Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом
Проведенное исследование терминологии «коммуникация», «коммуникационное взаимодействие», «коммуникационный менеджмент» дало возможность определить, что в настоящее время отсутствует единый научный подход применения и управления коммуникациями в процессе управления персоналом.
Систематизировав авторские определения, четко прослеживается двойственность природы происхождения и целеориентированный характер коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом. Таким образом, цель коммуникационного взаимодействия на уровне управления персоналом определяется как организация процесса информационного взаимодействия внутри организации, в том числе и с внешней средой, обращенная на достижение целевых установок в процессе управления. Анализ научной литературы таких авторов как Н.А. Морозовой[10], Н.А. Скавитина[11], С.А. Тихомирова[12],Е.С. Суровцевой[13] в области коммуникационного взаимодействия позволил уточнить значение коммуникаций для управления персоналом как:
-механизма взаимодействия всех видов деятельности;
-сферы и инструментария управления персоналом;
-методологии реализации эластичности и приспособленности;
-способа развития кадрового потенциала;
-механизма структурирования организационной культуры на основе единства целевых ориентиров.
И в данном случае коммуникационное взаимодействие рассматривается как стратегический ресурс управления персоналом, то есть оно относится к ресурсам, которые обладают высоким уровнем значимости для устойчивого функционирования, требующие формирования эффективного инструментария и устраняющие тенденцию неопределенности. Авторский подход к рассмотрению коммуникационного взаимодействия, которое оказывает влияние на эффективность процесса управления персоналом на каждом этапе принятия управленческого решения, представлен в таблице 1.1.
Таким образом, коммуникационное взаимодействие необходимо рассматривать и с другой стороны как систему постоянных целеустремленных управленческих решений, направленных на систематизацию внутренних и внешних элементов процесса управления персоналом, которые обеспечивают удовлетворение коммуникационных нужд и осуществление долгосрочных инициатив развития персонала.
Результативное управление персоналом характеризуется высоким уровнем экономической эффективности принимаемых управленческих решений на различных этапах коммуникационного взаимодействия и направленностью на реализацию долгосрочных интересов развития
менеджмента в организации на основе формирования подходящих коммуникационных условий.
Таблица 1.1 - Матрица взаимосвязи факторов развития коммуникаций и этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом
| Этапы принятия управленческого решения в управлении персоналом | Содержание этапа | Факторы развития коммуникаций | Коммуникационное взаимодействие |
| Определение целевых установок при управлении персоналом | Степень взаимовлияния в процессе управления персоналом Формирование устойчивого взаимодействия с объектом управления Свойства устойчивых взаимоотношений с внешней сферой Анализ мнения окружения | ||
| Анализ управленческ ой ситуации | Качественные и количественные характеристики транслируемой информации Необходимость технологических средств управления | ||
| Определение проблематики | Комплексность транслируемой информации для отчетливой постановки проблематики Распространение информационных потоков о поставленной проблеме между персоналом организации | ||
| Определение управленческ ого решения | Степень слаженности в процессе управления персоналом Информированность о требованиях потребителей Создание устойчивого уровня взаимодействия с объектом управления | ||
| Исполнение управленческ ого решения | Доведение решения до исполнителей Степень устойчивого коммуникационного взаимодействия Уровень вырабатывания межфункционального взаимодействия Рациональность коммуникационного взаимодействия |
Изучением самого коммуникационного процесса занимались такие ученые, как А.
Б. Зверинцев[14], Н. Н. Григорьева[15], М..В. Каймакова[16], Т. М. Орлова[17], Г., С.А. Пиханова[18], М.В Плотников[19] М. Г. Федотова[20] и т.д.
В современных организациях управление персоналом охватывает все разновидности производственной деятельности и структурные отделы, именно поэтому деятельность организации находится в зависимости от уровня эффективности протекания коммуникационных процессов. При этом имеет место последовательность сложно разрешимых задач, вследствие которых информация может быть неверно уяснена, перевернута или воспринята. Результативность взаимообмена коммуникациями может быть достигнута лишь в том случае, когда одна сторона транслирует информационный поток, а другая принимает его без изменения. Ученые рассматривают различное количество дефиниций в коммуникационном процессе. Например, К. Шеннон рассматривал пять структурных единиц: первоисточник коммуникационного взаимодействия; транслятор информации; проводник; принимаемый элемент; эффект передачи информации[21]. Авторская модель коммуникации с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.3- Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с
учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом
Данный процесс коммуникационного взаимодействия подлежит постоянным изменениям, чтобы отвечать современным вызовам, что в дальнейшем усложняет теоретическое и практическое изучение. В условиях данной концепции взаимообмен информационными потоками начинается с определения идеологии управления персоналом. Транслятор информации определяет наиболее значительную проблемную область, которая будет являться предметом коммуникационного взаимодействия.
Но перед этим транслятор информации должен координировать свое коммуникационное взаимодействие.
Последующим этапом является выбор способа транслируемой информации. И если способ не соответствует целевой установке, эффективность управления персоналом резко уменьшается.Последний этап коммуникационного процесса включает в себя исполнение управленческого решения получателем информации. При этом если координирование информации, осуществляемое транслятором информации, имеет тот же смысл и для получателя, то коммуникационное взаимодействие можно считать успешным и устраняющим неопределенность. Если рассматривать с точки зрения коммуникатора, взаимообмен информационными потоками можно считать результативным, если получатель показал ответное понимание идеологии управленческого процесса, а транслятор информации получил нужную ответную реакцию. Но данная организация коммуникационного взаимодействия является идеальной моделью.
Зачастую получатель информационного потока придает информации немного другое значение. Данные деформации связаны с присутствием в процессе коммуникационного взаимодействия помех коммуникационного восприятия, которые представляют собой всякое вмешательство в ходе транслирования информации на каждом из его участков, деформирующее
смысл передаваемого послания и создающее неопределенность при принятии управленческого решения. Под помехами коммуникационного восприятия в ходе исследования понимается влияние внешних факторов воздействия, которое видоизменяет потоки информационных сообщений, срывает его видимую целостную оболочку и потенциал восприятия получателем в процессе управления. В связи с трансформацией информационных потоков в процессе коммуникационного взаимодействия эффективность управления персоналом может быть значительно уменьшена. Проанализировав имеющиеся исследования, необходимо отметить, что результативность горизонтальных связей доходит до 94%, вертикальных до 26% (объем транслируемой от руководителей информации доходит до получателя без помех коммуникационного восприятия)[22].
Предпосылки теоретического рассмотрения подвижного коммуникационного процесса впервые появились в научных трудах Н. Винера. Он сделал акцент на формирование обратной связи в коммуникационном развитии с точки зрения кибернетического подхода. То есть были попытки адаптировать процессы взаимодействия к более реальной обстановке в условиях человеческого общения[23]. В данном случае актуализируется сам результат обмена информацией, он должен быть двусторонне нацеленным. В рамках организации коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом обратная связь нужна, для четкого понимания в какой мере информация была проанализирована и понята. Проблема с точки зрения практики в условиях применения коммуникационного менеджмента заключается в том, руководитель, транслируя свои управленческие решения, предполагает, что сказанное или написанное им, будет в точности уяснено и выполнено. Тем самым он, попадая в коммуникационную ловушку, отсекает себя от управления
персоналом в режиме реального времени, способствуя развитию неопределенности. Управленец, который не наладит обратное взаимодействие, будет снижать эффективность его управленческих решений. Что в свою очередь приведет к блокировке развития коммуникаций и изоляции руководителя. Таким образом, особое внимание необходимо уделить помехами коммуникационного восприятия и учитывать их при рассмотрении содержания коммуникационного процесса с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом, что в свою очередь позволит устранить вероятность коммуникационной изоляции и неопределенности в рамках самого процесса управления.
Выделим к рассмотрению следующие помехи коммуникационного восприятия в процессе управления персоналом:
1. отвлечение от внутреннего взаимодействия и переход на устойчивую платформу управления с помощью интеграции во внешнюю среду с формированием обратного взаимодействия;
2. некорректное толкование потоков информации со стороны получателя или транслятора информации;
3. разнообразие в понимании различными сотрудниками информационных полей;
4. отличие статусов между руководителями и подчиненными в понимании коммуникационного расстояния, что является причиной расширения и дистанцирования.
Таким образом, необходимо транслирование информации с учетом формирования коммуникационной платформы, сформированной на основе устойчивых обратных связей, позволяющей раскрыть содержание коммуникационного процесса с учетом этапов принятия управленческих решений в процессе управления персоналом и помех коммуникационного восприятия (рис. 1.4).
32
Рисунок 1.4 - Содержание процесса коммуникационного взаимодействия с учетом этапов принятия управленческих решений и помех коммуникационного восприятия в процессе управления персоналом при организации обратной связи
Следовательно, формирование коммуникационного взаимодействия на основе устойчивого обратного взаимодействия и своевременного устранения помех коммуникационного восприятия позволяет увеличить качественный уровень коммуникаций при осуществлении управления персоналом за счет присутствия ответной реакции, которую транслятор информации доводит до получателя. Что на практике даст возможность уменьшить уровень воздействия неопределенного характера.
Неопределенность коммуникационных процессов в управлении персоналом определяет необходимость в применении разнообразных классификаций коммуникаций. Имеются различные подходы к определению основных их видов при организации коммуникационного взаимодействия.
Американские ученые М. Мескон, М. Альберт рассматривают два основных вида коммуникационного взаимодействия, таких как коммуникации между организацией и внешней средой и коммуникации между уровнями и подразделениями[24].
И. В. Сименко систематизирует коммуникации по следующим группировкам:
- в зависимости от направления полей информационного взаимодействия (горизонтально направленные, вертикально направленные);
- по роли потока транслирования информации (формальные, неформальные);
- в соподчиненности от направленности относительно управления персоналом (входные и выходные);
- по интенсивности использования коммуникации (интенсивные, неинтенсивные);
- по степени трудоемкости (тривиальные, сложные);
-по периоду проявления (систематические, периодичные, оперативные);
- по вероятности реализации управленческой деятельности (поддающие управлению, и не управляемые);
- по уровню прозрачности (раскрытые, замкнутые);
- по методологии организации транслирования информационных потоков (индивидуально, письменно, с помощью системы Internet и .т.д.)[25]
В своих научных трудах И.Л. Ломанкина[26] и С.О. Кремлева[27] так же рассматривают коммуникационное взаимодействие и выделяют к рассмотрению следующие основные классификационные признаки:
- по источнику осуществления обмена информационными потоками (инициированный получателем обмен, транслирование информационных потоков от транслятора по его инициативе, систематизированный взаимообмен информацией по изначально определенным нормам);
- по главенствующей функции процесса коммуникации в группе трансляторов или организации в совокупности (контроллинг, стимулирование, перераспределение информационных потоков);
- по уровню прогнозирования, формализации потоков обмена коммуникационными полями;
- по назначению коммуникации (вертикальные, горизонтальные);
- по методологии обмена информацией (словесное деловое общение, устное, невербальное);
- по области реализации коммуникаций (коммуникации в имеющейся организационной структуре, коммуникации функциональных отношений, отношения управленческого аппарата).
Изучив разнообразные подходы ученых-управленцев можно сделать вывод, что классификации коммуникаций различаются по свойствам
проявления коммуникаций. Дифференциальная типизация не дает потенциальную вероятность представить всю полноту их многообразия и устранить неопределенность в условиях формирования устойчивых обратных связей. Актуальность систематизации классификационных признаков позволили представить авторский вариант в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Классификация коммуникаций
| Классификационный признак | Виды коммуникации |
| По отношению к внешнему сектору взаимодействия | Вешние, внутриорганизационные |
| По элементному взаимодействию внутри среды | С потребителями, с общественным сектором, с конкурентной средой, с государственным сектором |
| По направленности коммуникационного потока | Вертикально направленные, горизонтально направленные, диагонально интегрированные |
| Коммуникации по потоку взаимодействия | Направленные по восходящей траектории, направленные по нисходящей траектории |
| По уровню транслятора передачи информации | Формальные, неформальные |
| По количеству участников коммуникационного процесса | Внутриличностная, межличностная, групповая, массовая |
| По уровню защиты | Открытые, закрытые, конфиденциальные |
| По области применения | Маркетинговые, коммуникации в управлении персоналом, деловые, политические, социальные |
| По частоте проявления | Разовые, циклические, периодические |
| По способу описания данных | Устные, письменные, визуализированные |
| По способу реализации | Вербальные, невербальные |
| По каналам транслировании информации | Лично, письменно, с помощью информационных технологий |
| По основной функции процесса коммуникации | Контроль, мотивация, распространение информации |
| По функциям | Когнитивные, аффективные, оценочные |
| По уровню значимости и целевой ориентированности | Ключевые, базисные, текущие, стратегические |
| По составу в процессе управления персоналом | «Руководитель-руководитель», «руководитель- группа», «руководитель-подчиненный», «между руководителями», «между группами», «между исполнителями» |
| По уровню сложности | Элементарные, комплексные, интегрированные |
| По уровню обратного взаимодействия | Организованные, координируемые, контролируемые |
| По уровню определенности* | Определенные и неопределенные |
| По наличию помех коммуникационного восприятия* | Реализуемые с помехами регулярно, нерегулярно, коммуникационные помехи отсутствуют |
*Авторские классификационные признаки
Система управления персоналом включает в себя две подсистемы,
такие как управляющая (субъект управления) и управляемая (объект
управления), которые находятся в стабильном взаимодействии. Первая подсистема включает управленцев и функциональных специалистов, которые соединены в отделы и подразделения. Основные цели коммуникационного менеджмента в рамках рассмотрения направлений деятельности в области управления персоналом представляют собой формирование системы методологии менеджмента, определение плановых показателей, стимулирование и адаптация персонала (таблица 1.3). Управляющая подсистема в данном случае будет осуществлять выполнение комплекса обобщенных функций управления, основание которой составляют: прогнозирование; организация; мотивация; контроль; систематизация.
Таблица 1.3 - Взаимосвязь направлений деятельности в области управления персоналом и целевых ориентиров применения коммуникационного менеджмента
| Управление персоналом | Направления деятельности в области управления персоналом | Цели коммуникационного взаимодействия | Коммуникационный менеджмент |
| Планирование и прогнозирование трудового потенциала | Анализ наблюдающихся ресурсов, целей, задач условий и потенциальных направлений развития организации, потребностей в кадровых ресурсах. | ||
| Набор персонала | Описание методологии распространения информационных потоков о потребности в персонале, применяемых способов набора. Рассмотрение результатов набора. Установление перспективного кадрового резерва. | ||
| Отбор персонала | Рассмотрение итогов представленной программы оценочных процедур. Анализ отклонений кадрового потенциала организации. | ||
| Проектирование системы стимулирования | Рассмотрение соответствия сформулированных принципов, структуры заработной платы и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Осуществление сравнительных исследований. | ||
| Адаптация персонала | Анализ применяемых процедур адаптации, оценка их эффективности. Описание проблем, которые появляются в период адаптации. | ||
| Обучение персонала | Рассмотрение целей и задач употребляемых форм обучения. |
Осуществление любой функции управления персоналом способствует к созданию определенных связей в рамках коммуникационного взаимодействия и своевременной подготовке и принятия управленческих
37 решений в условиях эффективного менеджмента. Взаимосвязь общих функций управления персоналом и коммуникаций представлена на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 - Взаимосвязь общих функций управления персоналом и коммуникаций
Из представленного выше рисунка видно, что нецелесообразно осуществление коммуникации между управляющей и управляемой подсистемами только за счет прямой связи. Необходимо уделить внимание каналам обратной связи. Потоками прямой связи происходит транслирование управленческих решений в управляемую систему. Потоками обратной связи происходит транслирование ответной реакции на поступившие управленческие решения в условиях появляющихся помех коммуникационного восприятия. Следствием чего и является создание нового управленческого решения. Следовательно, все представленные дефиниции представляют собой замкнутый цикл управления, что в свою очередь позволяет устранить неопределенность и снизить управленческие риски. Все случающиеся отклонения от заданных параметров определяются для того, что бы передать информацию об установленных помехах в подсистему управления.
Таким образом, с точки зрения коммуникационного менеджмента управление персоналом представляет собой сочетание и совокупность различных элементов, связанных между собой по функциональным вектором и полномочиями, что позволило на рисунке 1.6 представить содержание
коммуникаций как с точки зрения прямого, так и обратного взаимодействия при осуществлении управления персоналом.
Рисунок 1.6 - Содержание коммуникационного взаимодействия во внешней и внутренней среде при осуществлении управления персоналом
Таким образом, коммуникационное взаимодействие в процессе управления персоналом становится источником экономического развития внешней среды и внутренним сегментом устойчивого экономического роста внутри организации. Что в свою очередь актуализирует вопрос рассмотрения механизма развития коммуникаций, который будет содержать в себе принципы, методы, средства, функции и управленческие решения, направленные на достижение определенных целевых установок в условиях устранения неопределенности.
1.3