Сценарии развития коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом

Сценарий развития коммуникационного взаимодействия, построенный для реализации типичных функциональных задач, не может привести к эффективному управленческому решению без самой регуляции коммуникационных потоков в связи с решением новейших целевых задач или в связи с видоизменением ситуации в процессе управления персоналом.

Имеет место два вида коммуникационных полей, которые обязательно нуждаются в эффективном управленце: осматриваемые потоки при однонаправленном движении и действующие потоки, которые наблюдаются при двустороннем передвижении. Вопрос, который нужно решить на практике, заключается в том, какой вид потоков необходимо определить в той или иной конкретной управленческой обстановке каков дальнейший сценарий развития. Такое определение взаимосвязано с этапом формирования управленческой политики внутри организации и определяет вопрос о присутствии в организации нужных возможностей для внутреннего коммуникационного взаимовлияния. Данное определение сценарного развития также взаимосвязано с уровнем развития управленческой группы, Каждый сценарий коммуникационного взаимодействия обладает редкими, только ему свойственными потребностями в информационном взаимодействии и коммуникационном взаимовлиянии.

Данные сценарии предопределяют направление контакта и ожидаемый итог взаимодействия, которые можно принять за управляемые индикаторы коммуникационного взаимодействия. По направлению коммуникационного контакта можно определить контролируемое одностороннее и двухстороннее коммуникационное движение, а по планируемому результату - понимание сообщения в его первоначальном виде, и целеустремленное влияние на

знание, поведенческую составляющую. Следовательно, мы определяем по два значения в каждой из двух сфер сценарного развития коммуникационного взаимодействия.

Данная алогичная модель коммуникационного взаимодействия, выстроенная на основе сценарного развития, разбивается на четыре области, которые входят в компетенцию менеджера-управленца, и формируют коммуникационный контур сценарного развития в процессе управления персоналом, представленную на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Коммуникационный контур сценарного развития в процессе управления персоналом

Выбор определенного сценария коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом находится в зависимости от вида решаемых проблем.

Квадрат «ожидаемый результат» - «коммуникационное прозрение» включает коммуникационное оповещение кого-либо о происходящих процессах в управлении персоналом для того, чтобы подтолкнуть и при необходимости содействовать принятию управленческого решения.

На пересечении полей «ожидаемый результат» и «воздействие» находится сценарий убеждения. В данную область попадает коммуникационное взаимодействие, задача которого заключается в формировании максимально благоприятного управленческого климата. При определении данных целевых ориентиров свойственно целеустремленное влияние на сведения, директивы и поведение управленцев и менеджеров. Условия результативного воплощения целевой установки в управленческих процессах коммуникационного взаимодействия - это завершенность, комплексность и определенность в действиях. В области сценарного развития «коммуникационные переговоры» находится взаимодействие, которое неразрывно взаимосвязано с управленческим консультированием, Коммуникационное взаимодействие направлено на осуществление социально ответственных мероприятий.

Сам процесс сценарного развития устанавливает согласованность принимаемых решений в процессе коммуникационного взаимодействия, суть заключается в стремлении к структурированным отношениям между организацией и окружающей средой или сотрудниками. Сценирование коммуникационного взаимодействия также используют для разрешения конфликтных ситуаций, и оно предполагает процесс взаимного воздействия, результативно при наличии альтернатив при выборе.

К методам регуляционного сценарного развития коммуникаций в организации необходимо отнести следующие:

I. Собрание оперативных информационных потоков для решения неординарной задачи в области управления персоналом.

II. Организация коммуникационного взаимодействий для решения текущих управленческих задач.

Довольно часто имеющиеся правила в организации, в том числе должностные инструкции и положения о структурных подразделениях не дают должного уровня при организации режима взаимовлияния для решения текущих целевых задач. Эффективный менеджер формирует для решения таких задач временные рабочие площадки (группы). При этом в условиях формирования определенных сценариев развития таких дефиниций на первый план выходит мотивация персонала в условиях эффективного коммуникационного взаимодействия. Таким образом, сценарное развитие коммуникационного взаимодействия находится под прямым влиянием мотивации и стимулирования в процессе управления персоналом.

III. Поручение задания и перераспределение обязанностей.

IV. Деформация информационных потоков вероятны в результате присутствия определенных коммуникационных преград.

V. Регулирование горизонтальных формальных коммуникационных потоков через перераспределение временных обязанностей в диапазоне компетенции и должностных полномочий персонала. Методология регуляционного взаимодействия сопоставима с методологией образования временных рабочих групп и технологией перераспределения обязанностей. В данном случае необходимо формирование дополнительных взаимосвязанных элементов следующего плана:

1) определение потребности в дополнительных коммуникационных трансляторах или регистрация уже имеющегося неформального коммуникационного взаимодействия;

2) установление временных интервалов действия дополнительного взаимодействия;

3) нахождение ответственных лиц за коммуникационное взаимодействие;

4) извещение всех заинтересованных лиц о новейших информационных источниках.

VI. Объединение согласованных управленческих решений. Коммуникационная сфера должна способствовать консультированию и согласованности в принятии управленческих решений.

В случае если решение должно быть принято стремительно необходимо:

1) транслировать предложение для синхронного системного изучения всеми участниками процесса принятия управленческого решения.

2) определить максимальный период принятия решения,

3) транслирование участниками своих предложений менеджеру- управленцу для итогового решения.

При этом, когда управленческое решение нуждается в согласованности нескольких мнений, оказывается нужным, чтобы все участвующие в разработке данного решения были интегрированы для непосредственного обсуждения возможных каналов транслирования данной информации. При этом если необходимо формализовать процедуру совещаний и в группе совещаний принимает участие одна и та же группа сотрудников, на определенный период может быть сформирован определенный комитет. Важнейшее достоинство совещаний и комитетов заключается в том, что все менеджеры-управленцы могут напрямую и непринужденно осуществлять об­щение друг с другом. Данный факт формирует максимальную вероятность для без затруднительного взаимообмена коммуникационными потоками. Комитеты осуществляют свою рабочую функцию удачно в том случае, когда они являются механизмом систематизации неформальной системы коммуникационного взаимодействия.

VII. Создание устойчивого внешнего и внутреннего консультирования в процессе реализации самого процесса управления.

Менеджер-консультант - сотрудник, обладающий по своему статусу и в соответствии с уровнем компетенции установленным воздействием на организацию.

Консультанты «из внешней среды» организационного процесса

организации появляется определенная проблема сохранения ин­формационных потоков в таком виде, чтобы она была под рукой менеджера в случае определенной необходимости.

Таким образом, сценарный алгоритм управления коммуникациями, основанный на авторской модели оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом, наглядно позывает совокупность действий, берущий начало с определения и расчета входящих показателей (индикаторов) и до получения определенного управленческого решения и проектированию мероприятий по усовершенствованию коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом. Данный алгоритм представляет собой некий управленческий механизм, состоящий из взаимосвязанных «коммуникационных сот», которые не рассматриваются отдельно друг от друга, хотя и являются индивидуальным сценарием коммуникационного развития в процессе управления персоналом.

Рисунок 3.2 - Сценарный алгоритм управления коммуникациями, основанный на авторской модели оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом («коммуникационные соты»)

Методика была апробирована в организациях СПО Орловской области:

-Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Петербургский государственный университете путей сообщения Императора Александра I» в г. Орле;

- Бюджетное профессиональное образовательное учреждение Орловской области «Орловский техникум путей сообщения имени В.А. Лапочкина»;

-Бюджетное профессиональное образовательное учреждение Орловской области «Орловский техникум агротехнологий и транспорта».

Были получены следующие результаты, представленные в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Результаты оценки коммуникационного взаимодействия

при управлении персоналом

Продолжение таблицы 3.4

Осуществление сценарного алгоритма, основанного на алогичной модели коммуникационного взаимодействия, предлагается осуществлять, применяя программный продукт MathLab. В условиях определения функциональной составляющей для каждого

у_iпроцесс коммуникационного взаимодействия представлен на рисунке 3.3. Он отражает создание двух трендов «Низкий уровень коммуникационного взаимодействия», «Высокий уровень коммуникационного взаимодействия» на определенных диапазонных значениях от 0 до 1.

Рисунок 3.3 - Определение функциональной составляющей

коммуникационного взаимодействия.

Следующим шагом функционального алгоритма является определение показателей, которые мы получаем на выходе по каждому элементу управлению: информационному, технологическому, административному, общественному, организационному. В совокупности они представляют управленческое решение, принимаемое в целом относительно развития коммуникационного взаимодействия. Итогом авторского сценарного алгоритма управления коммуникациями, основанного на модели оценки

коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом является следующий результат: «Нужно совершенствование

коммуникационного взаимодействия», «Коммуникационное взаимодействие развито на высоком уровне». Таким образом, необходимо отметить этапность данного процесса. На первом этапе осуществляется сценирование по входящим индикаторам (Y₁- Y₁₅). Второй этап дает возможность определить уровень коммуникационного взаимодействия в целом. Указанная структура представлена в виде процесса поэтапного сценирования коммуникационного взаимодействия для принятия управленческого решения на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 - Процесс поэтапного сценирования коммуникационного взаимодействия для принятия управленческого решения

Далее необходимо базу критериев, дающих возможность осуществить анализ каждой составляющей коммуникационного взаимодействия и обосновать принятие управленческого решения.

Авторский алгоритм управления коммуникационным взаимодействием дает возможность подставить конкретные значения для каждого из

определенных индикаторов по исследуемым организациям СПО Орловской области.

На рисунке 3.5 представлен результат сценирования коммуникационного взаимодействия для принятия управленческого решения для Филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Петербургский государственный университете путей сообщения Императора Александра I» в г. Орле.

Анализируя полученные результаты нужно отметить, что коммуникационное взаимодействие не достигло необходимого уровня развития, о чем говорит небольшое значение индикатора

коммуникационного взаимодействия на выходе (0,243). Это связано с тем, что общественная составляющая требует принятия эффективных управленческих решений для повышения эффективности коммуникационного взаимодействия.

Аналогично методика была апробирована для БПОУ ОО «Орловский техникум путей сообщения имени В.А. Лапочкина». Анализируя представленные результаты нужно отметить, что коммуникационное взаимодействие не находится на должном уровне развития и требует созданию средств повышения эффективности работы, о чем свидетельствует низкое значение индикатора на выходе (0,252). Данный результат взаимосвязан с тем, что технологическая составляющая требует принятия управленческих решений для повышения эффективности коммуникационного взаимодействия.

Были получены следующие результаты для БПОУ ОО «Орловский техникум агротехнологий и транспорта»: коммуникационное взаимодействие не находится на нужном уровне развития и требует создания средств повышения эффективности, о чем говорит небольшое значение индикатора (0,248). Необходимо управленческое решение, позволяющее реализовать автоматизацию поступающих информационных потоков.

113

Рисунок 3.5 - Результат анализа уровня коммуникационного взаимодействия в Филиале федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Петербургский государственный университете путей сообщения Императора Александра I» в г. Орле

Далее в условиях поэтапного сценирования коммуникационного взаимодействия на основе полученных результатов необходимо сформировать перечень управленческих решений по каждой элементу, не находящемуся на достаточном уровне коммуникационного развития, а так же сделать предложения по совершенствованию (табл. 3.5).

Таблица 3.5 - Принятие управленческих решений на основе поэтапного

сценирования коммуникационного взаимодействия

Продолжение таблицы 3.5

Таким образом, для развития коммуникационного взаимодействия необходимо внедрение сценарного алгоритма управления коммуникациями, основанного на авторской модели оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом. Это связано с тем, что совершенствование коммуникационного взаимодействия является действенным механизмом для достижения целевых установок в организации и выявить скрытые резервы. При этом представленная выше таблица говорит нам о том, верное принятие управленческих решений на основе поэтапного сценирования коммуникационного взаимодействия является одной из основных задач менеджера-управленца. В данном случае важно понимать, что коммуникации оказывают разнообразное влияние на сам производственный процесс. Было также установлено, что имеют место определенные сложности в процессе координации и управления персоналом. Необходимо четко для себя понимать, что в современных реалиях, в высокотурбулентной внешней управленческой сфере, только результативное совместное организация рабочего процесса гарантирует достижение определенного управленческого эффекта. В условиях коммуникационного взаимодействия, нужно принимать во внимание все составляющие внутренней среды, для того чтобы

сформировать наилучшие предпосылки для коммуникационного взаимодействия. Управление коммуникациями - это по сути управление его мотивацией и стимулами. На примере Филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Петербургский государственный университете путей сообщения Императора Александра I» в г. Орле мы это увидели. При реализации самых простых действий мотивационный процесс осуществляется почти неприметно и для самого сотрудника, и для окружающих, так как в случае создания у него в устойчивого коммуникационного взаимодействия и соответствующих поведенческих особенностей этот процесс становится как бы автоматически протекающим. В данном контексте мотивацию можно охарактеризовать как непростой процесс побуждения индивида к установленному поведению и деятельности под влиянием определенных личностных факторов внешней среды, тем самым образуя устойчивую площадку для коммуникационного развития в организации.

3.3