Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом

В современных условиях знания, инновации и интеллектуальный потенциал кадров определяют роль управления персоналом в общей системе управления экономическим субъектом как ключевую, где упор делается на новые модели управления и нестандартное мышление.

За последние полвека произошло повышение значимости и роли системы управления персоналом в общей системе менеджмента, её влиянии на конкурентоспособность и повышение успешности деятельности современных организаций. Являясь функциональной подсистемой общей системы управления организацией, систему управления персоналом все чаще изучают с точки зрения самостоятельной системы, поскольку в своих пределах она объединяет такие элементы как предмет, субъект, объект управления, а также различные, присущие только этой системе специфические методы, принципы и функции. Поэтому менеджмент персонала должен иметь системный характер, скоординированный подход ко всем стадиям управления персоналом организации.

Многие российские ученые в трактовке понятия системы управления персоналом опирается на формулировку Кибанова А.Я, который понимает её как «систему, в которой реализуются функции управления персоналом.. .включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций» [36].

В теоретическом и практическом аспектах управления применительно к особенностям российской экономики используются различные понятия, такие

как управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами и т.д. Наличие такого разнообразного терминологического аппарата, по мнению Меньшикова М.А., связано с отставанием в развитии «теоретических разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных социально-экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом российской науки к зарубежным исследованиям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специфики» [52].

В современной литературе особо распространены такие понятия как «персонал» и «человеческие ресурсы». Рассматривая их с точки зрения управления системой можно сделать вывод об большой смысловой близости данных понятий. Одни ученые сходятся во мнении, что данные понятия близки в том, что объект управления в своем совокупном выражении в двух системах един. По мнению Маслова В.М. к категории «персонал» следует относить «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [49].

Подчеркнем, что отличие толкования значений «управление персоналом» от «управление человеческими ресурсами» состоит в различии подходов, так персонал в управление человеческими ресурсами носит статут как стратегического ресурса [20]. Хотя как подчеркивает М. Армстронг, ничего нового в этом нет, поскольку управление персоналом также имеет стратегические аспекты его реализации [5].

В теоретическом аспекте существует различное множество подходов к формулированию понятийного аппарата системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. Отечественные ученые, изучающие теоретическую базу развития системы управления персоналом - Т. Ю. Базаров, А. Я. Кибанов, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Е. Б. Моргунов и другие основой

изучения концепции управления персоналом определяют системный подход, как к управлению организацией в целом, так и персоналом.

А. П. Егршин предлагает целую классификацию концепций системы управления персоналом в виде четырёх основных концепций:

- управление трудовыми ресурсами;

- управление персоналом;

- управление человеческими ресурсами;

- социальный менеджмент [25].

Сегодня для российской экономики «происходит смена концепции управления персоналом организации, которая ориентируется на более полное использование потенциала сотрудников, а не на минимизацию затрат, гибкую форму организации, а не на использование централизованно-бюрократической формы» [66].

На современном этапе развития систем управления персоналом существует множество разработок, методов и подходов, которые вносят существенный вклад в качественное и оперативное изучение любой системы менеджмента.

Систему управления персоналом организации с позиции системного подхода следует исследовать как структуру, состоящую из множества подсистем, компонентов, элементов и связей между ними. Кроме того, систему управления персоналом можно представить в виде интеграции большого количества направлений, которые сами по себе представляют отдельную систему или часть подсистемы.

По мнению Одегова Ю.Г. систему управления персоналом следует определять как «совокупность методов, процедур и программ взаимодействия организации на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала» [56].

Анализируя процесс управления персоналом организации, можно сделать вывод о полном его соответствии приведённым признакам системы и выделении системы управления персоналом в качестве составной части или

подсистемы системы управления организацией. При этом цели системы управления персоналом должны отражать стратегические ориентиры функционирования и развития организации, с другой, удовлетворять потребности работников.

Фёдорова Н.В. трактует систему управления персоналом как «совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него» [84].

Горленко О. А. видит систему управления персоналом не как совокупность подсистем, а как систему «принципов, правил, норм, а также функций руководителей и работников структурных подразделений», ключевой целью которой будет формирование производительного трудового коллектива, способного эффективно противостоять влиянию внешней среды организации [18].

По мнению Синявец Т. А. система управления персоналом - комплекс компонентов (цели управления персоналом, принципы, функции, методы, технологии управления персоналом, объекты, субъекты, ресурсное обеспечение и др.) по координации человеческой деятельности, направленных на повышение эффективности работы организации и достижение ее целей [67].

Опираясь на представленные подходы к трактовке понятия системы управления персоналом в организации, по нашему мнению под ним следует понимать совокупность подсистем, включающих в себя принципы, функции, методы и технологии управления персоналом направленные на эффективное социально-экономическое развитие кадрового потенциала в соответствии с целями организации.

К числу важнейших функциональных подсистем системы управления персоналом организации А. Я. Кибанов относит: правового обеспечения и информационного обеспечения системы управления персоналом; развитие организационной структуры управления; управление наймом и учетом персонала; планирования и маркетинга персонала; управление мотивацией

труда персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение нормальных условий труда; управление развитием персонала; социальное развитие [36].

Одегов Ю.Г. выделят подсистемы планирования персонала, отбора, адаптации, стимулирования, развития, подсистема трудовых перемещений, сплочения коллектива, высвобождения персонала [5].

По своей сути, функциональные подсистемы, объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Структура и состав функциональных подсистем зависят от размеров, масштабов и сферы деятельности конкретной организации. В крупных организациях кадровые функции одной подсистемы обычно закреплены за отдельным подразделением, в то время как в небольших организациях один отдел может выполнять функции нескольких подсистем.

Данное положение вытекает из понимания, что управление персоналом представляет собой сложный и динамичный процесс, на который влияют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические и другие факторы.

Важным направлением совершенствования методологии управления персоналом в рамках системного подхода является содержательный анализ функций системы. В различных источниках дают разное толкование функций системы управления, но чаще всего их характеризуют как специализированные направления деятельности организации, функции HR-служб по реализации задач и принятии решений, связанных с управлением персоналом.

В кадровом менеджменте представлены различные классификация функций, но в большинстве случаев их подразделяют на основные и специфические функции (рис. 1). К основным (универсальным) функциям системы управления персоналом относится планирование, прогнозирование, регулирование, координация и контроль. Данные функции отражают сущность процесса управления в любой системе управления, в то время, когда

специфические являются оригинальными инструментами осуществления общих функций для данной системы.

Рисунок 1- Функции системы управления персоналом

К специфическим функциям относят кадрового планирования, социальную, развития персонала, административную, воспитательную, мотивации и информационно-аналитическую.

Административная функция заключается в деятельности линейных руководителей по регулированию трудовых отношений, в том числе в правовых вопросах. Она реализуется при приеме, увольнении, служебном продвижении, регулировании карьеры, применение дисциплинарной практики и норм трудового законодательства, выплате денежного содержания и т.д., что позволяет упорядочивать и совершенствовать отношения между сотрудниками, администрацией в рамках существующего законодательстве.

Функция кадрового планирования реализуется при планировании потребности в персонале, его ротации, продвижения и развитии, в результате

чего происходит совершенствование и оптимизация процессов формирования, использования и развития персонала.

Социальная функция выступает в качестве организации социального обеспечения и защищенности работников организации, создание комфортных условий для эффективного труда. Функция развития направлена на управление профессиональным развитием персонала, повышение их профессиональных компетенций. Воспитательная функция связана с возрастанием роли личности в деятельности итоговых результатах работы организации, воспитание морально­этических качеств, умение их формировать и управлять ими в соответствии с задачами, стоящим перед организацией. Функция мотивации выполняется в процессе в создания системы различных стимулов для повышения активности и эффективности трудовой деятельности персонала.

Информационно-аналитическая функция играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, результативность которых зависит от качества информации и способа ее изложения. Для этого важно использовать современные инструменты менеджмента и достижения IT-индустрии.

В условиях организационно-экономического развития происходит обогащение и концентрациям специфических функций. Являясь центральными компонентами системы управления персоналом, функции усложняются по мере развития, оказывая тем самым влияние на организационную структуру и структуру службы управления персоналом [7].

Современная система управления персоналом должна отвечать следующим закономерностям, определяющие требования к системе [24]:

1. Соответствие HR-системы ключевым целям, особенностям, состоянию и политике развития производственной системы.

2. Системность формирования системы управления персоналом (учет взаимосвязей подсистем и элементов управления персоналом и системой управления в целом).

3. Гармоничное сочетание совокупности и пропорций компонентов и подсистем управления персоналом.

4. Разнообразие составляющих системы управления персоналом.

5. Изменение состава и содержания функций управления персоналом.

6. Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом (чем меньше уровней в системе управления персоналом, тем она эффективнее).

Концепция системы управления строится на диалектическом подходе, позволяющем производить исследования различных проблем управления в процессе их возникновения, развития и выявления их взаимосвязей. Этот подход с использованием законов диалектики позволяет установить основные тенденции в эволюционном развитии HR-системы.

Исследование эволюции системы управления персоналом, основанной на развитии теории менеджмента, позволили выделить три ключевых этапа - «донаучный», «научный» периоды и период цифрового HR-менеджмента (таблица 1).

Костенко Е.П. определяя сущность донаучного периода, отмечает, что он характеризует кумулятивным накоплением знаний об управлении работниками, основанных на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании. По его мнению, научный период - время, когда индуктивные знания заменяются знаниями, основанными на дедукции [102].

Именно в донаучный период, начиная с эпохи практицизма и до нашей эры, просматриваются первые истоки формирования элементов системы управления персоналом. В тот период управление персоналом рассматривалось как функция, а знания основывались на практическом опыте и передавались из поколения в поколение. В III тысячелетии до нашей эры в древних цивилизациях Шумере, а после Шумеро-Аккадском царстве в центрах социально-экономических отношений - храмах «жрецы вели учет рабочей силы и материальных ценностей осуществляли оценку рабочей силы с точки зрения ее качества и количества вели учет отработанного рабочего времени» [105]. Этот исторический этап в теории менеджмента именуется первой

Таблица 1 - Основные этапы и периоды эволюции системы управления персоналом в развитых странах мира

управленческой революцией, сформировавшей управление как инструмент религиозно-коммерческой деятельности.

В периоды второй и третьей управленческих революций (Хамурапии, 1800 г. до н.э.; Навуходоносор II, 600 г. до н.э.), когда рабство не было подавляющим, а существовало наравне с трудом торговцев, ремесленников, земледельцев зародились первые методы и принципы управления персоналом: внедрение минимального размера оплаты труда; материальное стимулирование; усиление контроля и ответственности за выполнение.

Позже в Древней Греции (V - IV вв. до н.э.) господство рабовладельческого строя достигло своего апогея, и именно тогда произошло развитие представлений о разделения труда, делегировании полномочий, что послужило основой формирования профессий и требований к работникам. Появились попытки планирования численности персонала и отбора кандидатов на руководящие должности, обладающих организаторскими способностями.

В дальнейшем в процессе усложнения трудовых операций, орудий труда, смены рабовладельческого строя феодальным наработанные подходы в управлении персоналом сохранялись без существенного развития.

Однако, именно в средневековые времена зародились основы планирования и развития профессиональной карьеры в виде цехов с организационной структурой и критериями карьерного продвижения, планы участия в прибыли рабочих, цеховые школы и системы ученичества [85].

Фабричная система организации труда в период промышленного капитализма (1776-1890 гг.) внесла в процесс эволюции управления персоналом такие компоненты, как оценку персонала для определения величины трудового вклада работника, процесс разделения труда для эффективности производства.

Донаучный период накопил огромный опыт по управлению работниками, по зарождению кадровых функций, который в последующем успешно был использован в развитии теоретической базы кадрового менеджмента.

На основе исследований рядом специалистов (Зайцева Г.Г., Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. и др.) [29; 20] научного периода в развитии управления персоналом можно выделить три его концептуальные ступени, на которых объектами управления выступали: кадры, трудовые ресурсы и человеческие ресурсы.

В период финансового капитализма (1890-1930 гг.) основной акцент делался на управлении финансовыми ресурсами, а персонал рассматривался как носители трудовой функции, живое дополнение к машине, расходы на который стремились минимизировать. Именно в это время появляется первая концептуальная ступень - «управление кадрами», которая сформировалась в рамках теоретического базиса школы «научного управления», достижения которой послужили отправной точкой становления управления персоналом в качестве отдельной подсистемы менеджмента на производстве.

Родоначальником школы был Ф.У. Тейлор (1856-1915), выделивший в своих работах четыре кадровые функции в деятельности руководителя: отбор, обучение, контроль и оценка успешности деятельности работников [81]. Данный факт свидетельствует о появлении подсистемы линейного руководства для управления персоналом всей организации (руководитель), а также функциональными подразделениями (мастера).

Для повышения производительности труда и объемов производства представители школы Ф. Тейлора - Г. Гантт, Г. Эмерсон, Л. Гилберт считали необходимым внедрение стимулирования персонала на основе прогрессивных систем оплаты труда в зависимости от выполненного норматива, что повлекло за собой зарождение подсистемы материального стимулирования. Появление подсистемы обучения рабочих основывалось на первичном обучении с целью повышения ответственности за выполняемую работу.

Представитель данной концепции Г. Эмерсон впервые внес предложение о необходимости введения в организациях штатной должности специалиста по персоналу [88]. Кроме того, в данный период появившиеся функции отбора и подготовки кадров впервые дополнились тестированием персонала. Создание в

США Психологической корпорации в 1918 г. положило начало широкому использованию тестирования и других психологических приемов в практике работы с персоналом производственных предприятий [18].

Продолжила развивать идеи концепции научного управления административная школа, представителем которой М. Вебером была предложена концепция идеально формализованной организации, в рамках которой был представлен организационный подход к управлению персоналом, подбор на должности предполагался в соответствии с квалификацией и регламентацией деятельности. Научные достижения административной школы дополнили построение рациональной системы управления персоналом, которая стала представлять собой бюрократическую модель.

В период национального капитализма (1933-1950 гг.) эволюция системы управления персоналом продолжилась под влиянием школы человеческих отношений (Э. Мэйо), рассматривающей организацию не только как техническую систему, но и как социальную, представляющую каждого работника как личность и обеспечивающую условия социального развития. В связи с этим, начинает появляться подсистема социального развития, основными функциями которой становятся улучшение морально­психологического климата в коллективе посредством оказания социально - психологическая помощи и разрешения конфликтов. В компетенции менеджеров стало входить изучение человеческого аспекта в работе с людьми.

С 1950-х гг. во многих странах экономический рост обусловил потребность в высококвалифицированных кадрах, что послужило генератором создания подсистемы развития персонала, включающую в себя первичное обучение, дополнительную профессиональную подготовку адаптацию и оценку кандидатов при отборе на вакантную должность.

Бихевиористская научной школа менеджмента уделяло особое внимание изучению проблемы морального стимулирования, психологии и мотивации отдельного работника, определяя его как одного из важнейших капиталов. Управление рекомендуется вести на основе выявления потребностей рабочего с

использованием различных методов мотивации (А. Маслоу) [26]. Подсистема мотивации персонала стала включать в себя функцию управления мотивацией и трудовым поведением, морального стимулирования персонала.

С 1970-х гг. значение персонала начинает позиционироваться как важнейший фактор эффективности в организации, в научном базисе менеджмента появляется концепция «управления человеческим ресурсами». Важным компонентом «цикла человеческих ресурсов» наряду с отбором, аттестацией и стимулированием признается развитие работника не только как профессионала, но и как полноценной личности [25].

Ключевой чертой всех научных школ теории управления человеческими ресурсами (К. Фамбрен, М. Армстронг, М. Биер, Р. Уолтон, Д. Гест, К. Сиссон и др. ) можно считать стратегический подход к управлению и планированию персонала, нацеленный на интеграцию стратегии развития организации и HR- менеджмента. В условиях структурных перестроек организаций, сокращений штатов, кадровых перемещений роль стратегического управления человеческими ресурсами стала наиболее актуальной.

Третий период в развитии концепций управления персоналом вызван массовым внедрение инноваций, цифровизации технологий и процессов, обострение глобальной конкуренции, ростом уровня образованности населения обусловило трансформацию и усложнение HR-системы, что связано отнюдь не ростом количества дополнительных функций и подсистем. Нами выделены в рамках третьего периода два периода: социальное управление на основе цифровых HR-технологий и управление живым и искусственным интеллектом.

Выделение первого этапа в периоде цифрового HR-менеджмента определяет сменой концепции «управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выразившуюся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами» [23] на концепцию социального управления, суть которой сводится к тому, что «человек - это субъект организации и особый объект управления который не может рассматриваться только лишь как ресурс» [22]. Развитие данной концепции происходит в

условиях становления цифрового общества, повсеместного проникновения цифровых технологий в сферы человеческой жизнедеятельности. Развитие человека рассматривается в концепции как фактор роста производительности и прибыльности только в том случае, если происходит удовлетворение множества потребностей работника и повышает качество его жизни.

Стремительное развитие цифровой экономики и искусственного интеллекта задают новые тренды в кадровой менеджменте. Управление персоналом уходит в онлайн, многие профессии стремительно устаревают, другие возрождаются в новых форматах. Использование цифровых технологий и искусственного интеллекта реализуется через призму социально­психологических, мотивационных, компетентностных и адаптивных аспектов. Происходит появление новых инструментов в управлении персоналом: цифровые собеседования, геймификация в кадровой работе, цифровизация традиционных технологий. Наряду с HR- структурами начинают появляться подразделения по развитию персонала, к задачам которых относятся управления талантами, знаниями и вовлеченностью, и Digital - подразделения, которые призваны разрабатывать адаптированные к деятельности конкретной организации новые технологии в управлении персоналом.

HR - Digital - как пример ряда новых инструментов в управлении персоналом, основанный на объединении всех областей управления человеческим интеллектом с возможностями стремительно развивающихся цифровых технологий для прозрачности, последовательности выстраивания и измерения процессов управления человеческим капиталом.

Тем не менее, все HR-функции искусственный интеллект не сможет заменить, ведь суть бизнес-процессов, цели и инновационные идеи должны продумываться человеком. Следовательно, кардинально изменится градус работы систем управления персоналом ключевым функциями которых станут выступать: предсказательная HR-аналитика, моделирование сценариев будущего, отслеживание цифровых трендов; применение HR-ботов; создание цифровой эко-системы для сотрудников; управление вовлеченностью,

психологической безопасностью и т.п. Возможно, такие кардиальные перемены повлекут за собой либо трансформацию HR-службы в службу стратегических инициатив и анализа, или полное исчезновение HR-служб, которые заменят IT- инженеры, а руководители будут приглашать специалистов по управлению персоналом только для участия в конкретных проектах.

Эволюционное развитие системы управления персоналом в отечественной практике существенно отличается и отстает от процесса в развитых странах в силу влияния исторических, культурных, экономических и политических факторов. Общая тенденция развития управления персоналом в практике российских предприятий ориентирована на постепенный переход от кадровой работы в рамках концепции «управления персонала» к управлению человеческими ресурсами [24]. Но реальность такова, что не все отечественные организации ориентированы на переход к архитектуре HR-системы, направленной на развитие кадрового потенциала. Факторы, оказывающие сдерживающее влияние можно распределить на три группы: историко­культурные, экономические и организационные (рис. 2). Они существенно тормозят переход российских организаций от концепции управления человеческими ресурсами к новым концепциям цифрового HR-менеджмента.

Таким образом, следует обобщить, что в новой концепции управления персоналом в условиях развития цифрового HR-менеджмента объектом управления становится не персонал, а компетенции и компетентности. И подводя итог, можно сделать выводы, что:

- система управления персоналом это совокупность подсистем, включающих в себя принципы, функции, методы и технологии кадрового менеджмента, направленные на эффективное социально-экономическое развитие кадрового потенциала в соответствии с целями организации;

- система управления персоналом является подвижным подсистемой общей системы управления, она изменяется в зависимости от размеров организации в рамках состава функциональных подсистем;

Рисунок 2- Факторы-игибиторы, оказывающие влияние на процесс смены концепций системы управления персоналом в российских организациях

- функции системы управления персоналом выступают главным структурообразующим факторам, обуславливающим развитие организационной структуры системы управления персоналом;

- с развитием теории и практики менеджмента система управления персоналом получила интенсивное эволюционное развитие от простейшей функции управления до современных HR-систем управления, имеющих достаточно сложную структуру и выполняющие множество функций в условиях цифровизации экономики и общества.

Следует отметить, что изучение закономерностей развития системы управления персоналом в историческом контексте позволило выявить ее новые тенденции, оценить накопленный опыт и возможности его использования в условиях стремительно развивающихся цифровых технологий для

прозрачности, последовательности выстраивания и измерения процессов управления человеческим капиталом.

1.2.