<<
>>

Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах

Сегодня в развитии экономики боль­шинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значитель­ные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Суще­ствуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями зани­мает Европейское управление.

"На фоне растущей интернационализации бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента — западной (США) и восточной (Япония) — и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современ­ного универсального подхода к управлению персоналом:

• Долговременные связи работников со своей фирмой. С ростом длительности этих связей увеличиваются возможности оптимизации системы управления персоналом. В Японии это реализуется в рамках пожизненного найма, а в ведущих корпорациях США и Западной Европы (Таких, например, как ИБМ, "Дженерал Электрик", "Истмен Кодак", "Хьюлетт Пакард", "Ролле Ройс", Сименс") долговременные связи стимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

• Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления персоналом... Постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. Высокие темпы научно-технического прогресса обуславливают все возрастающую скорость "амортизации" знаний.

Поэтому необходимо постоянное внутрифирменное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкое распространение в мире получила концепция "универсальной подготовки", в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей. Универсальная подготовка способствует обогащению труда, повышению мотивации, существенно расширяет возможности использования рабочей силы. Целью социального воспитания работников является вовлечение их в "заводскую семью", приобщение к "философии компании", развитие фирменного патриотизма, т.е. создание социально-психологических мотиваторов труда.

Широкое участие занятых всех уровней в управлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Коротко суть "революции на рабочем месте" (этот термин — "какумэй секуба" — появился на рубеже 60-х — 70-х годов в Японии и в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить как полное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всех уровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органах управления корпорациями — советы директоров или наблюдательные советы — нашло наибольшее распространение в странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю на любом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса. Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовывать решения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формой самоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 60-х годов в Японии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира"./А. Курицин/

При всем многообразии существующих в мире подходов к уп­равлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в ре­шении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий харак­тер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, ана­лиз потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.

<< | >>
Источник: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга,1998. 232 С.. 1998

Еще по теме Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах:

  1. 2.1. Источники различных форм капитала коммерческих банков
  2. Тема 1. Особенности реализации стратегии устойчивогоразвития в России
  3. Глава 3.3. Специфика национальных инновационных систем: аналогия между малой страной и малой организацией
  4. 1.2 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ ЗА РУБЕЖОМ
  5. Управление человеческими ресурсами и обучение персонала.
  6. 1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса
  7. 1.2 Анализ использования информационных технологий в управлении
  8. 1.3. Влияние корпоративного управления на систему стратегического управления банковских корпораций
  9. Управление персоналом организации
  10. Экономические основы управления. Собственность и управление
  11. 2.4. Проблемы государственного регулирования в периферийных странах глобального мира
  12. Управление персоналом в системе управления организацией
  13. 2.3 Оценка динамики и закономерностей изменеий, происходящих в управлении персоналом: мировой опыт
  14. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах
  15. 1.3. Реализация финансовой политики как главная цель управления финансами
  16. Тема 5. Регулирование отношений «Правительство- бизнес» и его опыт в различных странах