<<
>>

4.2. Развитие организационной культуры4.2.1. Формирование организационной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры.

Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы. Проблемы внешней и внутренней интеграции по Э. Шайну выглядят следующим образом.

Проблемы внешней адаптации и выживания:

Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.

Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.

Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.

Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.

Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание.

Проблемы внутренней интеграции:

Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.

Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.

Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами, и т.

п. ; определение допустимого уровня открытости на работе.

Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.

Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и не подвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношения к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.

Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей (рис. 4.1).

В любой организации работники склонны участвовать в следующих процессах:

выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей

Низкая 1 ОТНОШЕНИЯ ОТНОШЕНИЯ 2 АВТОКРАТИИ «ДОКТОР-ПАЦИЕНТ» Корпоративный Консультативный тип культуры тип культуры ОТНОШЕНИЯ ОТНОШЕНИЯ АВТОНОМИИ ДЕМОКРАТИИ «Партизанский» Предпринимательский 3 тип культуры тип культуры 4 Низкая

Степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации

Высокая

Высокая

Типовые примеры:

- традиционно управляемая корпорация с централизованной системой;

- институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения);

- кооперативы, творческие союзы, клубы;

- группы и организации, управляемые "по целям" или по "результатам", компании со структурой "перевернутой пирамиды".

Рис.

4.1

Работники нуждаются в приемлемых способах доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы коллектив знал о том, когда можно допустить неудачу.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в отношении себя, что относится как к определенным группам (субкультурам), так и ко всему коллективу организации.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл. 4.1). В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация только создается. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

деловая среда в целом и в отрасли;

образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменения в течение всей жизни организации. Поэтому в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают, скорее, по-степенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

<< | >>
Источник: Лысов О. Е.. Менеджмент. 2004

Еще по теме 4.2. Развитие организационной культуры4.2.1. Формирование организационной культуры:

  1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  2. 4.2. Развитие организационной культуры4.2.1. Формирование организационной культуры
  3. Основные факторы, определяющие культуру организации. Динамика бизнес-куль- туры: от идеи до организации. Корпоративная культура и личность: преодоление отчуждения. Поддержание и развитие организационной культуры. Управление культурными изменениями и управление сопротивлением.
  4. Поддержание и развитие организационной культуры
  5. 1. Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  6. 1.3. Принципы формирования и управление организационной культурой предприятия
  7. 1.4. Проблемы изменений и формирования организационной культуры на российских предприятиях
  8. 2.2. Особенности формирования организационной культуры предприятия
  9. Формирование организационной культуры финансовых менеджеров
  10. §5. Социальные обоснования организационной культуры
  11. Теоретнко-организацнонныс проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  12. Принципы формирования и управление организационной культурой предприятия
  13. Проблемы изменений и формирования организационной культуры на российских предприятиях
  14. Особенности формирования организационной культуры предприятия
  15. Организационная культура как фактор повышения эффективности управления опорным университетом
  16. Энтропийно-синергетический подход к управлению формированием организационной культуры опорного университета
  17. Основные требования к методике оценки и анализа управления формированием организационной культуры опорного университета