3.1 Методика оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом

Современный подход к формированию модели оценки коммуникационного взаимодействия, в основу которого положен алогичный метод управления на основе сценарного развития, может быть представлен состоящим из следующих основных этапов.

Первый этап формирования модели оценки коммуникационного взаимодействия включает установление необходимых показателей (индикаторов). В связи с этим необходимо сформировать совокупность коэффициентов, которые могут доподлинно отобразить уровень коммуникационного развития в условиях неопределенности (таблица 3.1).

На основе представленного во второй главе анализа подходов к рассмотрению показателей оценки коммуникационного взаимодействия, с помощью качественного и количественного оценивания транслируемых коммуникационных потоков, используя компоненты, представленные в авторской универсальной декомпозиционной модели управления коммуникациями предлагается система показателей оценки по каждому элементу (информационному, технологическому, административному, общественному, организационному).

Таблица 3.1 - Показатели оценки коммуникационного взаимодействия при управлении персоналом

Продолжение таблицы 3.1

Коммуникационные потоки, содержащие распорядительную и аналитическую информацию, транслируются по формальным и неформальным вертикальным организационным потокам от транслятора к получателю.

Целевой ориентир управления вертикальными формализованными коммуникационными потоками на данном этапе будет заключаться в формировании информационной и коммуникационной оболочки управления, реализующей двухстороннюю связь с минимальными коммуникационными помехами.

При реализации данного этапа необходимо следовать следующим принципам:

-потоки коммуникационного взаимодействия должны быть структурно оформлены и отлично определены для всех членов коммуникационного процесса;

-нужно установить формальную взаимосвязь для каждого менеджера в организации;

-контур взаимодействия должен быть предельно прямолинейным и линия взаимодействия должна применяться полностью на каждом этапе;

-уровень компетенции менеджеров-управленцев, которые являются коммуникационными ядрами, недопустимо прерывание коммуникационного контура.

Формирование модели управления коммуникациями в организации предполагает выстраивание коммуникационных потоков в организации. Нужно принимать во внимание, что даже при отличном построении коммуникационного взаимодействия деформации информации необратимы за счет одновременного транслирования по коммуникационным каналам. Влияние неформального коммуникационного взаимодействия при транслировании информационного потока «сверху-вниз» оказывать влияние при обсуждении и групповом восприятии информационного потока. При этом, сам образ управления персоналом, выражающийся в виде

транслирования определенных распоряжений, в методологии делегирования и перераспределения ответственности, обладает в большей степени неформальным характером. Следовательно, на поведение при управлении персоналом будут оказывать воздействие:

-сами потоки информации с учетом коммуникационных помех;

-информационные потоки, транслируемые по неформальным трансляторам;

-нормы поведения, индивидуальные целевые ориентиры.

Данные указанные признаки в целом формируют реальную мотивацию в области управления персоналом, которая проявляется в изменении поведения. Поведение каждого менеджера обязано при этом согласовано с поведением других сотрудников в организации, что и формируется за счет коммуникационного взаимодействия.

На втором этапе формирования модели оценки коммуникационного взаимодействия происходит определение сценариев развития в процессе управления персоналом. Для создания банка эффективных сценариев при моделировании механизма управления коммуникациями на основе алогичного моделирования может быть применена следующая шкала: А - низкий уровень коммуникационного взаимодействия; С - высокий уровень коммуникационного взаимодействия.

Последующее движение коммуникационных потоков будет связано с контроллингом. Отчетная информация будет при этом осуществляться по формальным и неформальным потокам. Транслятор в условиях коммуникационного взаимодействия, получая информационный поток о выполнении распоряжения, обязан упорядочить свои и действия в процессе управления персоналом.

Функциональную установку обратного взаимодействия выполняет коммуникационный поток «снизу-вверх». Данный поток менее интенсивен,

чем каналы распоряжений, направленных сверху. Одной из главнейших

задач управления этими

организация и насыщение

коммуникационными каналами является неизменной обратной связи. Важнейшая

сложность приобретения

итоговой информации

связана с

коммуникационными помехами при транслировании по иерархическим

этапам.

На каждом этапе осуществляется корректировка

коммуникационного взаимодействия.

Третий этап включает в себя определение функциональной принадлежности к тому или иному сценарию. Для уменьшения неопределенности при разграничении сценариев развития в рамках коммуникационного взаимодействия следует выстроить функциональную принадлежность всех нечетких диапазонов, как входящих, так и выходящих индикаторов, чтобы приобрести возможность реализовывать на практике оценку коммуникационного взаимодействия. С этой целью нужно установить потенциальный диапазон входных факторов и результирующего показателя, после этого нужно установить общий вид функции установления коммуникационного взаимодействия.

Так как каждый представленный показатель имеет некоторое количество критериев, каждый из которых обладает своей функциональной принадлежностью, необходимо остановится на их детальной характеристике. В таблице 3.2 представлена авторская шкала переменных для оценки коммуникационного взаимодействия по информационному и технологическому элементам управления (У1 - Уб).

Таблица 3.2- Авторская шкала переменных для оценки коммуникационного взаимодействия по информационному и технологическому элементам управления (У 1 - Уб)

С точки зрения применения алогичной модели для заданных входных (у 1-у 15) и выходных элементов управления (информационный, технологический, административный, общественный, организационный), коммуникационное взаимодействия, с точки зрения своевременной оценки при управлении персоналом , может быть представлено следующим образом:

где y_i- математическое отображение соответствующей переменной величины;

w _к (у д - функциональное соответствие: устанавливает соответствие каждого индикатора у _iнекоторому значению из интервала [0,1];

- соответствующий сценарий коммуникационного взаимодействия на основе алогичного моделирования.

Следующий этап представляет собой формирование правил, позволяющий на основе оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом. Экспертная система на базе алогичной модели должна включать в себя такие инструменты принятия управленческих решений, чтобы можно было делать последовательный вывод об уровне развития коммуникационного взаимодействия на основе всей нужной первоначальной информации. Проблема заключается в том, что сама природа коммуникационного взаимодействия многогранна и сложно определима, потому что обладает характером множественного как прямого так и обратного взаимодействия. В основу системы управления в целом нужно заложить знания, которые относятся к определению уровня коммуникационного взаимодействия и сформировать систему алогичных правил.

Главное значение заслуживает управление горизонтальным коммуникационным взаимодействием. Это связано, как с неоспоримой

значительностью горизонтальных, в большей степени неформальных влияний в любых организационных структурах, так и с тенденцией преобразования и перехода к «горизонтальной» структуре управления. В настоящее время преобладает тенденция реорганизации имеющихся ор­ганизаций в духе уменьшения уровней иерархии и перехода к горизонтальным преобразованиям.

В таблице 3.3 приведен совокупный набор алогичных правил для анализа состояния развития коммуникационного взаимодействия по информационному элементу управления.

Таблица 3.3 - Совокупность правил для анализа состояния развития коммуникационного взаимодействия по информационному элементу управления

На следующем этапе происходит надстройка индикаторов модели. Ее нужно осуществить при использовании массива данных организаций

имеющих высокий и низкий уровень коммуникационного взаимодействия. При рационализации модели оценивания на имеющихся статистических данных, результативность алогичного моделирования значительно увеличивается.

Итоговый этап моделирования заключается в принятии управленческого решения. Вследствие выстраивания и надстройки индикаторов модели ее применяют для анализа уровня развития коммуникационного взаимодействия организации, применяя рассчитанные входные индикаторы. Данный этап считается завершенным, когда для начальной сложно определенной переменной установлены итоговые количественные значения в форме некоторого определенного числа. Для реализации расчетов на этом этапе применена формула определения центра коммуникационной напряженности:

где - функция соответствия алогичной модели,

min и max- диапазон рассматриваемых границ,

z_rчисловое значение центра коммуникационной напряженности.

Таким образом, способность организовать менеджеров (управленцев) для осуществления, как тактических, так и стратегических целей организации взаимосвязано со способностью добавлять определенное смысловое значение их деятельности, а задание смысла возможно только через коммуникационное взаимодействие. В целом процесс управления персоналом принимает следующий вид:

-управленческие процессы самой деятельности;

-управленческие процессы, связанные с изменениями целевых ориентиров;

-управленческие процессы через коммуникационное взаимодействие.

Проанализируем управленческие процессы самой деятельности в ходе управления персоналом. Потребность этого вида подтверждает то, что деятельность, которая не обладает смыслом для каждого сотрудника, не только не результативна, но и просто нереальна в современных реалиях. Для того чтобы понять смысл этой коммуникационной связи, рассмотрим место ее в процессе управления персоналом. Целевое назначение может быть представлено двумя вариантами. Первый с помощью видоизменения объективных условий процессов управления. Эффективный управленец должен соединить персонал вокруг общих целей организации, сформировав интерпретацию действительности в совокупности и совокупное видение настоящей управленческой деятельности. Второй способ заключается в осознании целевого ориентира через непосредственное коммуникационное взаимодействие. Его задачи - это основы лидерства. Они формируются через неформальные коммуникационные инструменты.

Таким образом, коммуникационное взаимодействие отражает не только процесс транслирования и приобретения информационного потока, но также его понимание и преобразование в управленческое решение. При этом нужно отметить целесообразность оценки коммуникационного взаимодействия для менеджеров (управленцев) по следующим основаниям:

-управленцы расходуют большую часть своего рабочего времени на коммуникационное взаимодействие;

-коммуникационное взаимодействие нужно для значительных результатов в процессе управления структурированные коммуникационные потоки приводят к организационной результативности;

достижения

персоналом,

увеличению

-искусство коммуникационного взаимодействия нужно для проявления авторитета руководящего персонала.

Реализация коммуникационного взаимодействия - это соединяющий процесс, нужный для всякого управленческого воздействия. Менеджер осуществляет свои роли в межличностных взаимоотношениях, обмене

информационными потоками и процессах принятия решений для осуществления своих управленческих функциональных обязанностей.

Так как руководящий состав в организации реализует свои роли и главные функции с тем, чтобы определить сами цели организации и спроектировать задачи по их достижению. Для эффективной деятельности организаций нужны результативные коммуникации, способствующие увеличению показателей деятельности организации за счет удовлетворенности работников трудовыми процессами.

Таким образом, использование подобной модели оценки коммуникационного взаимодействия в процессе управления персоналом дает выйти на определенное четко структурированное управленческое решение. По итогам применения алогичного моделирования может быть сформирован механизм, непосредственно воздействующий на систему коммуникаций организаций.

В сложившихся реалиях высокого уровня конкуренции и экономической неопределенности, менеджеры различных уровней в организациях устремлены к оперативному реагированию на видоизменение тенденций для сохранения и упрочения своей рыночной ниши. В определенных условиях значительную место приобретает скорость принятия управленческих решений, базирующихся на своевременной и достоверной информации, принимаемую путем коммуникационного взаимодействия с внутренней и внешней средой.

Основной центр напряженности в данном случае ложится на менеджера-управленца, он заключается в значительной степени риска принятия неэффективных управленческих решений, которые приводят к малоэффективному преодолению барьеров. И значит, в условиях коммуникационного взаимодействия принятие решения представляет собой процесс получения и выбора оптимальной альтернативы управляющего воздействия при условии анализа наиболее вероятных последствий.

3.2