<<
>>

Концепция маркетинга персонала

это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

В существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих концепции маркетинга персонала:

первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персонал- маркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами; •

вторая предполагает толкование персонал-марке- V тинга в более узком смысле - как особую функцию

службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Различие концепций на предприятиях Японии, западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности производственного процесса и коллективных взаимоотношений.

Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.

Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам.

Именно поэтому данную концепцию называют смешанной. Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств.

Вторая группа - специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т. д.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к группе «другие служащие». Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача - осуществление информационного обслуживания руководителей при выработке и реализации управленческих решений.

Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохо их себе представляет, то можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы. Также труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер.

вые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию.

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая система арбайто, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории ^^ трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

«Система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий.

«Групповой пожизненный найм». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что «система пожизненного найма» дополняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

<< | >>
Источник: Жданова Т.С. Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты. — М.: Аллель-2000, 2005. — 64 с.. 2005

Еще по теме Концепция маркетинга персонала:

  1. 27. ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
  2. Концепция маркетинга персонала
  3. 1.3. Информационное обеспечение управления маркетингом
  4. 2.1. Этапы развития концепции маркетинга
  5. 2.1. Система маркетинговой информации и схема маркетингового исследования.2.1.1. Концепция системы маркетинговой информации.
  6. Управление человеческими ресурсами и обучение персонала.
  7. 1.2. Концепция отношений партнерства клиента с банком
  8. Формирование современной концепции управления персоналом
  9. ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА МАРКЕТИНГА
  10. 28.1. Современная концепция маркетинга услуг. Маркетинговое понимание услуги
  11. 30.1. Клиентская лояльность, ее сущность, формирование, измерение. Маркетинг взаимоотношений
  12. 36.1. Продвижение в комплексе маркетинга сферы услуг
  13. 37.1. Внутренний маркетинг в организациях сферы услуг