Возможные негативные последствия
К сожалению, наряду с положительным воздействием на поведение людей, контроль может вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто оказываются побочными результатами наглядности действия системы контроля.
Поведение, ориентированное на контроль.
Сотрудники обычно знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть при проверке, будет правдой.В некоторых исследованиях подтверждается тенденция сотрудников всячески подчеркивать работу в тех областях, где проводятся измерения, и пренебрегать той, где подобных измерений не производится. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом подобных эффектов, иначе она будет направлять сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации. Примером может служить оценка деятельности коммивояжера (посредника) по объему продажи без учета расширения состава новых покупателей и степени удовлетворения ими потребностей покупателя и уровня его обслуживания, без информирования отдела маркетинга. В итоге можно сказать, что односторонний контроль может обеспечить эффективное достижение какой-либо одной цели организации, но в долгосрочном плане он будет препятствовать достижению интегральных целей организации во многих важных областях. У нас в России такая проблема возникает, когда увеличивают выпуск продукции за счет игнорирования необходимости проведения системы ППР. Получение непригодной информации. Другим негативным проявлением контроля является то, что он может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию.
Например, если деятельность менеджеров оценивается по тому, насколько хорошо они укладываются в бюджетные рамки, то запрашивая денег больше, чем нужно они оставляют себе некоторую лазейку. Аналогично менеджеры могут стараться устанавливать заниженные цели, увеличивая вероятность реального их достижения и получения последующего вознаграждения. Проблема здесь состоит в том, что контролеры не знают, сколько и каких ресурсов надо затратить и каких целей организация может достичь на самом деле. Во избежание непреднамеренного негативного воздействия контроля на поведение сотрудников имеется ряд рекомендаций:Устанавливайте осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками.
Устанавливайте двустороннее общение. Подчиненный должен иметь возможность открыто обсудить свои проблемы, связанные с контролем, не опасаясь негативной реакции со стороны руководителя.
Избегайте чрезмерного контроля, т. е. контролеры не должны проверять работу чаще и тщательнее, чем это необходимо. Иначе это может отвлекать и раздражать.
Устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты. Теория говорит, что можно побуждать людей к работе, направленной на достижение только тех целей, которые они склонны считать реальными. Иначе разрушаются мотивы работников. Аналогично, чрезмерно заниженный уровень стандартов также оказывает демотивирующее воздействие на людей с высоким уровнем потребностей в достижении высоких результатов.
Вознаграждайте за достижение стандарта. Если работник не ощущает связи между результативностью и вознаграждением, то его производительность в будущем может упасть.