<<
>>

3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры предприятия

Общая характеристика фирмы ООО «Паллетов»

ООО «Паллетов» учреждено в 1999 году. Лицензия: В 347455 выда­на Министерством Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму 08.09.1999 г.

Фирма зарегистрирована по адресу: 192236, г. Санкт-Петербург, ул. Софийская, д.4, оф.223.

В фирме работают опытные сотрудники, обладающие более чем де­сятилетним стажем работы в этой сфере, безукоризненно знающие многие маршруты и экскурсии, десятки раз сопровождавшие туристов в продол­жительные поездки по России и за рубеж. Организационная структура фирмы показана на рис.3.1.

Учредитель
Генеральный директор
Исполнительный директор
Отдел договоров Отдел приема и об­служивания тури­стов Административно- хозяйственный от­дел Бухгалтерия

Рис.3.1. Организационная структура фирмы «Паллетов»

Персонал высшего руководящего звена состоит из энергичных и опытных специалистов, много лет работающих в международном туризме и вла­деющих методами туристского менеджмента.

В штатном расписании фирмы числится пятнадцать человек. Кроме посто­янных работников, на договорной основе в ООО «Паллетов» работает еще 15 человек. Таким образом, общее количество работников фирмы состав­ляет 30 человек. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы представ­лен в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Статьи доходов и расходов Переменные

($)

Постоянные

($)

ВСЕГО

(S)

ОБЪЕМ РЕАЛИЗАЦИИ
Путевки 29600
Паспорта 20500
Услуги 130800
Валовая прибыль 180900 180900
РАСХОДЫ
Заработная плаза 35200 36000
Налоги 15140 15480
Реклама к рекламные материалы 2000
Оплата консультаций специалистов 2800
Канц нринадлохиости 640 500
Телефон/факс 3200 1000
Почтовые расходы 350 500
Разное 1500
Всего 54180 59780 113960
Чистая прибыль до налогообложения 66940

Анализ хозяйственной деятельности фирмы «Паллетов» за 2004 г.

(на январь 2005г.)

Основное направление деятельности фирмы - организация автобус­ных туров.

На основе показателей деятельности фирмы с 2001 до 2005 года (рис.3.2), менеджментом организации было принято решение провести оценку культуры организации и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия.

250 т

Рис.3.2. Динамика объема продаж ОСЮ «Паллетов» (тыс.долл.)

1. этап.

Общей стратегической целью управления культурой организации является повышение эффективности деятельности организации.

Фирма собирается выходить на новые рынки, с целью более полного удов­летворения потребностей рынка туристских услуг, однако, за период 2004 года на фирме ООО «Паллетов» наблюдался рост нарушений трудовой дисциплины, невыполнение работниками организации своих обязанностей и распоряжений руководства, рост конфликтов и устойчивое снижение эффективности и производительности труда.

2. этап.

Критериями оценки эффективности управления культурой организации являются:

1. Положительная динамика реализации продукции предприятия. Др~Р1/Р0 (3.1)

Др - динамика объема реализации продукции;

Р1 - объем реализации за текущий период;

РО - объем реализации за предыдущий период.

2. Укрепление лояльности сотрудников к организации.

Динамика трудовой дисциплины (прогулов, опозданий на одного работни ка):

Дтд=Птд 1/ПтдО (3.2)

Дтд - динамика трудовой дисциплины;

Птд1 - показатель прудовой дисциплины за текущий период;

ПтдО - показатель трудовой дисциплины за предыдущий период. Птд-^ДД/Чраб.ф ' (3.3)

Птд - показатель прудовой дисциплины;

ЕНД- количество нарушений дисциплины за период.

Динамика невыполнения распоряжений и указаний на одного работника: Днр=Пнр1/ПнрО (3.4)

Днр -динамика невыполнения распоряжений;

Пнр1 - показатель невыполнения распоряжений за текущий период;

ПнрО - показатель невыполнения распоряжений за предыдущий период.

Пнр= JJip/Чраб.ф (3.5)

Пнр - показатель невыполнения распоряжений на одного работника;

ЕНр - количество невыполнений распоряжений работниками за период. Динамика дисфункциональных конфликтов:

Двк~Пвк1/ПвкО (3.6)

Двк динамика конфликтов (структурная эффективность организации); Пвк 1 - показатель конфликтности за текущий период;

ПвкО - показатель конфликтности за предыдущий период. Пвк^К/Чраб.ф (3.7)

Пвк - показатель конфликтности;

33 К - сумма конфликтов за период.

3 этан.

Анализ и оценка существующего уровня и типа культуры организации. Для анализа и оценки существующего и выбора наиболее приемлемого для сотрудников типа культуры организации работникам компании была предложена анкета девизов и кредо, характеризующих тот или иной тип ценностей организации, в которой они оценили как существующие ценно­сти организации и как наиболее значимые для них. В компании было оп­рошено 30 человек, из них 7 человек - руководители различных подразде­лений. Результаты опроса были рассчитаны для различных типов культуры организации по формуле:

Кі^КПі/ЇПо (3.8)

Где Кі - доля признаков «і - го» типа культуры в культуре организации;

Е Пі - сумма положительных ответов по показателям «і - го» типа культу­ры организации;

По - общее количество ответов опрошенных работников

1. В листе опроса к показателям культуры миссии относятся п/п: 4,8,16,17,18,21,22, 25,31,32,44 (табл.3.2).

Таблица 3.2

Показатели культуры миссии

4- 1 Для нас значимо общественное признание. 1 '4' 28
8. ! Работать завтра лучше, чем сегодня. | і 7 19
16. Каждый заинтересован в качественной работе. I 1 9 27
17. Каждый должен развивать способности во благо фирмы. 8 28
18. За прибыль отвечают вес. 6 25
21. Клиент всегда прав. 5 20
22. Мы ценим и уважаем наших клиентов. 15 22
25. Забота об интересах работника - лучший стимул в работе. 3 25
31. Мы гордимся своим местом работы. 10 30
32. Наше руководство авторитетно и уважаемо. 9 22
44. Успех фирмы - мой успех. 11 30

Сумма положительных ответов по показателям культуры миссии (чел.) По существующим значениям показателей = 87

По желаемым значениям показателей = 276

2.

К показателям культуры функции относятся п/п: 6,7,12,14,24,26,27,33,35,37,43 (табл.3.3).

Таблица 3.3

Показатели культуры функции

6. Жизнь ради работы. 10 12
7. Работать, а нс подрабатывать. 15 18
12. К сотрудникам относятся как к партнерам. 7 17
14. .Моральная поддержка важнее материальной. 11 10
24. Основа авторитета - компетентность и профессионализм. 14 20
26. ~ Коллекшв - единая семья. 9 13
27. Мнение каждого значимо. 3 21
33. Для руководства главное - забота о подчиненных. 15 і29
35. Руководство заботится о нашем здоровье. X 16
37. Творческий поход к работе - символ успеха. 5 25
43. У нас ценят не место, а человека. | 1 10 20

Сумма положительных ответов по показателям культуры функции (чел.)

По существующим значениям показателей = 107 По желаемым значениям показателей = 201

3. К показателям культуры структуры относятся п/п: 2,5,9,11,23,29,34,36,39,41,42 (табл.3.4).

Таблица 3.4

Показатели культуры структуры

2. Боязнь наказания - лучший стимул продукт ивной работы. 22 3
5. Кадры решают вес. 23 10
9. Исполнительность - основа наших достижений. 24 16
11. К сотрудникам относятся только как к рабочей силе. 30 2
23. Ключевые должности должны занимать мужчины. 19 7
29. Минимум риска приносит максимум успеха. 21 10
34. Хороший руководитель сам принимает решения. 25 П
36. Продвижение по служебной лестнице - символ успеха. 27 10
39. У нас соперничают за личные выгоды и власть. 23 і 5
41. Мы умеем хранить конфиденциальную информацию. 27 9
42. У пас ценят авторитет и силу власти. 30 3

Сумма положительных ответов по показателям культуры структуры (чел.) По существующим значениям показателей = 271 По желаемым значениям показателей = 86

4. К • показателям культуры цели относятся п/п: 1,3,10,13,15,19,20,28,30,3 8,40 (табл.3.5).

Таблица 3.5

Показатели культуры цели

I. Безделье и прогул не наша проблема. 8 10
3. Главное - личный успех. 17 12
10. Инициатива каждого - залог успеха коллектива. 3 И
13. Каждое достижение должно материально вознаграждаться. 7 16
15. Какое питание, такая и работа. 18 10
19. Хорошо поработал - хорошо заработал. 13 25
20. Каждый информирован о состоянии дел в компании. 4 21
28. Мы не боимся отнетсгненкости. 9 15
30. Кто нс рискует, тог нс выигрывает. 14 11
38. У нас приветствуется самостоятельность и инициативность. 5 12
40. У нас ценится работа в команде. 2 24

Сумма положительных ответов по показателям культуры цели (чел.)

По существующим значениям показателей = 100 По желаемым значениям показателей = 167

5. Общее количество ответов

По существующим значениям показателей = 565

По желаемым значениям показателей = 730

Соотношение элементов существующей системы ценностей ООО

«Паллетов» на момент оценки культуры организации представлено на гис­тограмме (рис.3.3).

Рис.3.3. Соотношение элементов существующей системы ценностей ООО «Паллетов»

1. Доля признаков культуры миссии в существующей системе ценностей = 87*100/565 = 15,4%.

2. Доля признаков культуры функции в существующей системе ценностей = 107*100/565 = 18,9%.

3. Доля признаков культуры структуры в существующей системе ценно­стей = 271*100/565 = 47,9%.

4. Доля признаков культуры цели в существующей системе ценностей = 100*100/565= 17,7%.

Общая оценка культуры организации компании показала, что опре­деляющим типом культуры организации ООО «Паллетов» является куль­тура структуры (иерархии).

Соотношение элементов желаемой системы ценностей ООО «Палле­тов» на момент оценки культуры организации представлено на гистограм­ме (рис.3.4).

Рис.3.4. Соотношение элементов желаемой системы ценностей ОСЮ «Паллетов»

1. Доля признаков культуры миссии в желаемой системе ценностей = 276*100/730 = 37,8%.

2. Доля признаков культуры функции в желаемой системе ценностей = 201*100/730 = 27,5%.

3. Доля признаков культуры структуры в желаемой системе ценностей = 86*100/730= 11,7%.

4. Доля признаков культуры цели в желаемой системе ценностей = 167*100/730 = 22,8%.

Общая оценка культуры организации компании показала, что желае­мым и предпочтительным типом культуры организации ООО «Паллетов» является культура миссии.

4 этап.

Выбор типовой организационной культуры

1. Конечной целью управления культурой организации на первом этапе инновационного цикла является выбор бесконфликтной типовой стратегии изменения культуры организации по критерию минимизации.

2. Критериями оптимальности являются варианты возможных дисфунк­циональных конфликтов при реализации изменений культуры организа­ции. При выборе менеджментом организации стратегии изменений куль­туры, к учету были приняты следующие виды дисфункциональных орга­низационных конфликтов:

1) межорганизационные конфликты;

2) личностные конфликты;

3) вертикальные конфликты;

4) горизонтальные конфликты;

3. Альтернативами являются варианты типовых стратегий формирования культуры организации нового типа. К инновационным стратегиям форми­рования культуры относятся:

A. Стратегия сетевых внешних коммуникаций.

Б. Стратегия инновационных процессов совместной деятельности.

B. Ст ратегия адаптации к внешней среде.

Декомпозиция задачи представлена на рис.3.5.

Уровень 1 (цель) Выбор варианта
1 1
1
Уровень 2 (критерии) 1 і ’3 і
Уровень 3 (альтернативы) | Вариант А Вариант Б 1 Вариант В

Рис.3.5. Декомпозиция задачи в иерархию

4. По шкале относительной важности сравниваемых элементов, с учетом типа, уровня, количества и глубины возможных дисфункциональных кон­фликтов составляем матрицу попарных сравнений критериев второго уровня (табл.3.6).

Таблица З.б

Числовые оценки матрицы попарных сравнений для уровня 2

Критерии 1 2 3 4
1 оо 5 2 7
2 1/5 оо 1/3 1
3 1/2 3 оо 8
4 1/7 1 1/8 оо

5. По табл.3.6 вычисляются оценки компонент собственного вектора кри­териев 2 уровня по строкам и их сумма:

«

а= п/ П Aij і

Cl =4v$x2x7 = 4V70 = 2,89; C2 = \/l/5xl/3xl = \0,67 = 0,9;

C3 = 4/2x3x8 - М2 = 1,86; C4 - M/7xlxl/8 = M,02 - 0,38. n

C= £Ci =6,03 і = 1

6. Определяются оценки нормализованного вектора приоритета:

Ні = а/с

Hl к = 2,89/6,03 = 0,48; Н2к = 0,9/6,03 = 0,15;

НЗк = 1,86/6,03 = 0,31; Н4к = 0,38/6,03 = 0,06.

7. Строим матрицы парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня, (табл.3.7).

Таблица 3.7

Матрицы парных сравнений для уровня 3

По критерию 1 А Б В По критерию 2 А Б В
A оо 1 1/4 А оо 1/2 3
Б 1 оо 1/2 Б 2 Оо 1
В 4 2 оо В 1/3 1 оо
По критерию 3 А Б В По критерию 4 А Б В
А оо 5 7 А оо 1/3 1/5
Б 1/5 ос 4 Б 3 оо 1
В 1/7 1/4 оо В 5 1 00

8. По табл.3.7 вычисляются оценки компонент собственного вектора кри­териев 3 уровня по строкам, суммируются и определяются оценки норма­лизованного вектора приоритета:

1) С11 = \/1х1/4 = \А25 = 0,63;С21 = \/1х1/2 = \0,5 = 0,79;

СЗ1 = Мх2 = ’^8 = 2; С1 =3.42

Hlal =0,63/3,42 = 0,18; Н2а1 = 0,79/3,42 = 0,23; НЗаІ =2/3,42 = 0,59

2) С12 = \/і/2хЗ =М,5 = 1,15;С22 = \2х1 = \2= 1,26;

С32 = М/Зх1 = \О,33 = 0,69; С2 = 3,1

Н1а2= 1,15/3,1 =0,37; Н2а2= 1,26/3,1 =0,41; Н3а2 = 0,69/3,1 =0,22.

3) С13 = \;5х7 = \35 = 3,27; С23 = /5x4 = \0,8 = 0,93;

СЗЗ = \Д/7х1/4 = \0,04 = 0,34; С3 = 4,54

ШаЗ = 3,27/4,54 = 0,72; Н2аЗ = 0,93/4,54 = 0,20; НЗаЗ = 0,34/4,54 = 0,07.

4) С14 = М/Зх1/5 =\0,07 = 0,41; С24 = \/Зх1 = = 1,44;

С34 = \£х1 =\5= 1,71; С4 = 3.56

Н1а4 = 0,41/3,56 = 0,12; Н2а4 = 1,44/3,56 = 0,40; Н3а4 = 1,71/3,56 = 0,48.

9. Определяем числовые значения глобальных приоритетов (777) по аль­тернативным вариантам (табл.3.8)

п

ГПурЗі = ^Bni *Hi і=1

al = 0,48x0,18+0,15x0,37+0,31x0,72+0,06x0,12=0,09+0,06+0,22+0,01 =0,38

а2 = 0,48x0,23+0,15x0,41 +0,31 х0,2+0,06x0,4 = 0,11 +0,06+0,06+0,03 - 0,26 аЗ = 0,48x0,59+0,15x0,22+0,31x0,07+0,06x0,48 = 0,28+0,03+0,02+0,03 = 0,35

Результаты расчетов глобальных приоритетов

Таблица 3.8

Номер критерия Глобальные приоритеты
1 2 I |3 |4
Численное значение вектора приоритета
0,48 0.15 0,31 0,06
0,18 0,37 0,72 0,12 1 вариант уровняЗ = 0,38
0.23 0,41 0,20 0,40 2 вариант уровняЗ - 0,26
0,59 (0,22 0,07 0.48 3 вариант уровняЗ = 0,35

10. По наивысшему значению ГП выбираем наиболее эффективную типо­вую стратегию реформирования культуры организации - стратегию сете­вых внешних коммуникаций.

Анализ и оценка уровня и типа культуры организации после реализации программы изменений культуры организации. Методом повторного анке­тирования были получены и обработаны данные о результатах процесса реформирования культуры организации.

1. По показателям культуры миссии (табл.3.9)

Таблица 3.9

Повторные анкетные показатели культуры миссии

4. Для нас значимо общественное признание. 24
8. Работать завтра лучше, чем сегодня. 11
16. Каждый заинтересован в качественной работе. 28
■ Каждый должен развивать способности во благо фирмы. 28
18. 1 За прибыль отвечают вес. 27
21. Клиент всегда прав. 16
22. Мы ценим и уважаем наших клиентов. 20
25. Забота об интересах работника - лучший стимул в работе. 22
“31. Мы гордимся своим местом работы. р26
32. Наше руководство авторитетно и уважаемо. 20
L2i_ Успех фирмы - мой успех. 30

Сумма положительных ответов по сформированным значениям показате­лей культуры миссии (чел.) = 252

2. По показателям культуры функции (табл.3.10)

Таблица 3.10

Повторные анкетные показатели культуры функции

6. Жизнь ради работы. 2
і 7. Работать, а нс подрабатывать. 20
12. К сотрудникам относятся как к партнерам. 15
і 14. Моральная поддержка важнее материальной. 11
! 24. Основа авторитета - компетентность и профессионализм. 15
Г26- Коллектив - единая семья. 13
і27 Мнение каждого значимо. 11
1 33. Для руководс тва главное - забота о подчиненных. 10
і 35. Руководство заботится о нашем здоровье. 10
37. Творческий поход к работе - символ успеха. 25
43. У нас ценят не место, а человека. 18

Сумма положительных ответов по сформированным значениям показате­лей культуры функции (чел.) = 150

3. По показателям культуры структуры (табл.3.11)

Таблица 3.11

Повторные анкетные показатели культуры структуры

2. Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной работы. 3
5. Кадры решают нее. 29
' 9. Исполнительность - основа наших достижений. 27
11. К сотрудникам относятся только как к рабочей силе. 13
!237 ' Ключевые должности должны занимать мужчины. 9
|29. Минимум риска приносит максимум успеха. 22
, 34. Хороший руководитель сам принимает решения. 16
(36. Продвижение по служебной лестнице - символ успеха. 7
1 39. У нас соперничают за личные выгоды и власть. 7
! 41. Мы умеем хранить конфиденциальную информацию. 14
У нас ценят авторитет и силу власти. 5

Сумма положительных ответов по сформированным значениям показате­лей культуры структуры (чел.) = 152

4. По показателям культуры цели (табл.3.12)

Таблица 3.12

Повторные анкетные показатели культуры цели

1. | Безделье и прогул не наша проблема. 18
Главное - личный успех. 10
10. Инициатива каждого - залог успеха коллектива. 17
13. Каждое достижение должно материально вознаїраждагься. 16
15. Какое питание, такая и работа. 14
19. Хорошо поработал - хорошо заработал. 25
20. Каждый информирован о состоянии дел в компании. 27
28. Мы не боимся ответственности. 18
30. 1 Кто нс рискует, тот нс выигрывает. 11
38. У нас привеїствуется самостоятельность и инициативность. 12
40. У нас ценится работа в команде. 24

Сумма положительных ответов по сформированным значениям показате­лей культуры цели (чел.) - 192

5. Общее количество ответов по показателям культуры организации = 746.

Соотношение элементов системы ценностей ООО «Паллетов» на момент контрольной оценки культуры организации представлено на гисто­грамме (рис.3.6)

Рис. 3.6. Соотношение элементов системы ценностей ООО «Паллетов» на момент контрольной оценки культуры организации после проведенных инноваций

1. Доля признаков культуры миссии в сформированной системе ценностей = 252* 100/746 = 33,8%.

2. Доля признаков культуры функции в сформированной системе ценно­стей = 150*100/746 = 20,1 %.

3. Доля признаков культуры структуры в сформированной системе ценно­стей = 152*100/746 = 20,4%.

4. Доля признаков культуры цели в сформированной системе ценностей = 192*100/746 = 25,8%.

Общая оценка культуры организации компании показала, что в ре­зультате изменения системы ценностей определяющим типом культуры организации ООО «Паллетов» стала культура миссии.

<< | >>
Источник: Тюрикова Мария Михайловна. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Санкт - Петербург - 2007. 2007

Скачать оригинал источника

Еще по теме 3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры предприятия:

  1. Организационная культура предприятия сферы услуг
  2. 1. Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  3. 1.2. Состав и структура организационной культуры предприятия
  4. 1.3. Принципы формирования и управление организационной культурой предприятия
  5. 2. Методические основы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  6. 2.1. Современные подходы и методы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  7. 2.2. Особенности формирования организационной культуры предприятия
  8. 2.3. Критерии и показатели организационной культуры предприятия
  9. 3. Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства
  10. 3.1. Пример оценки и выбора организационной культурыпредприятия
  11. 3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия
  12. Теоретнко-организацнонныс проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития