Выводы но 1 главе
1. Современные исследования развития экономических систем показали, что политика процветающих компаний обязательно включает в себя представление о культуре как залоге успеха орі'анизации.
Подтверждается неопровержимая связь между высокими производственными показателями компании и сс организационной культурой. Используя* новые формы и приемы процессов социальной регуляции, коммуникации и разрешения конфликтов возможно значительное повышение эффективности функционирования организации.2. В научных кругах не существует единого определения «организационная культура». Приводимые определения связывают разнородные понятия: «корпоративная культура», «культура предприятия», «культура труда» и т.д.. Организационная культура определяется нами как сфера социальных и духовных компонентов предприятия, формирующаяся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, доминирующих в ней моральных норм и ценности, принятого кодекса поведения* и укоренившихся ритуалов, традиций, которые формируются* с момента образования-организации и разделяются большинством сотрудников, определяющая единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала и позволяющая организации продвигаться к успеху.
3. Культура является средством, с помощью которого формируются, и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Успех компании зависит от ее способности поддерживать’ внешнюю совместимость (соответствие культуры компании культуре окружающей среды) и внутреннюю согласованность и сбалансированность (центрирование членами организации се ценностей). Организационная культура, как элемент процесса управления социально- экономической системой решает задачи экономической динамики, вклю
чающие как процессы выхода к состоянию равновесия, так и процессы трансформации этого состояния под воздействием внешних сил.
4. Так как культура организации формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения комплексных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. В настоящее время не существует универсальной методики оценки значимости социально-экономических изменений культуры организации, которая удовлетворяла бы всех. Управленческая наука может лишь определить методологию создания данной методики, а разработать ее для себя должен конкретный менеджер.
5. Исходным пунктом перемен становится степень функциональной зависимости культуры организации от переменных факторов, обновление целей, задач и механизма социально-экономических преобразований. Прослеживаются зависимости эффективной деятельности социально- экономических систем от совпадения вектора направленности их культурного развития с вектором культуры внешней среды и характеристиками культуры организации от процесса развития по стадиям ее жизненного цикла. В связи с этим возникает необходимость создания адаптивного механизма, приведения культуры организации в состояние, адекватное требованиям внешней и внутренней среды.
6. Управление культурой организации представляется как сложная многоуровневая цикличная система взаимосвязей. Нижние уровни (сценарии) моделируются как слабоструктурированные и формулируются в виде задачи выбора. На этапах управления формируются рамочные блоки оценки состояния, выявления факторов влияния, формирования комплексной программы изменений, выбор модели реализации и контроля принятых решений. Благодаря этой системе становиться возможным объединить (с помощью ценностей), упорядочить (с помощью норм и правил), реализо
вать (благодаря стратификации культуры организации) и использовать (при помощи эффективного менеджмента) опыт людей в формировании интегральной функции экономической системы.
7. К основным проблемам, с которыми сталкивается любая компания при реформировании базовой культу’ры можно отнести: боязнь перемен, внутренний раскол в организации, конфликты на уровне подразделений и групп, внедрение новых технологий, межнациональные или межэтнические несогласованности.
Причины, лежащие в основе указанных проблем, состоят в организационной, психологической и профессиональной неподготовленности людей к восприятию нововведения, так как человеческий фактор может выполнять как организующую, так и дезорганизующую роль в системе.8; В России общественные преобразования в процессе смены социально-экономической модели принципиально отличаются от реформ в рамках одной системы. По настоящему в России культурные традиции корпоративного поведения только формируются. Комплекс показателей, отражающих качество жизни, приобретает роль основного критерия общественного прогресса. Проблемы культурных ценностей и поведенческих паттернов связаны не столько с качеством законодательства, сколько с отсутствием практики корпоративных отношений. Обследование норм и принципов организационного поведения на российских предприятиях говорит о неподготовленности руководства компаний к адекватному восприятию возрастающей роли культуры организации, что позволяет сделать вывод о том, что необходимо постепенное, поэтапное совершенствование практики управления организационной культурой с учетом эволюции внутрифирменных отношений.
2.