Выводы по 2 главе
1. Рассмотренные классификации и методики оценки организационной культуры предполагают сугубо субъективный подход к оценке, связанный с личным видением деловой культуры и ее индивидуальной оценкой персоналом.
Надо заметить, что принципиальная разница в определении наиболее общих признаков культуры отсутствует. В основном отличие классификаций состоит в формулировке названий. Предлагается системный подход, основанный на взаимосвязях и зависимостях социальных и экономических показателей коммуникативных процессов и деятельности организации.2. Использование многофакторного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих организационную культуру, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние и найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта исследования и установить закономерности его функционирования и развития. На сегодня основной характеристикой внешнего окружения - экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического - является его непредсказуемый характер, и изменения в окружении требуют формирования того типа организационной культуры, который был бы наиболее чувствительным к изменениям, легко приспосабливающимся и быстро реагирующим.
3. Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня. Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней среды; знание уровня культуры позволяет принять решение об ее совершенствовании.
Оценка уровня должна осуществляться в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном.
4. Конечной целью изменения деловой культуры является повышение прибыльности организации. Этот показатель в свою очередь непосредственно связан с трудовым потенциалом организации. Предлагаемая методика позволяет выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления организационной культурой.
5. Экономическая эффективность проведенных мероприятий по управлению организационной культурой оценивается абсолютным и относительным показателями итоговых оценок прибыли предприятия до и после проведенных управленческих мероприятий. Оценка эффективности в определенной степени зависит от показателей организационной культуры и тем самым, в свою очередь, является характеристикой эффективности последней.
3.