4.1.2. Содержание организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих культуру на определенных уровнях. Б. Харрис и Р. Морган (1991) предлагают рассмотреть конкретную культуру на основе 10 характеристик.
1.
Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих собственных настроений, другие по- ощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации).
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. (подтверждают наличие множества микрокультур)).
Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (орга-низация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и длительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.).
Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрения за это; (монохроническое или по-лихроническое использование времени)).
Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо, а что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отноше-нии определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.
п.) и как эти ценности сохраняются).Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали). Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата ло- гики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивании; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и воз-награждение; отношение "человек-машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
В понимании концепции организационной культуры может оказать помощь модель отношений между содержанием культуры организации, ее про-явлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.
В одной и той же организации может быть много "локальных" куль-тур.
При этом имеется в виду отдельно одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации могут существовать типы субкультур, которые достаточно упорно отвергают цель организации. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: 1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры: 2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; 3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как 106 они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, то есть когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.