<<
>>

4.4.4. Модель Оучи

Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

обязательства организации по отношению к своим членам;

оценка выполнения работы;

планирование карьеры;

система контроля;

принятие решений;

уровень ответственности;

интерес к человеку.

Эти семь сравнительных переменных приведены в табл. 4.7.

Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении. Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различается в этих организациях. Если в Японии чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориен-? Модель организации типа «Z» У. Оучи "Культурные" переменные Характеристики в японских компаниях Характеристики в американских компаниях типа "Z" Характеристики в типичных амери-канских компаниях Найм Пожизненный Долговременный Кратковременный Оценка и продвижение Качественное и медленное Качественное и медленное Количественное и быстрое Карьера Широко-спе-циализированная Умеренно-спе-циализированная Узкоспециали-зированная Механизм контроля Неясный и неформальный Неясный и неформальный Ясный и формальный Принятие решения Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное Индивидуальное Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная Интерес к человеку Широкий Широкий Узкий тируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.

Оценка выполнения работы.

Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в "чисто" американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.

Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. "Третий" путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех-пяти функций.

Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для "идеальной" модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура.

Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.

Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.

Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, Y. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

Модель У. Оучи получила практическое применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан». В тех случаях, когда компании систематически инвестировали в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.

<< | >>
Источник: Лысов О. Е.. Менеджмент. 2004

Еще по теме 4.4.4. Модель Оучи:

  1. 1.3. Модели ипотечного кредитования
  2. Модель средневзвешенной стоимости капитала
  3. Монетарная модель валютного курса с гибкими ценами
  4. Основные рынки модели
  5. Монетарные модели с жесткими ценами
  6. Модель Дорнбуша с абсолютной мобильностью капитала
  7. Модель Дорнбуша с неполной мобильностью капитала
  8. Макроэкономическая модель общего равновесия
  9. Модели портфельного баланса
  10. Модели спекулятивной атаки второго поколения
  11. Спекулятивная атака в модели с жесткими ценами
  12. 3.3. Модели финансового планирования
  13. Восточная модель рабовладения
  14. Западная модель рабовладения
  15. Глава П. Неоклассическая модель
  16. Глава III. Неоклассическая модель
  17. 5. Обобщение базовой модели монополии
  18. 75. СЕВЕРОАМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ ИНТЕГРАЦИИ (НАФТА)
  19. 1.1. Основные признаки и модели современной капиталистической экономики
  20. 4.4.4. Модель Оучи