<<
>>

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях, когда существуют определенные трудности при принятии верного обоснованного управленческого решения при организации управления персоналом, применение передовых методов и технологий коммуникационного взаимодействия приобретает все большее значение для сохранения стабильной и формирования эффективной работы персонала.

В связи с постоянно изменяющимися внешними факторами от организации требуется быстрая ответная управленческая реакция в виде принятия соответствующих управленческих решений. Вместе с тем, в настоящее время применение методов и технологий коммуникационного взаимодействия при организации управления персоналом, как правило, не носит системного характера, что в свою очередь значительно снижает эффективность управления персоналом в целом. Несмотря на имеющийся отечественный и зарубежный опыт в данной предметной области, на сегодняшний день отсутствует научно обоснованная система управления коммуникационным взаимодействием и формирования коммуникационных компетенций менеджеров при организации управления персоналом, которая позволит своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней и внутренней среды и применять современные мотивационные механизмы.

Противоречия, которые сложились в понимании места и роли коммуникаций в процессе управления персоналом усложняют задачу их практического применения. С одной стороны в настоящее время коммуникационное взаимодействие воспринимается только как вспомогательная функция, что влечет за собой конфликтные ситуации между различными уровнями управления, а также не дает возможности принимать управленческие решения в рамках как тактического, так и стратегического менеджмента. С другой стороны особое внимание нужно уделить помехам коммуникационного восприятия и учитывать их при рассмотрении

содержания коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений, что в свою очередь позволит устранить вероятность коммуникационной изоляции и неопределенности в рамках самого процесса управления.

Отсутствие сценарного поэлементного развития коммуникаций ведет к нерациональному использованию ресурсов, затрачиваемых на обеспечение обмена управленческими решениями и потоками информации внутри организации, а также с внешней средой. Применение основополагающих элементов коммуникационного взаимодействия дает возможность систематизировать управленческие процессы и скоординировать их с внешней средой и внутренними ресурсами организации. Уменьшая уровень неопределенности, коммуникации определяют устойчивый вектор развития в управлении персоналом и позволяют достичь целевых ориентиров в современных условиях.

Необходимость формирования новых и переосмысления имеющихся подходов к организации процесса управления персоналом, определяет значимость и приоритетность коммуникационного взаимодействия в отношении создания эффективно функционирующего механизма управления персоналом организации. Проблема коммуникационного взаимодействия различных звеньев в системе управления персоналом организации стала существенной в современных условиях, поэтому выявление и анализ прямой и обратной связи при коммуникациях персонала в процессе управленческой деятельности стали важной частью менеджмента организаций. Это обосновывает актуальность научных исследований, посвященных теоретическому обоснованию методических подходов, разработке научно­практических рекомендаций по системному применению коммуникационного взаимодействия и его значимость для организации управления персоналом. Вышеуказанные обстоятельства определяют актуальность темы диссертационного исследования, востребованность его результатов в теории и на практике.

Степень научной разработанности темы исследования. Отечественными и зарубежными авторами сформирован большой массив знаний, касающийся управления персоналом, но при этом наблюдается недостаточность методических разработок и применения определенных механизмов, присущих коммуникационному взаимодействию различных звеньев в системе управления персоналом.

Вопросам применения коммуникаций в организациях, посвящены труды таких ученых, как М.

Кастельс, С.О. Кремлева, М. Мескон, Б.З. Мильнер, Н.А.Морозова, Г.Г. Почепцов, Л.А. Третьякова и многих др. Их разработки послужили теоретической и методологической базой для авторских исследований проблем применения коммуникационного взаимодействия в современных экономических реалиях. Эти результаты потребовали уточнения и дальнейшего развития применительно к специфике управления персоналом.

В свою очередь А.Б. Зверинцевым, Э.Н. Кузьбожевым, Н.А. Лытневой, В.А. Плотниковым, А.В. Скавитиным, Е.С. Суровцевой, С.А. Тихомировым, Ю.И. Трещевским и рядом других авторов выполнен комплекс разработок, ориентированных на коммуникационное управление в организациях, адаптацию инструментов коммуникационного менеджмента к современной российской практике. В то же время, в их работах не рассматривались особенности коммуникаций как влияющего фактора организации процесса управления персоналом, поэтому предложенные указанными авторами решения и рекомендации потребовали уточнения и модификации в ходе проведения авторского исследования.

Проблемам реализации концепции коммуникационного взаимодействия при принятии управленческих решений посвящены работы таких ученых как П.И. Ананченкова, Н.Н. Григорьева, И.В. Грошев, М.В. Каймакова, Т.М. Орлова, С.А. Пиханова, и др. На базе трудов этих ученых автором в исследовании проводилась разработка процесса

коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом.

Общие теоретические основы передачи информационных потоков по определенным каналам взаимодействия отражены в работах таких ученых как Н.И. Боенко, Н. Винер И.Л. Ломакина, А.В. Полянин, И.В. Сименко, К. Шеннон и многих др. Признавая ценность и важность этих разработок, отметим, что они выполнены без анализа коммуникационного взаимодействия и помех коммуникационного восприятия в процессе управления персоналом при организации обратной связи.

Подходы к управлению персоналом и его мотивацию в прямой постановке рассматривают в своих работах Т.Ю.

Базаров, Ю.В. Вертакова, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, А.Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, Е.В. Сидоренко, В.А. Спивак, В.А. Чикер и другие ученые. В то же время, в их исследованиях не предлагается рассматривать коммуникации как часть сбалансированной системы управления персоналом в условиях мотивации, что потребовало развития автором научных результатов вышеназванных ученых.

Таким образом, несмотря на то, что ранее были получены весьма существенные научные результаты, как в теоретическом, так и в прикладном аспекте, по-прежнему, целый ряд вопросов, связанных с организацией и развитием коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом, остается неизученными в полном объеме и дискуссионными, предопределяя потребность в проведении исследований в области совершенствования коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических и научно-практических рекомендаций по организации коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации, применение которого направлено на эффективное исполнение управленческих решений в процессе управления персоналом.

Для достижения поставленной цели в работе было необходимо решить следующие основные задачи:

- систематизировать теоретические подходы определения взаимосвязи функций управления персоналом и методов коммуникационного взаимодействия;

- сформировать матрицу коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений;

- построить модель управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом;

- разработать методику оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом;

- предложить методику расчета результативности коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации.

Объектом исследования являются процессы коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации.

Предмет исследования - взаимосвязи и взаимозависимости коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, образующиеся в ходе принятия и исполнения управленческих решений.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой диссертационного исследования послужили научные труды теоретического и прикладного характера, как отечественных, так и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, коммуникационного менеджмента, мотивации персонала, связанные с принятием эффективных управленческих решений и устранением коммуникационных барьеров.

Проведенное исследование базируется на системном подходе с применением следующих современных научных методов: монографический (для изучения основ теории и практики управления персоналом, методов и принципов коммуникационного взаимодействия, методического обеспечения коммуникационного взаимодействия), абстрактно-логический (для построения алгоритма формирования коммуникационных компетенций при управлении персоналом и уровней коммуникационного взаимодействия),

экономико-статистический (для осуществления оценки коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом и принятия управленческих решений на основе поэтапного формирования коммуникационного взаимодействия), расчетно-конструктивный и графический (для отражения тенденций развития показателей и индикаторов). В ходе исследования был использован инструментарий программных пакетов Microsoft Excel и MathLab для построения алогичной модели коммуникационного взаимодействия и формирования сценариев дальнейшего коммуникационного развития.

Информационную базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, отраженные в статистических справочниках и на официальном сайте; монографические издания и материалы конференций, посвященные исследуемой проблематике; обзорно-аналитические материалы; информация сети Internet; данные, собранные лично автором и полученные на основе проведенных авторских расчетов.

Обоснованность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью, логикой постановки исследовательских задач и последовательностью их решения, адекватностью использованных методик предмету исследования, соответствием полученных результатов логически аргументированным ожиданиям, подбором статистического материала, а также положительными результатами апробации результатов исследования.

Соответствие паспорту научной специальности. Диссертационное исследование по своей актуальности, полученным научным результатам, их новизне, теоретической и практической значимости находится в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством п. 10. «Менеджмент», а предметная область исследования соответствует пунктам: п. 10.11 «Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении

организацией. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений»; п. 10.20 «Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Организация и осуществление работы по управлению персоналом»; п. 10.21 «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда» паспорта специальностей ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Научная новизна проведенного исследования заключается в формировании теоретико-методических положений и разработке научно­практических рекомендаций по совершенствованию коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом организации, отличительной особенностью которых является применение алогичной модели управления коммуникациями и их поэтапной декомпозицией, с учетом помех коммуникационного восприятия в процессе принятия управленческих решений на основе формирования коммуникационного восприятия с точки зрения прямого и обратного взаимодействия.

Наиболее существенными научными результатами, полученными лично автором, выносимыми на защиту, являются

- на основе систематизации теоретических подходов раскрыта сущность и взаимосвязь функций управления персоналом и методов коммуникационного взаимодействия, установлена взаимозависимость факторов развития коммуникаций и этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом, отличием этого результата является распределение потоков прямой и обратной связи транслирования информации и появляющихся помех коммуникационного восприятия. Научная концепция классификации факторов коммуникационного взаимодействия дополнены классификационными признаками: «наличие помех коммуникационного восприятия», «транслирование ответной реакции

на управленческое решение» (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);

- сформирована матрица коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений и помех коммуникационного восприятия в управлении персоналом, существенным отличием которой является транслирование информации с учетом формирования коммуникационного взаимодействия на основе устойчивой обратной связи, позволяющей устранить помехи коммуникационного восприятия за счет присутствия ответной реакции, которую транслятор информации доводит до получателя (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);

- составлена авторская алогичная модель управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом, ее существенным отличием является то, что устранения неопределенности, неточности и случайности происходят за счет декомпозиционного распределения элементов управления и выстраивания коммуникационных потоков на основе прямого и обратного взаимодействия при принятии управленческих решений (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

- разработана методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, существенным отличием которой является транслирование информационного потока и его преобразование в управленческое решение с последующим поэтапным применением сценарного подхода для устранения неопределенности на основе заданных входных и выходных элементов управления (информационный, технологический, административный, общественный, организационный) (п.

10.20 паспорта специальности 08.00.05);

- представлена авторская методика оценки результативности коммуникационного взаимодействия основанная на соотнесении выполнения целей, производственных регламентов и задач, существенным отличием является выделение трех видов (очное, дистанционное и заочное) и трех основных характеристик (оперативность, затраты времени и энергии) (п.

10.21 паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенные теоретические положения и методические разработки расширяют инструментарий коммуникационного взаимодействия посредством применение алогичной модели оценки с последующим поэтапным применением сценарного подхода и научным обоснованием авторского подхода расчета эффективности

коммуникационного взаимодействия. Результаты проведенного исследования доведены до уровня практических выводов и рекомендаций, которые могут быть использованы в хозяйственной деятельности организаций при управлении коммуникационным взаимодействием, применении методического инструментария алогичной модели построения управления коммуникациями на основе своевременного устранения неопределенности. Выявленные особенности и характеристики коммуникационного взаимодействия могут быть использованы менеджерами организаций при формировании и оценке управленческих решений.

Наиболее существенными результатами для практического использования являются: алогичная модель построения управления коммуникациями в процессе организации управления персоналом, которая выстроена на основе своевременного устранения неопределенности за счет разграничения внутренней и внешней среды; методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом с дальнейшим рассмотрением поэтапного применения сценарного подхода коммуникационного развития; порядок осуществления очного, удаленного и заочного коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были изложены в научных статьях, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 2015-2018 гг. (г. Волгоград, г. Вологда, г. Казань, г. Москва, г. Орел, г. Пермь, г. Самара, г. Симферополь, г. Сургут, г. Тюмень), используются в деятельности учреждений среднего

профессионального образования города Орла и органах публичного управления Орловской области.

Материалы диссертационной работы внедрены в учебный процесс ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» для научно-методического обеспечения дисциплин «Коммуникационный менеджмент», «Менеджмент», «Организационное поведение», а также в программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов, при проведении мастер-классов и тренингов.

Публикации результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были опубликованы в 21 научной работе общим объемом 9,4 п.л., из них авторских 5,3 п.л., в том числе шесть статей опубликованы в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России. При этом все результаты, изложенные в диссертации и выносимые на защиту, получившие отражение в публикациях, подготовленных в соавторстве, получены лично автором.

Объем и структура работы. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы. Содержание диссертации изложено на 160 страницах печатного текста, включающего в себя 31 рисунок, 16 таблиц и список литературы из 182 источников.

1.

<< | >>
Источник: Сучкова Елена Евгеньевна. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУНИКАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2018. 2018

Еще по теме ВВЕДЕНИЕ:

  1. Тема 5. Этапы перехода к экономическому и валютному союзу. Введение евро.
  2. Принудительное нововведение.
  3. Кризисное нововведение.
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. Введение
  6. 7.1. Введение
  7. [г) ПРАВИЛЬНОЕ КОНСТАТИР ОВАНИЕ У РИКАРДО НЕКОТОРЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ ВВЕДЕНИЯ МАШИН ДЛЯ РАБОЧЕГО КЛАССА.НАЛИЧИЕ АПОЛОГЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ В РИКАРДОВСКОЙ ТРАКТОВКЕ ПРОБЛЕМЫ]
  8. Введение
  9. 3.4. Денежная реформа: введение новой денежной единицы
  10. Введение
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. Введение
  13. Введение единой валюты
  14. Введение акселератора в контур положительной обратной связи с динамической моделью Кейнса
  15. Введение
  16. Введение