5.3.4. Модель лидерства «путь - цель» Хауза и Митчелла
В основу модели положено предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями, результатами работы и вознаграждением.
Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотива- ционной силы, имеющимися у последователей. Модель констатирует, что эффективный лидер тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы; объяснение подчиненным, что и как делать;
поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам работников и их благополучию;
лидерство, ориентированное на достижение, установление напряженных, но притягательных целей, уверенность в возможностях и способностях подчиненных;
участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений. Для анализа си-туации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.
Для характеристик последователей используют следующие параметры.
Вера в предопределенность происходящего от действий индивида. При этом выделяются два типа поведения подчиненных:
они внутренне уверены, что полученное вознаграждение опреде-лялось их усилиями;
они считают, что размер получаемого вознаграждения контролировались внешними силами.
Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.
Склонность к подчинению связана с наличием у индивида желания быть руководимым. Такие подчиненные предпочитают в большей мере директивный стиль.
Способности и опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.
В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор стиля:
содержание и структура работы;
формальная система власти в организации;
групповая динамика и нормы.
Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высоко структурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении.
Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 5.4, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие междуТаблица 5.4
Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь - цель» Ситуация Стиль лидера Воздействие на подчиненного Результат Амбициозное задание Директивный стиль Обеспечивает направ-ленность и ясность в действиях Прилагает боль-шие усилия Недостаточное вознаграждение » Разъясняет путь к воз-награждению или увели-чивает вознаграждение Прилагается больше усилий Утомительная и не-интересная работа Поддержи-вающий стиль Увеличивает интерес к работе То же Неуверенность в силах » Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения » Отсутствие возмож-ностей отличиться Стиль, ориен-тированный на достижение Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели » Задача или цель не определены Участвующий стиль Выясняются цели и параметры работы »
характеристиками последователей и организационными факторами, ока-зывающими влияние на восприятие мотивации последователями. Практическое применение модели должно осуществляться при условии, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот - выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работ.