<<
>>

Понятие, сущность и роль коммуникаций в теории управления персоналом

В настоящее время одной из важнейших задач в организациях становится повышение эффективности управления, так как кризисные процессы ослабили экономику страны, в том числе и понизили их рейтинговые позиции.

Для того чтобы повысить уровень как оперативного так и стратегического управления организациям нужно принимать во внимание все процессы, протекающее как во внешней среде так и во внутренней. Для достижения этих задач целесообразно применение разнообразных ресурсов. И в данном случае актуализируется вопрос рассмотрения и совершенствования самой внутренней среды организации через призму коммуникационного взаимодействия. В связи с деформациями, которые протекают в самой системе управления, «организация посткризисного периода развития» - это организация, которая осуществляет рабочие процессы в режиме реальной экономической интеграции, способная подстраиваться к видоизменяющимся условиям с помощью коммуникационного взаимодействия персонала, как основной дефиниции организации самого процесса управления. В ходе управления персоналом основная роль коммуникаций - ликвидация неопределенности в процессе управления. Коммуникации дают возможность систематизировать управленческие процессы и скоординировать их с внешней средой и внутренними ресурсами организации. Уменьшая уровень неопределенности, коммуникации определяют стратегию управления персоналом и методологию достижения целевых ориентиров в современных условиях развития.

Первоочередное условие эффективного и стратегического управления в любой организации - успешное использование кадрового потенциала, в том числе и за счет коммуникационного развития. При этом в настоящее время не рассматривается само управление во внутренней среде в режиме реальной трудовой деятельности, в данном случае коммуникации в управлении персоналом воспринимаются как второстепенные функциональные задачи, что приводит к конфликтным ситуациям на различных этапах управления.

Вопросы изучения указанного взаимодействия заключаются в том, что сами коммуникации имеют постоянно меняющийся характер, что в свою очередь существенно уменьшает уровень эффективности работы организации.

Эффективные и современные кадры должны обладать стратегическим мировоззрением, предприимчивостью, значительным уровнем культуры в деловом общении и возможностью приспосабливаться к деформациям в окружающем пространстве. И в данном случае становится актуальным вопрос управления персоналом с помощью применения, управления и развития коммуникаций, то есть потребность в образовании таких институциональных основ для рационального выявления и применения потенциала работников, их способности привносить значительный вклад в развитие менеджмента в условиях современного посткризисного развития.

Само определение «коммуникация» (от латинского слова «communicatio» или «communico» - связываю, взаимодействую, общаюсь) в обобщенном виде представляет собой взаимосвязь, означает взаимообмен информационными потоками среди элементных единиц управления с помощью обобщенной системы взаимодействия.

В большом энциклопедическом словаре дается немного иная трактовка, в которой представлены несколько специфические элементы: «коммуникация - это линия уведомления, взаимосвязь элементов организации между собой; коммуникация - это непосредственный контакт, трансляция информационных потоков от индивида к индивиду - специфичная

конфигурация взаимодействия людей в ходе осуществления их трудовой деятельности»[1].

Коммуникацию как необходимый раздел менеджмента начали рассматривать в рамках управления организацией, когда стало очевидно, что эффективное бизнес-пространство находится в зависимости не только от финансово-экономических, но и от совокупности иных признаков, подчиненных коммуникационному взаимодействию. Оно представляет собой поле общения и служит методом добавления организации во внешнюю сферу, формирует нужный уровень взаимовлияния на окружающие элементы. Также коммуникации представляют собой обязательные механизмы для систематизации деятельности по управлению персоналом, дают возможность приобретать полезную информацию, используя которую руководитель принимает управленческие решения об определении наилучшего курса для достижения установленных целевых ориентиров.

Руководитель организации очень много времени расходует на коммуникации. Это связано с тем, что он занимается коммуникационным взаимодействием, чтобы осуществить свои функции в межличностной интеграции, взаимообмене информацией и в ходе принятия управленческих решений, при реализации планирования, организации, стимулирования и контроллинга. Таким образом, эффективный обмен информацией включен во все важнейшие виды управленческой деятельности, и самое главное коммуникационное взаимодействие является основным для управления персоналом. Это означает, что для успешной работы руководителя, подчиненных и самих организаций нужны эффективные механизмы управления данными коммуникационными потоками.

Имеющиеся представления о коммуникационном взаимодействии в организации выстроены на основе следующих парадигм. Во-первых, коммуникация (единовременный процесс) - процесс трансляции информации

от источника к получателю для изменения течения процесса управления. Во- вторых, коммуникация (многоуровневый процесс) - взаимообмен информационными потоками между сторонами. Главной целью коммуникационного взаимодействия служит обеспечение понимания информации, которая поступает к объекту коммуникации с помощью взаимообмена.

Большинство исследователей рассматривают «коммуникацию» как процесс, содержанием которого является сама транслируемая информация.

М. Мескон формулирует следующую трактовку: «коммуникация - это непростой вид деятельности, который включает в себя зависимые друг от друга этапы. При этом каждый из этих этапов необходим для того, чтобы сделать наши информационные потоки ясными другому лицу»[2]. М. Кастельс сформулировал, что коммуникационное взаимодействие является основой управленческого процесса, так как опирается на уже имеющиеся и устоявшиеся способы и образует коммуникации, которые сделают более эффективной как деятельность организации, так и само управление

3

персоналом[3][4].

Обширное определение термина «коммуникация» приводит П.Шаран.

Им сформулирована сущность коммуникационного взаимодействия как транслирование информации при помощи символов и обозначений. Это процесс, с помощью которого управленец дает знать другому лицу или подчиненному о своем отношении к конкретному рассматриваемому

4

вопросу .

Б.З. Мильнер формулирует коммуникацию в координационном аспекте, которая представляет собой взаимодействие между индивидами. Данный процесс взаимообмена информационными потоками и трансляция сведений между отдельными людьми и их группами, процессы

коммуникации дают возможность руководителям успешно реализовывать свою работу и принимать решение о выборе рационального управленческого решения для достижения четко выделенных целевых ориентиров»[5].

По итогам своего научного исследования Н.А. Морозова дает определение коммуникационного взаимодействия, представляя его «как процесс определения нормы взаимоотношений среди индивидов в рамках организации при определении ими закрепленных функциональных обязанностей, процедур и операций, а так же и как процесс, представляющий собой фактические отношения работников друг к другу, к клиентам, поставщикам, потребителям, а так же отношения между человеком и информационными технологиями»[6].

Г. Почепцов под коммуникацией понимает процессы пересмотра вербальной в невербальную область научного управления и наоборот [7].

Рассматривая коммуникационное взаимодействие С.О. Кремлева представляет нам «коммуникацию как деятельность, имеющую цель, как в трансляции так и получении различных видов сообщений, которые применяют разнообразные каналы, и оказывают определенный эффект и формируют возможности для обратной связи»[8].

Анализируя содержание коммуникационного взаимодействия, большинство из представленных авторов говорят о многогранности транслируемой информации. Формулируя соотношение информации и коммуникации Дж. Лафта полагает, что «информация - это лишь наружное проявление коммуникации, ее итог. Информация образуется и транслируется с помощью коммуникации. Коммуникационное взаимодействие порождается информацией, но не приравнивается к ней»[9].

Из проведенного выше анализа, мы наблюдаем следующую тенденцию: авторы рассматривают коммуникацию как кооперирование, в основе которого находится информация, кругозоры, мотивирующие элементы и ценности людей. При этом становится очевидно, что нельзя рассматривать коммуникацию лишь как информационный процесс, так как этот подход не находит отражения в процессе управления персоналом. Также анализ литературы продемонстрировал, что коммуникация является объектом исследования большинства управленцев, но при этом в настоящее время отсутствует системный подход при установлении места коммуникаций в управления персоналом. В основе всех теоретических подходов в управлении коммуникационный менеджмент представляет собой область научного знания, которая требует умений управлять и в том числе и на основе обратной связи.

Рассматриваемые авторы в предлагаемой терминологии говорят о важности коммуникаций как неотделимой части управленческой деятельности организации, а так же выделяют ее как резерв, дающий возможность увеличить показатели эффективности.

Передаваемые в процессе коммуникации информационные потоки в наиболее известном смысле обозначают сведения о чем-либо, которые транслируются людьми напрямую или косвенно. Тем не менее, сформулировать, что переставляют собой информационные потоки в процессе управления персоналом трудно, так как имеют место характерные особенности, обладающие признаком неопределенности. С точки зрения управления персоналом информация содержит совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой области, а так же внешней среде. Она находится в основе периодически повторяющегося процесса управления, содержащегося в приобретении и деформации знаний о состоянии управляемого предмета и трансляции ему управляющих распоряжений.

В процессе коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом ключевая роль заключается в устранении неясности и неопределенности. Указанная дефиниция дает возможность систематизировать управленческие процессы и скоординировать их с внешней средой и внутренними нуждами в организации. Ликвидируя или уменьшая уровень неопределенности, эффективное коммуникационное взаимодействие определяет стратегию управления и методы достижения поставленных целей.

При этом информация тесно взаимосвязана с коммуникационным взаимодействием в организации и является его основным элементом, от которого зависит эффективность принятия управленческих решений. Если затрудняются информационные потоки внутри организации и связи с внешней средой, само присутствие этой организации на рынке находится в опасности. Только когда информация должным образом передается и обрабатывается, то есть когда появляются коммуникационное взаимодействие, реализуется эффективное управление персоналом.

Основываясь на проведенном теоретическом анализе трудов различных ученных, сформулируем авторское определение коммуникации. В своем исследовании с учетом актуальности обозначенной выше проблемы коммуникации представляют собой процесс информационного взаимодействия, позволяющий принимать эффективные управленческие решения в процессе управления персоналом, устраняя неопределенность в принятии управленческих решений.

В настоящее время в нашей стране появилось много публикаций, где основательно изучаются и анализируются различные направления самого процесса управления: менеджмент качества, международный менеджмент, финансовый менеджмент, менеджмент маркетинга, стратегический менеджмент, экологический менеджмент, инновационный менеджмент, производственный менеджмент. Центральное место в научной литературе отводится вопросам управления персоналом. Но при этом почти нет научных

публикаций о способах и методах работы по нахождению эффективных путей взаимоотношений между персоналом в организации, то есть по коммуникационному взаимодействию.

Оснований недостаточного изучения коммуникационного менеджмента в настоящее время достаточно много. Для нашей страны коммуникационное взаимодействие - это «не совсем необходимый элемент», поскольку в управлении персоналом преобладают немного другие трактовки «возглавлять», «заставлять», а не «управлять» и «взаимодействовать». На практике коммуникационное взаимодействие обладает несогласованным характером, так как нет сплачивающей идеи и не ясно, куда и зачем наша организация двигается. И в современно развивающемся обществе это не сможет длительно продолжаться. Сегодняшние реалии говорят нам о необходимости формировании института управленцев-коммуникаторов, которые смогут на научной основе распоряжаться и управлять всеми коммуникационными процессами для достижения определенных результатов в управлении персоналом, так и управлении в целом. Также необходимо отойти от авторитарного управления, сформировать новейшие механизмы по подготовке и переподготовке кадров для работы и эффективного взаимодействия в организации, устранить безграмотность в области координации персонала.

В настоящее время менеджмент в целом можно охарактеризовать как управление, руководство и использование средств, которое дает возможность достичь определенных целей с помощью экономической и целесообразной методологией принятия управленческих решений. При этом управлять - значит побуждать других к достижению отчетливой целевой установки, а не принуждать других делать то, что считаешь верным.

В данном случае между категориями «взаимодействовать» и «принуждать» можно установить теоретическую «дистанцию», и она зависит от силы и уровня надежности коммуникационного взаимодействия.

Коммуникации в управлении персоналом - это многогранное явление, в центре которого располагается взаимодействие, которое необходимо дополнить содержательной основой для устранения неопределенности. По мере транслирования информация воздействует на людей и процесс управления. Таким образом, в основе и структуре коммуникационного процесса располагается человек, и этот вид взаимодействия не может быть неуправляемым. При этом он представляет собой связующий процесс, нужный для принятия любого управленческого решения. Руководитель осуществляет свою деятельность, проявляясь в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия управленческих решений.

Главным теоретиком в области менеджмента является А. Файоль, который представил функциональную составляющую как совокупность прогнозирования, организации, процесса координации и систематизации, контроллинга. Сопоставив массив стандартных функций управления с коммуникационным менеджментом, определим, что осуществлять процесс управления коммуникациями - это значит устанавливать основные задачи для коммуникационного взаимодействия, организовать реализацию данных коммуникационных полей, кооперировать информационные потоки, проверять и корректировать процессы коммуникационного взаимодействия. Проанализировав работу любого менеджера, можно отметить, что в среднем он расходует на коммуникационное взаимодействие от 62 до 93 % рабочего дня.

Так как руководитель реализует свои функции для того, чтобы четко выразить организационные задачи, можно отметить, что качество взаимообмена информационными потоками напрямую влияет на степень осуществления целей. Таким образом, для результативной деятельности организации нужно эффективное коммуникационное взаимодействие, которое стимулирует к увеличению эффективности деятельности организации за счет удовлетворенности работников трудовым процессом в целом, развитию чувства сопричастности к получению высокого результата.

Коммуникационный менеджмент в процессе управлении персоналом - это система принципов, методов, средств и форм влияния управленцев- коммуникаторов на поддержание трансляции эффективного взаимодействия персонала при организации общения с целью разрешения оперативных и долгосрочных задач по управлению персоналом.

Таким образом, необходимо выделить главные задачи применения коммуникационного менеджмента при управлении персоналом:

- действенный взаимообмен информационными потоками между объектами и субъектами управления и внешней средой;

- структуризация межличностного взаимодействия в процессе управления персоналом;

- проектирование путей продвижения коммуникаций между отдельными работниками или трудовыми коллективами и согласованность их задач и операций;

- совершенствование процесса управления персоналом.

Анализируя цели применения коммуникации можно выделить основную идеологию коммуникационного менеджмента: его суть заключается в обеспечении эффективного восприятия информации, являющейся предметом в управлении персоналом.

Такой подход к управлению персоналом через призму коммуникационного менеджмента дает возможность определить основные тенденции развития данных научных категорий в современном обществе:

-основной чертой коммуникационного менеджмента является то, что он не рассматривает систему управления с помощью технологии взаимодействия, а сосредоточивает заинтересованность на социальной сфере, где основным элементом является человеческий потенциал;

-главное назначение коммуникационного взаимодействия информационный обмен в процессе управления персоналом;

-коммуникационный менеджмент необходимо рассматривать как часть управленческого процесса, а информационные потоки - это то, что транслируется в ходе процесса.

Данный раздел менеджмента включает в себя: прогнозирование и управление коммуникационным взаимодействием (определение целевого сектора управления, формирование стратегии коммуникационного воздействия, контроллинг процессов управления, анализ эффективности коммуникаций); организацию транслирования информации; создание устойчивой корпоративной этики; констатация рациональных коммуникаций в конфликтных ситуациях; создание и приумножение доверия и расположения. Тем самым данное научное направление позволяет структурировать процесс управления персоналом, образуя эффективную управленческую воронку коммуникационного взаимодействия (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Схема эффективного коммуникационного

взаимодействия в управлении персоналом

Объектами коммуникационного взаимодействия в управлении персоналом является персонал организации. В качестве существенных направлений прикладных интересов коммуникационного менеджмента в

управлении персонала выделаются следующие элементы, представленные на рисунке 1.2.

Происхождение и развитие коммуникационного менеджмента вызваны возрастающей потребностью регулирования взаимодействия персонала, уменьшением дистанций между организацией и ее целевыми сегментами, увеличением социальной и экономической значимости коммуникационного воздействия.

Рисунок 1.2 - Элементы проявления коммуникационного

менеджмента в управлении персоналом

В общем виде роль коммуникаций и коммуникационного менеджмента для управления персоналом может быть определена как деятельность профессиональной направленности, нацеленная на получение результативного управления как внутри организации, так и между организацией и ее внешней обстановкой с помощью коммуникационного взаимодействия. Данная деятельность заключается в профессиональном применении способов, методов, операций, технологий, обеспечивающих коммуникационное взаимодействие между основными элементами управленческого процесса, представляющими организацию и ее сферу развития. Наиболее емко роль коммуникационного менеджмента для

современного общества может быть определена, как деятельность по управлению коммуникационными процессами в управлении персоналом. Таким образом, коммуникации в управлении персоналом становятся источником экономического развития и внутренним резервом устойчивого экономического роста в посткризисный период развития.

1.2

<< | >>
Источник: Сучкова Елена Евгеньевна. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУНИКАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Курск - 2018. 2018

Еще по теме Понятие, сущность и роль коммуникаций в теории управления персоналом:

  1. 6.1 .Современные модели построения постиндустриальнойэкономической системы
  2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  3. 1.1. Сущность маркетинговых коммуникаций и их роль в сбытовой деятельности предприятий.
  4. 1.2 Анализ использования информационных технологий в управлении
  5. Управление персоналом организации
  6. Современные подходы к управлению предприятием
  7. Переоткрытие старых понятий теории освоения
  8. 2.3 Оценка динамики и закономерностей изменеий, происходящих в управлении персоналом: мировой опыт
  9. 16.2. Основные особенности и составные части менеджмента в сфере услуг
  10. 24.1. Значение фэсилити-менеджмента в современной экономике
  11. 6.3. Управление процессом организационной трансформации
  12. §2 Ценностные ориентации экономического мышления хозяйству­ющей личности
  13. § 4. Мотивационные основания культуры труда
  14. § 6. Современные тенденции в развитии деловой культуры
  15. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ