Механизм развития коммуникаций в условиях устранения неопределенности в управлении персоналом

В предыдущих разделах доказано, что коммуникационные процессы и коммуникационное взаимодействие перестали являться только частью методологии транслирования информационных потоков, а стали одним из механизмов устранения неопределенности в управлении персоналом.

Для этого, во-первых, необходимо усовершенствовать механизм развития коммуникаций, который будет включать в себя основные принципы, методологическую базу, инструментарий, управленческие решения, обращенные на достижение результатов.

Важнейшими принципами развития коммуникаций являются:

- принцип вырабатывания строения коммуникационного процесса, отвечающего нуждам сотрудничества, партнерского и компетентностного развития;

- принцип урегулирования размеров коммуникационного развития для должностных лиц и структурных подразделений в организации;

- принцип информационного распространения коммуникационного взаимодействия, сосредоточение информационных полей для определения и стимулирования развития необходимых коммуникаций;

- принцип урегулирования коммуникационной и информационной нагрузки разнообразных структурных элементов организации;

- принцип определения и анализа невербальных коммуникаций и употребления их в ходе управленческих процессов;

- принцип установление отрицательного коммуникационного взаимодействия и понижения его воздействия на управленческую деятельность персонала;

- принцип распределения полномочий и установления ответственности;

-принцип целесообразного применения рабочего времени руководящего состава;

- принцип единства;

- принцип структурности.

Сформулированные принципы охватывают все стадии управления персоналом, являясь основанием для образования механизма развития коммуникаций.

При этом механизм развития коммуникаций основывается на осуществлении главных функций управления: планирование и прогнозирование, организационное взаимодействие, стимулирование, контроллинг и регулятивная функция.

Совокупность данных функциональных составляющих охватывает всю этапность управления персоналом, а так же связана с методологией управления самими коммуникациями. Данный процесс содержит совокупность вероятных методов воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, нужных для достижения систематизации определенных целевых ориентиров.

Методология управления коммуникациями формируется с помощью инструментов осуществления функций менеджмента, которые в соответствии с традиционной классификацией могут быть: организационные, экономические, административно-регулятивные, социально­

психологические.

При этом такая систематизация является в определенном практическом аспекте условной, так как она имеет много общих характеристик. Нами представлена на рисунке 1.7 взаимосвязь стандартных функций управления персоналом и методов развития коммуникаций. Методы развития

коммуникаций неразделимо связаны со средствами управления персоналом, которые рассматриваются как инструментарий влияния управляющего элемента на управляемый элемент. Данные дефиниции были систематизированы и представлены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Взаимосвязь средств, методов развития коммуникаций с функциями управления персоналом

42

Рисунок 1.7 - Взаимосвязь функций управления персоналом и методов развития коммуникаций

Коммуникационное развитие в ходе управления персоналом представляет собой целенаправленное влияние субъекта на объект управления с помощью последовательного осуществления функций управления, нацеленных на достижение сформулированных целевых установок организации, и может в целом анализироваться как процесс принятия управленческих решений.

Следовательно, итогом преобразования функций управления, методов и средств коммуникационного развития является управленческое решение, сформированное в соответствии с принципами, которые являются предпосылками для дальнейшего управления коммуникациями в организации.

В условиях развития коммуникаций управленческое решение представляет собой определение альтернатив из потенциальных, нацеленное на достижение целевых задач организации с наименьшими затратами, в том числе и по управлению персоналом.

Сам процесс принятия управленческих решений представляет собой совокупность этапности и набора действий, которые можно визуализировать в следующем порядке:

- анализ и определение проблематики;

- выражение ограничений и выражение мероприятий осуществления управленческих решений;

-установление альтернативных вариантов;

-анализ альтернативных вариантов;

- осуществление управленческого решения;

- принятие решения, установление каналов обратного взаимодействия.

При этом уровень неопределенности в проблематике управления персоналом значителен, так как многие механизмы управления и оценки коммуникационного взаимодействия не обладают выраженным характером.

Особенно важным в условиях успешного развития коммуникационного взаимодействия становится коммуникационная компетентность управленцев- менеджеров, то есть умения, знания и навыки, которые взаимосвязаны с формированием и реализацией коммуникационного взаимодействия, развития этих процессов, пересекающихся с основными факторами управления персоналом, которые могут влиять на принятие эффективных управленческих решений.

Составляющие коммуникационной компетенции представлены в виде полей взаимодействия на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 - Формирование коммуникационной компетенции

менеджера

Таким образом, менеджер, он же эффективный управленец в области коммуникационного взаимодействия и управления персоналом должен обладать определенными видами качеств в области управления персоналом. Первая группа-это группа общих качеств, к ней необходимо отнести редкий интеллектуальный уровень развития, хороший уровень интуиции,

профессиональная эрудиция, оптимизм в сложных рабочих ситуациях, эффективный уровень общения.

Вторая группа - это специальные качества: порядочность, организаторские, ораторские характеристики, способность к самореализации, потенциал работы в команде, устойчивость к стрессам.

Генезис и развитие коммуникационных компетенций определен возрастающей потребностью урегулирования взаимодействия персонала, уменьшение барьеров взаимодействия между организацией и его целевыми элементами, увеличением социальной и экономической значительности корпоративного развития и организационной культуры. Формирование эффективного механизма развития коммуникаций является достаточно несовершенным и уязвимым со стороны развития и определения коммуникационных компетенций. Спорным моментом в представленном случае являются ситуации манипуляции и применения психологического воздействия, применение стереотипов. Вопросы алогичного применения механизмов развития коммуникационного менеджмента регламентируются общественным мнением и нормативно-законодательной базой.

Коммуникационная компетенция отображает главные характеристики коммуникационного менеджмента, привнося в свою деятельность те требования, которые образуются за счет объективных условий его необходимости.

Объектом и предметом при формировании коммуникационной компетенции являются разнообразные социальные коммуникационные процессы и факторы, обеспечивающие стабильность их функционирования в условиях управления персоналом. Главной областью коммуникационных компетенций является информационное и технологическое обеспечение управленческого процесса. Особенности формирования коммуникационных компетенций при управлении персоналом представлены на рисунке 1.9

46

Рисунок 1.9 - Особенности формирования коммуникационных

компетенций при управлении персоналом

И в данном случае проблемными вопросами являются:

-определение показателей, формирующих уровень соответствия состояния коммуникационного взаимодействия требованиям устойчивого и эффективного управления персоналом в целом;

-формирование устойчивой кадровой политики в области развития коммуникаций;

-реализация процессов внутренней интеграции и коммуникационной координации внутри организации и за ее пределами;

-разработка и внедрение новых правил и процедур коммуникационного взаимодействия.

Указанная проблематика позволила в ходе исследования представить на рисунке 1.10 алгоритм формирования коммуникационных компетенций при управлении персоналом.

Первый этап формирования коммуникационных компетенций теснейшим образом связан с развитием стратегии управления персоналом, в том числе и с определением миссии дальнейшего развития, которая в свою очередь будет способствовать созданию так называемой коммуникационной платформы взаимодействия.

Рисунок 1.10 - Алгоритм формирования коммуникационных компетенций при управлении персоналом

Второй этап разработки формирования коммуникационных компетенций - формирование стратегических целей коммуникационного взаимодействия. И на данном этапе становится актуальной следующая последовательность конкретизации целей управления персоналом при осуществлении коммуникационного взаимодействия:

-координирование процессов в управлении персоналом;

-обеспечение согласованности стратегических и оперативных целей

различного уровня;

- обеспечение увязки управления персоналом коммуникационным взаимодействием с другими функциональными процессами в организации;

- формирование системы показателей, характеризующих достижение поставленных целей коммуникационного взаимодействия;

В таблице 1.5 предложены различные уровни коммуникационного взаимодействия, определяющие подходы к организации процессов управления персоналом в зависимости от этапа формирования коммуникационной компетенции.

Таблица 1.5 - Уровни коммуникационного взаимодействия,

определяющие различные подходы к организации процессов управления персоналом в зависимости от этапа формирования коммуникационной компетенции

Третьим этапом является определение проблем развития коммуникаций, связанных с изменением ряда элементов самого процесса коммуникационного взаимодействия.

Для этого предложена матрица определения проблемных зон применения коммуникаций. Выделены три проблемные сферы: высокого, умеренного, незначительного влияния проблем на реализацию целей управления персоналом, которые представлены на рисунке 1.11.

49

Рисунок 1.11 - Матрица определения проблемных зон применения коммуникаций в управлении персоналом

Последующие этапы связаны с разработкой механизма управления коммуникациями. Именно по этой причине во второй главе предлагается идея усовершенствования механизма управления коммуникациями, на основе применения авторской алогичной модели управления коммуникациями, которая позволит принимать эффективные управленческие решений в условиях неопределенности на примере учреждений среднего профессионального образования.

Таким образом, механизм развития коммуникаций в условиях устранения неопределенности в управлении персоналом представляет собой совокупность принципов, инструментария, управленческих решений, обращенных на достижение результатов в области управления персоналом за счет четкой структуры полей взаимодействия формирования коммуникационной компетенции менеджера - эффективного управленца.