Сущность контроллинга персонала и его роль в публичном управлении

Современные тенденции глобализации и интеграции рынка труда определяют персоналу организации роль ценного социо-экономического капитала, стоимость профессиональных детерминант и компетенций которого неуклонно возрастает благодаря беспрерывному процессу освоения новых знаний, практико-ориентированных навыков и умений.

Для современного менеджмента характерна тенденция отсутствия единого мнения как для сферы финансов, так и для управления персоналом по поводу сущностной характеристики дефиниции контроллинга. Встречающиеся разнообразные трактовки имеют как общие характеристики, 41

так и кардинально противоположные. Так контроллинг позиционируют как систему планирования, приравнивают к процедурам контроля и аудита, отождествляют с управленческим учетом или считают вершиной менеджмента.

В России в практику управления контроллинг вошел в 90-х годах XX века, с переходом страны на рыночные принципы хозяйствования. Контроллинг персонала до сих пор находится в стадии становления в связи с неоднозначным его восприятием вследствие неверного толкования данного понятия.

Изначально, аналогично западному понимаю, контроллинг был определен как «важнейшая функция менеджмента, состоящая в систематической, на всех уровнях проверки выполнения поставленных задач и принятия мер для предотвращения отклонений от намеченных путей реализации поставленных целей» [70]. Именно с неверным толкованием были связаны заблуждения ряда отечественных авторов, отождествивши контроль и контроллинг.

Если контроль нацелен на выявление отклонений посредством количественной оценки ресурсов и процессов в менеджменте, то контроллинг это не только количественная, но и качественная оценка внутренней и внешней среды предприятия, стратегии развития, несущая опережающий характер с целью поддержки эффективности всей деятельности в рыночной среде.

В целом существующие в теории менеджмента трактовки термина «контроллинг персонала» условно можно сгруппировать по трем направлениям:

1. Контроллинг как функция системы управления персоналом, является одной из функций менеджмента.

2. Контроллинг как система, оказывающая помощь в реализации функций управляющей системы.

3. Контроллинг как концепция системного управления, обеспечивая полное функционирование системы управления персоналом организации.

По мнению некоторых авторов контроллинг нельзя считать «одной из функций управления, координирующей и обеспечивающей информацией планирование и регулирование деятельности предприятия» [66]. Данная точка зрения складывается на основе заключения, что контроллинг не может автоматически обеспечивать эффективность функционирования системы управления персоналом, освобождая менеджеров от функций управления, его цель - поддержка процессов принятия управленческих решений.

Т. Райхман и П. Прайсслер сущностную составляющую контроллинга обуславливают в обеспечении процедуры принятия кадровых решений «путем подбора и обработки информации» [57], «координации и контроле при выполнении планов» [65].

С точки зрения ученых Г. Пича и Э. Шерма, кадровый контроллинг это тоже функция, элементами процесса которой выступают коммуникация и поддержка решений «которые касаются других управленческих функций, и выходящая за пределы той или иной функции и внутрифункционального согласования этих решений» [59].

Контроллинг по сути можно обозначать как концепцию управления, интегрирующую планирование, управленческий учет, анализ и контроль [93]. Для современных организаций кадровый контроллинг можно назвать философией развития, главным принципом которой будет «управление исходящее из возможностей будущего с его тотальной неопределенностью» [83]. Образ мыслей современных организаций, внедряющих систему контроллинга персонала, заключается в «повышении статуса реальности события в сравнении со статусом реальности объяснительного механизма» [8].

Относя контроллинг персонала к эффективным инструментам управления, изучение его генезиса и роли на современном этапе эволюционного развития менеджмента представляет особую важность для

более полного раскрытия понятийного аппарата данной экономической категории. Оценка роли контроллинга в процессе эволюции системы управления персоналом на основе ее периодизации представлена в приложении 1.

Импульсом трансформации кадрового контроллинга в систему стала третья промышленная революция, высокие темпы развития новых цифровых технологий, повсеместное внедрение принципов инновационного менеджмента, направленных на гармонизацию процессов на самых разных уровнях, стандартизация профессионального управления.

Хорват П. определяет контроллинг как систему «управления качеством управления», при этом результатом контроллинга персонала выступает объединение всех компонентов системы управления персоналом, «согласование отдельных решений в соответствии с общей целью» [80]. Михайлова А.В. развивая заключения П. Хорвата, приходит к выводу, что контроллинга персонала является одной из функциональной подсистемой системы управления персоналом, обеспечивая поэтапную реализацию разноуровневых целей во всех подсистемах системы управления персоналом [54].

Майер Э. и Манн Р.определяли контроллинга персонала как «систему управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности компании», тем самым подняв вопрос системной его сути [47].

Стоит отметить, что координирующая роль контроллинга персонала наблюдается во всех трех группах концепций. Вклад первых двух концепций состоит в выделении роли информации и анализа в управлении персоналом организации, позволяющей видеть полную картину состояния системы управления персоналом с детализацией функциональных составляющих. Концепция контроллинга с ориентацией на координацию, а также развитие системного подхода и стратегического управления определило развитие теории контроллинга персонала как некую концепцию эффективного

системного управления персоналом для обеспечения долгосрочных перспектив развития.

На основе рассмотрения генезиса сущности контроллинга персонала в рамках трех концепций, а также комплексного анализа трудов зарубежных и отечественных авторов была осуществлена систематизация основных подходов к определению контроллинга персонала (табл. 4).

Таблица 4 - Подходы к определению понятия «контроллинг персонала»

Проанализировав подходы к формулировке дефиниции контроллинга персонала, встречающиеся в литературе, можно сделать вывод, что это динамично развивающаяся система, понятийный аппарат которой дополняется и уточняется в процессе исследований. Все авторы в трактовке понятия контроллинга персонала едины во мнении, что это информационная система управления, ориентированная на достижение целей предприятия на основе повышения эффективности управления персоналом. Сегодня персонал признается одним важнейших конкурентных преимуществ экономических субъектов, следовательно, стратегические ориентиры должны достигаться параллельно с развитием человеческих ресурсов.

Таким образом, под контроллингом персонала следует понимать систему информационно-аналитического обеспечения, координации, контроля и оптимизации деятельности всех элементов системы управления персоналом, направленную на обеспечение соответствия кадрового потенциала стратегическим целям компании в условиях непрерывно меняющейся среды.

Применительно к общественному сектору, целью контроллинга персонала в публичном управлении является повышение эффективности системы управления персоналом государственной службы для обеспечения достижения целей, стоящих перед государством.

Потенциальные возможности контроллинга персонала достаточны для применения в системе публичного управления, он позволяет определить взаимосвязь концепций управления с эффективностью государственного управления. При этом эффективность является как интегральной и структурированной характеристикой государственного управления, а контроллинг является процессом, который позволяет ее определять и управлять ею.

Следует отметить, что многие ученые отождествляют понятия «контроллинг персонала» и «кадровый контроллинг», считая данные категории синонимами. Действительно эти понятия сильно похожи и их

сущность практически одинакова. Однако, применительно к системе управления персоналом, данные категории имеют отличия. Они связаны, в первую очередь, с различиями в понятиях «персонал» и «кадры».

Под персоналом понимают совокупность всех трудовых ресурсов организации или другого экономического субъекта, как занятых в процессах его деятельности, так и временно не занятых (декретный, учебный, очередной и другие виды отпуска, временная нетрудоспособность, переобучение, повышения квалификации и т.п.). К персоналу относятся сотрудники, которые фактически занимают должности, и лица, которые привлекаются к работе на условиях гражданско-правовых договоров.

Под кадрами понимают сотрудников, трудоустроенных в организации, состоящих с нею в формальной связи, занимающие определённые вакансии в настоящий момент и обладающие необходимой для этого квалификацией.

Следовательно, основные отличия между категориями «контроллинг персонала» и «кадровый контроллинг» связаны с различиями в толковании понятий персонал и кадры. Персонал более широкая категория, которую можно отождествлять с «рабочей силой». Кадры более узкая категория, обозначающая лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности на постоянной основе в настоящий момент. Важной характеристикой понятия кадры является квалификация лиц, работающих в организации.

Исходя из этого, мы не разделяем категории «контроллинг персонала» и «кадровый контроллинг», а лишь акцентируем внимание на том, что кадровый контроллинг является ядром контроллинга персонала, в компетенцию которого входит важная функция - развитие персонала, обеспечение организации качественным кадровым составом.

Схематично взаимодействие и взаимосвязь «контроллинга персонала» и «кадрового контроллинга» представлена на рисунке 5.

Выделение кадрового контроллинга, разработка его теоретической базы и методического инструментария имеет важное значение в

государственной сфере, так как наличие высококвалифицированного кадрового состава, соответствующий современным потребностям публичного управления, является определяющим условием повышения результативности использование государственных ресурсов, направленных на социально-экономическое развитие территорий и страны в целом.

Рисунок 5- Взаимодействие и взаимосвязь «контроллинга персонала» и «кадрового контроллинга» в системе управления персоналом

В современных условиях, безусловно возрастает роль процессов информатизации, а также глобализации экономического пространства. Преобладающим из них является возрастание роли знаний, образования, компетентности персонала, которое в настоящее время становится главным ресурсом улучшения, как отдельных экономических ресурсов, так и национальной экономики в целом на уровне государственного управления.

Учитывая это, а также особенности сферы публичного управления, понятие контроллинга персонала можно трактовать как систему информационно-аналитического и методического обеспечения процессов планирования координации, контроля и оптимизации деятельности всех компонентов системы управления персоналом, направленную на эффективное функционирование органов публичного управления в рамках стратегических программ развития за счет результативного использования и

повышения профессиональных компетенций персонала в условиях ограниченности ресурсов.

Эволюционное развитие показывает, как происходит переход сущности концепции контроллинга персонала от управления на основе анализа прошлого к управлению персоналом в долгосрочной перспективе, предвидя риски, кризисные явления и неопределенности.

При определении теоретической базы контроллинга персонала в государственной сфере представляется важным определить и решить следующие основные задачи:

- установить статус контроллинга персонала как структурного элемента

системы управления персоналом в государственной сфере, являющимся эффективным инструментом информационно-аналитического

сопровождения управления;

-определить основные признаки контроллинга персонала, отличающие его от иных структурных элементов системы управления персоналом в государственной сфере;

-специфика построения системы контроллинга персонала будет определяться исходя из особенностей выполнения функций тем или иным органом публичного управления;

- разработать регламент функционирования службы контроллинга персонала, механизмы ее взаимодействия с другими участниками системы государственного управления;

- установить механизм осуществления координирующей и интегрирующей функции контроллинга персонала.

В структуру контроллинга персонала в органах публичного управления входят следующие разделы: установление целей; планирование; учет; информационные потоки; аудит и мониторинг; диагностика внешней и внутренней среды; контроль; анализ планов, результатов, отклонений; выработка рекомендаций для принятия управленческих решений.

Рисунок 6 - Схема взаимодействия между элементами контроллинга персонала в системе управления персоналом в сфере публичного управления

Система контроллинга персонала в государственной сфере включает в себя многообразие компонентов. Процесс взаимодействия компонентов контроллинга персонала отражается на качестве предоставляемой информационно-аналитической поддержки и системы методического обеспечения процедуры принятия кадровых управленческих решений в общественном секторе и представлен на рисунке 6.

К основным элементам контроллинга персонала в государственном управлении на современном этапе развития системы управления персоналом относятся диагностика внутреннего и внешнего окружения, процедуры контроллинга, субъекты контроля, система аудита.

В сфере публичного управления к процедурам контроллинга персонала следует относить:

1. Систему методической поддержки, основной задачей которой является совмещение строго регламентированных кадровых технологий и процедур, применяемых в публичном управлении с современными HR- инновациями. Данная система включает в себя:

- строгая нормативно-правовая регламентация порядка и процедуры организации и функционирования контроллинга в системе управления персоналом;

- плановые документы, описание процедур и стандартов, в которых формально определяется и закрепляется порядок деятельности системы управления персонала органов публичного управления;

-систему мотивации и стимулирования выполнения контроллинговых подателей и бюджетирование системы управления персоналом.

2. Систему коммуникации контроллинга, которая обеспечивает непрерывность и своевременность процесса движение информации от момента зарождения до разработки рекомендаций через все элементы в системе.

3. Объектами контроля выступают такие параметры как система управления персоналом, функции и процессы, кадровый потенциал, трудовая деятельность [53].

Субъектами управленческого контроля выступают руководители всех групп должностей в сфере публичного управления, осуществляющие различные виды контроля, в зависимости от должности, как за результатами труда служащих, так за своей профессиональной деятельностью.

Структуру контроллинга персонала определяет внутренняя и внешняя среда. Параметры внутренней среды определяют система «дерева целей» в публичном управлении, кадровая политика и регламентирование, этика и профессиональная культура, кодекс госслужбы, публично-правовой и социальный характер деятельности, персонал и масштаб деятельности, который определяется информационной обеспеченностью системы управления. Внешняя среда своими параметрами дополняет информационную базу для анализа уровня экономического развития, социально-демографической ситуации, развитие инноваций и технологий в стране и мире, культурные и национальные особенности страны и параметры стейкхолдеров государства.

«Примерами стейкхолдеров любого правительства являются граждане, налогоплательщики, пользователи услуг, правительственные организации, политические партии, работающие граждане, профсоюзы, финансовое сообщество, бизнес-организации и другие правительства» [101].

Иллюстрация связей взаимодействия элементов контроллинга персонала демонстрирует процесс движения информационных потоков от этапа возникновения до момента координации деятельности с помощью разработки рекомендаций для принятия эффективных управленческих решений. В соответствии с этим, качество принятого решения напрямую зависти от функциональных параметров информационных потоков, которые должны быть актуальными, точными, полными, надежными и систематическими.

Процесс взаимодействия элементов контроллинга персонала в системе управления персоналом осуществляется благодаря информационно­аналитической системе поддержки, которая включает в себя четыре основных блока: сбор и обработка информации, выявление отклонений от контроллинговых показателей, анализ и определение причин, вызвавших отклонения и выработка рекомендаций для принятия управленческих решений. Оперативный сбор, накопление и обработка информации осуществляется за счет системы управленческого учёта, который содержит информацию об аудитах, отчеты проверок объектов контроля.

Аудит персонала дает комплексное представление информации о достижении количественных и качественных контроллинговых показателях системы управления персоналом. Он позволяет производить анализ кадровых процессов и оценивать правильность выбранной кадровой политики. Эксперты при анализе и оценке эффективности управления человеческими ресурсами учитывают, в зависимости от целеполагания аудита персонала, информацию о кадровом потенциале, процессах, функциях, системе управления персоналом, а также параметрах окружения и среды организации.

Объединение и анализирование комплекса информации о состоянии системы управления персоналом служит источником для генерирования рекомендаций, которые направляются субъектам контроля (руководителям организации) для принятия эффективных управленческих решений и, в случае необходимости, цель и плановые показатели будут подвергнуты корректировке.

Роль контроллинга персонала в системе управления персоналом в сфере публичного управления представлена на рисунке 7.

«Роль контроллинга персонала в системе управления персоналом современного предприятия представляется в обеспечении связи технологий кадрового учета с технологиями управления персоналом для принятия комплексных управленческих решений» [67]. По сути, роль каждого компонента на каждом этапе процесса контроллинга в получении

Рисунок 7- Роль

контроллинга персонала в системе управления

персоналом в сфере публичного управления

информации для принятия управленческого решения в управлении персоналом госуправления.

Контроллинг персонала в органах публичного управления позволяет привязать принятие кадровых управленческих решений к инструменту сбора необходимой актуальной и достоверной информации. На каждом уровне вертикальной структуры контроллинга персонала в публичном управлении проявляется не только в обеспечении информационно-методической сопровождения процесса принятия решения управленческого решения, но и увязки HR-технологий и технологий кадрового учета.

На стратегическом уровне роль контроллинга выступает в контроле достижения стратегических целей кадровой политики в органах публичного управлении, что по сути, является обеспечением в зависимости от потребности нужным количеством компетентных государственных служащих. На тактическом уровне контроллинг персонала обеспечивает контроль эффективности: промежуточных результатов достижения стратегических целей, реализации кадровой политики, контроллинговых показателей системы управления персоналом. Тактический уровень включает в себя контроль достижения количественных показателей - критических точек контроля за небольшие промежутки времени, их мониторинг и рефлексию информации между всеми компонентами контроллинга и системы управления персоналом.

Данная концепция направлена на ликвидацию «узких мест» в управлении, ориентирована на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определенных результатов. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. [72].

На наш взгляд, контроллинг персонала создает определенные преимущества в управлении персоналом современного сектора общественного управления:

- повышения уровня прозрачности кадровой политики госслужбы;

- в улучшении коммуникационной обеспеченности и оздоровлении социально-психологического климата;

- в проектировании и реализации перспективных карьерограмм для кандидатов кадрового резерва;

- в ускорении и оптимизации процедуры принятия управленческих решений;

- в комплексном контроле бюджета на содержание аппарата госслужбы;

- в оценке результативности и эффективности деятельности госслужащих;

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

1. Управление персоналом представляет собой сложный и динамичный процесс, на который влияют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические и другие факторы. Система управления персоналом является подвижной подсистемой общей системы управления, она изменяется в зависимости от размеров организации в рамках состава функциональных подсистем, ее функции выступают главным структурообразующим фактором, обуславливающим развитие организационной структуры системы управления персоналом.

2. Изучение закономерностей развития системы управления персоналом в историческом контексте позволило выявить ее новые тенденции, оценить накопленный опыт и возможности его использования в условиях стремительно развивающихся цифровых технологий для прозрачности, последовательности выстраивания и измерения процессов управления человеческим капиталом.

3. Внедрение новой технологии необходимо начинать и с новой управленческой идеологии. К такой «идеологии-технологии» по эффективному управлению инновационными кадровыми технологиями относится контроллинг персонала. Контроллинг персонала это эффективная система управления, включающая все компоненты современного

менеджмента и отвечающая требованиям высокой динамичности внешней среды.

4. Основные отличия между категориями «контроллинг персонала» и «кадровый контроллинг» связаны с различиями в толковании понятий персонал и кадры. Принципиально не разделяя категории «контроллинг персонала» и «кадровый контроллинг», автором акцентируется внимание на том, что кадровый контроллинг является основным элементом контроллинга персонала, в компетенцию которого входит важная функция - развитие персонала, обеспечение качественным кадровым составом.

5. Кадровый контроллинг в сфере публичного управления представляет систему создания информационно-аналитического механизма обеспечения и рефлексии деятельности всех элементов системы управления персоналом, за счет результативного использования и повышения профессиональных компетенций персонала в условиях ограниченности бюджета.

6. Система контроллинга персонала в сфере публичного управления интегрирует в себе множество элементов и функций. Ключевая роль контроллинга персонала заключается в его функциях, благодаря которым управление как процесс принимает характер цикличной целостности и позволяет привязать принятие кадровых управленческих решений к инструментам сбора необходимой актуальной и достоверной информации.

2.