Выводы по третьей главе:
1. Проведенное исследование дало возможность определить методологию оценки управления коммуникационного взаимодействия
представить структурную схему его сценарного развития в эффективные управленческие решения.
Это дало возможность представить общую схему механизма управления коммуникациями на основе алогичного моделирования, дающего возможность не только анализировать систему коммуникационного взаимодействия, но и получать по итогам эффективные управленческие решения. Методологический подход к оценке коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, является альтернативой общеизвестной методологии анализа процессов управления персоналом, которая дает возможность своевременно реагировать на модифицирующиеся условия внешнего и внутреннего окружения.2. Сценарный алгоритм управления коммуникациями, основанный на авторской модели оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом представляет собой последовательность действий, начиная с определения входящих индикаторов до принятия управленческого решения и проектированию методов по улучшению коммуникационного взаимодействия. На основании двухэтапной алогичной модели данный алгоритм позволил предложить принять управленческие решения в учреждения СПО Орловской области, которые дали возможность определить дальнейшие векторы развития. Управление коммуникационным взаимодействием включает в себя оказание целеориентированных управленческих решений нацеленных на достижение определенных целей в области управления персоналом в организации, как во внутренней среде, так и внешней.
3. Главной задачей, которая стоит перед организацией является максимально результативное применение потенциала своего персонала. Собственно по этой причине в настоящее время осуществляется переориентирование развития коммуникаций в сторону мотивации, которая позволяет рассмотреть внутренние мотивы персонала, а также неформальное организационное взаимодействие. Проблема заключается в том, что в
настоящее время большинство менеджеров не придают определенного значения текущим изменениям, что значительно уменьшает
результативность управления персоналом.
Это взаимосвязано с недостаточностью методологии построения структурированного коммуникационного взаимодействия, которая будет учитывать реалии современного рабочего процесса и требования высокотурбулентного экономического развития. В реалиях, когда протекает усложнение управленческих процессов за счет инновационных технологий, появляться потребность в углублении профессиональных компетенций менеджеров. Инструментом, который дает возможность не только соединить в себе разнообразные методы, но и раскрывает новейшие возможности коммуникационного развития, является коучинг. Который в свою очередь позволяет сформировать новый стиль коммуникационного взаимодействия.4. Снижение трудозатрат и энергоемкости при коммуникационного взаимодействии персонала организации возможно достичь при снижении очного взаимодействия и максимально возможного использования заочных коммуникаций. Преимущество электронных коммуникаций в том, что можно получить письменное подтверждение договоренности. Отвлечение на несрочные очные и удаленные коммуникации сокращает время на исполнение непосредственных обязанностей сотрудников и требует определенного переключения внимания, а соответственно снижает производительность труда любого сотрудника. Общую результативность коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом можно определить с учетом выполнения следующих условий: а) в организации умеют ставить цели и достигать их, принимая правильные управленческие решения; б) в организации существует работающая система бизнес-процессов; в) сотрудники организации выполняют поставленные задачи в установленный срок.