Неформальные организации

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Остановимся на причинах вступления людей в неформальные группы.

удовлетворение потребности в чувстве принадлежности — для людей недостаточно сам факт пребывания в стенах формальной организации.

неформальные коллективы всегда помогают своим членам, попавшим в сложное положение;

потребность в защите - речь идет не о физической опасности; защита от агрессивных коллег;

возможность общения - установление внутренних и внешних контактов, обретение доступа к информации, которую руководство намеренно скрывает от подчиненных - доступ к неформальному каналу поступления информации - к слухам;

заинтересованность - люди стараются быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Неформальные организации обладают некоторыми особенностями, о которых любой

руководитель должен хорошо знать и учитывать их в своей повседневной работе.

Прежде всего, это социальный контроль своих членов, который происходит на основе сложившихся эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы не быть отторгнутым от коллектива, а это для каждого зависимого от него человека граничит с катастрофой, он должен неукоснительно этим эталонам следовать, даже если лично у него они не вызывают симпатий.

Другая черта неформальной группы состоит в яростном сопротивлении любым переменам в официальных структурах. Члены неформальной группы могут воспринимать перемены как угрозы дальнейшего существования.

У неформальной организации есть свой лидер. Опора неформального лидера - это признание его группой. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Связь с неформальной группой лучше всего держать через ее лидера, которого необходимо хорошо знать и умело с ним сотрудничать.

Возникновение неформальных групп - явление весьма распространенное. Они есть везде, поэтому их нужно просто признавать как нечто должное. Бороться с ними - бесперспективное занятие. Лучше всего вступить с неформальными группами в сотрудничество и направить их деятельность в русло, соответствующее интересам организации.

Рис. 12 . Механизм неформальных групп

5. Важно, чтобы руководители понимали, что неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными организациями. Одним из первых обратил на это внимание Дж. Хоманс.

Хоманс построил несложную модель, включающую три основных элемента: задания, взаимодействие и установки. От руководителя люди получают задание; выполняя его постоянно. Они организуют процесс взаимодействия, и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот. Групповые эмоции влияют как на деятельность, так и на взаимодействие. В зависимости от характера эмоций они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам.

Одной из самых распространенных трудностей, мешающей эффективному управлению группами, является изначально невысокое мнение о них руководителей. Многие руководители считают, что неформальная группа - это результат неэффективного управления. Так, К. Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, которое сдерживает подчиненных от проявлений своей взрослости. Многие руководители не доверяют, злоупотребляют авторитарными методами, не считаются с мнением подчиненных, относятся к ним как незрелым, невзрослым. Иначе говоря, если не доверяют ответственных заданий, ограничивают самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напоминают об их зависимом положении, то работники и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая их противостоять руководству, действовать и защищать свои интересы сообща.

По теории Арджириса, на принципе относиться к людям, как незрелым личностям построена любая формальная организация. Это ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций, всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида, проявления его интересов. Единственно, что остается - неформальная группа, где к каждому относятся как незаменимой личности.

Другая трудность состоит в том, что некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей.

Также по неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.

Но от неформальных групп может быть и польза, т.е. выгода. Чтобы быть членом группы, нужно работать в данной организации. Многие работники отказываются от более выгодных предложений потому, что они не хотят нарушать социальные связи.

Независимо от того, является ли неформальная группа вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая.

Сегодняшние теоретики считают, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей (Скотт и Дэвис):

признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации; руководитель должен с ней работать и не угрожать ее существованию;

выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;

перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу;

чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешите группе участвовать в принятии решений;

препятствуйте распространению слухов, для этого быстро выдавайте