4.2.2. Поддержание организационной культуры
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организации с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее "вирус" другой культуры.
Какая из культур "выживает", во многом зависит от ее силы, так как она влияет на интенсивность определенных образцов поведения. Сила культуры организации определяется тремя факторами:"толщиной" культуры;
степенью разделяемости культуры членами организации;
ясностью приоритетов культуры.
"Толщина" организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них появляется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.
Таким образом, сильная культура "толще", она разделяется большим числом работников, более четко определяет приоритеты и, соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации, но и является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. "Новое" в культуре всегда слабее. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации.
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Назовем основные группы методов.