления персоналом органов государственной службы, приводят к усложнению работы с кадрами и возникновению кадровых рисков.Для решения указанных проблем нами проведены исследования в части развития контроллинга персонала в системе управления персоналом государственной сферы. В частности:
1. Управление персоналом представляет собой сложный и динамичный процесс, на который влияют многие организационные, социальнопсихологические, правовые, экономические и другие факторы. Изучение закономерностей развития системы управления персоналом в историческом контексте позволило выявить ее новые тенденции, оценить накопленный опыт и возможности его использования в условиях стремительно развивающихся цифровых технологий для прозрачности, последовательности выстраивания и измерения процессов управления человеческим капиталом. Контроллинг персонала это эффективная система управления, включающая все компоненты современного менеджмента и отвечающая требованиям высокой динамичности внешней среды.
2. Исследование категории контроллинга персонала позволило установить его основные отличительные особенности и элементы. Основным и важнейшим его элементом является кадровый контроллинг, в компетенцию которого входит важная функция - развитие персонала, обеспечение качественным кадровым составом. 11ри этом под кадровым контроллингом в
сфере публичного управления следует понимать систему создания информационно-аналитического механизма обеспечения и рефлексии деятельности всех элементов системы управления персоналом, за счет результативного использования и повышения профессиональных компетенций персонала в условиях ограниченности бюджета.
3. Система контроллинга персонала в сфере публичного управления интегрирует в себе множество элементов и функций. Ключевая роль кадрового контроллинга заключается в его функциях, благодаря которым управление как процесс принимает характер цикличной целостности и позволяет привязать принятие кадровых управленческих решений к инструментам сбора необходимой актуальной и достоверной информации.
4. Проведенный в ходе исследования анализ параметров формирования и развития персонала в органах публичного управления показал, что происходит постепенное снижение его численности, а также замедление процессов обновления кадрового состава органов государственной власти. В целом выявленные тенденции имеют отрицательную направленность, тем самым не обеспечивая стабильность кадрового состава и преемственность на государственной службе.
5. Проведенное исследование организационно-функциональной структуры HR-системы государственной власти региона на основе комплексной оценки функционирования системы управления персоналом в государственном секторе позволило обосновать целесообразность применения в ней контроллинга персонала как эффективного инструмента управления персоналом посредством анализа возможностей и ограничений его использования в системе государственной сфере. Предложенные корректирующие мероприятия в плане нормативно-правовых ограничений реализации концепции контроллинга персонала в отношении проводимой кадровой политики являются не только необходимыми для развития возможностей его применения, но и для совершенствования всей системы управления персоналом государственной сферы.
6. Важным преимуществом компетентностного подхода в управлении персоналом является переориентация целей управления от решения оперативных кадровых проблем к стратегическим целям государственного органа, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. В соответствии с этим, предложена авторская модель функционирования контроллинга персонала на основе компетентностного подхода в органах публичного управления, в составе которой выделены 4 блока, формирующих организационно-функциональную модель системы управления персоналом государственной службы, систему оценки, диагностики и контроля компетенций госслужащих и их квалификационного потенциала и определяющих направления его развития.
Взаимодействие функциональных блоков позволяет оптимально реализовывать инструментарий контроллинга персонала для повышений компетентности государственных служащих.7. Функционирование контроллинга персонала должно включать в себя систему сбалансированных оперативных и стратегических плановых и оценочных показателей, развитие системы бюджетирования и применение моделей компетенций при оценке, подборе и развитии профессионального потенциала персонала сферы государственного управления. В соответствии с этим предложенная модель функционирования контроллинга персонала на основе компетентностного подхода в системе государственного управления позволяет: определить ключевые этапы, процессы и компоненты реализации механизма контроллинга системы управления персоналом (HR-системы) и взаимосвязь с общими подсистемами аппарата управления государственной службой и участниками управления; учитывать влияние факторов внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на HR-систему управления государственной службы; использовать разработанные модели компетенций для формирования квалификационного потенциала и системы мотивации; раскрыть взаимосвязь процессов контроллинга персонала в отношении наделения их содержательными функциями по развитию процессов полного цикла управления персоналом и масштабирования кадровых инноваций.
8. В современных условиях технологизация деятельности государственной системы и переноса всех управленческих процессов государственного аппарата в цифровую среду, требует изменения моделей развития кадрового состава государственных управленцев. При этом главной задачей контроллинга персонала является налаживание аналитической рефлексии всех участников системы государственной цифровой платформы в отношении вопросов управления персоналом. Усовершенствованный процесс рефлексии системы показателей оценки реализации цифровой платформы государственных услуг на основе применения инструментария контроллинга персонала направлен на увеличение доли государственных служащих, принимающих участие в управлении проектами и аттестуемых по современным методикам и критериям с высшими показателями оценки по результатам аттестации.
Методологическую основу составит аттестация по методике, связывающей оценку эффективности госслужащих (на основании уровня выполнения индивидуальных КПЭ) и оценку по компетенциям.9. Изучение нормативно-правовых актов, рекомендаций, подходов к разработке, компаративный анализ моделей компетенций, внедренных в практику государственного управления в России и зарубежных странах, позволило сформировать кластеры компетенций (управленческие компетенции, личностные, коммуникативные и компетенции HR-менеджера) и разработать анкету оценки компетентности госслужащих, которая может быть использована для аттестации и оценки эффективности деятельности персонала в государственном секторе.
10. Оценка эффективности и результативности деятельности государственных служащих имеет важное для выстраивания программы их профессионального развития и разработки оптимальной системы мотивации. Для ее проведения в исследовании предложена методика оценки эффективности и результативности деятельности руководителя органа публичного управления (на примере руководителя Департамента сельского хозяйства Орловской области), представляющая собой алгоритм оценочных
технологий, которые позволяют получить быструю оценку профессиональной деятельности и учитывать ее результаты в системе материального стимулирования труда. В рамках методики определены критерии оценки эффективности, по которым сформирован набор и порядок расчета соответствующих оценочных показателей.
11. В рамках методики оценки эффективности и результативности деятельности госслужащего предложен подход по установлению системы материального стимулирования, связанной с итогами оценки эффективности деятельности. 1 Ірименение данной системы, основанной на показателях результативности, позволит в форме конкретных значений качественных и количественных параметров зафиксировать цели и задачи, возложенные на руководителей органов публичного управления. А оценка степени достижения этих значений позволяет повысить качество их работы и установить связь между оценкой эффективности деятельности и системой мотивации и стимулирования их труда.
Таким образом, полученные результаты по совершенствованию системы управления персоналом органов публичного управления посредством применения инструментария контроллинга персонала являются основой для формирования и реализации эффективной кадровой политики в государственной сфере.
В перспективе диссертационное исследование может быть продолжено в направлении развития методологии контроллинга персонала в сфере государственного управления.