3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия
Организационная культура - интегральное явление, формируемое социальными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающими в результате коммуникации идивидуальных личных культур корпоративных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных субкультур и личной культуры создателей организации.
Порождаемая в процессе новая, смешанная метакультура обладает собственными индивидуальными чертами и характеризуется как культура организации.Сильная и монолитная культура является необходимым атрибутом успешной компании, поскольку она объединяет сотрудников, которые отождествляют себя со своей организацией и стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. В такой компании ключевые корпоративные ценности разделяются всеми членами организации. При сильном влиянии доминирующей культуры на поведение сотрудников, исчезает необходимость з высокой формализации деятельности компании, снижается текучесть кадров. Для сохранения культуры важно, чтобы субкультуры организации, выражающие порой альтернативные или узкопрофессиональные ценности, не перерастали в контркультуры, вступающие в конфликт с доминирующей культурой.
Изменить культуру, как интегральную функцию управления социальными процессами в организации довольно трудно, так как это означает усвоение новых поведенческих норм и создание новых моделей функциональной зависимости и принятия решений в категориях «причина - следствие». Но это возможно при изменении создателями организации целевых критериев системы управления социальными процессами и показателей культуры организации.
Разработанная в диссертации классификация направлений формирования системы показателей культуры организации и эффективности ее изменений приведена на рис. 3.7. Эти показатели могут быть дополнены и рассчитаны на основе анализа организационной документации, анкетирования, тестирования и т.д.
Рис.3.7. Формирование системы показателей организационной культуры но критерию лояльности персонала
Управление культурой заключается в формировании, поддержании или преобразовании элементов культуры, в сплочении персонала на базе обычаев, традиций, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, по
казателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и перспективы развития и т.д.
Экономическим показателем, характеризующим уровень организационной культуры, может служить гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации. В показателе Альтмана, характеризующем финансовую устойчивость и конкурентоспособность предприятия гудвилл определяется как разность между рыночной стоимостью фирмы и стоимостью ее нематериальных активов, зафиксированных на балансе.
Одним из существенных параметров, по которому можно оценить уровень организационной культуры и ио которому потребители и общественность будут судить о ней, является качество производимой продукции и обслуживания клиентов. Если предприятие производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне может находиться культура труда (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т. п.), производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т. д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.);
Если обратиться к исследованиям, проведенным Академией наук по построению социальных показателей [28], то для оценки эффективности управленческих решений по формированию организационной культуры можно выбрать такие критерии, как: лояльность, преданность ценностям организации; творческую, трудовую и социальную активность; удовлетворенность перспективами административного и профессионального роста.
Эти критерии характеризуют новое сознание, мировоззрение и поведение корпоративных членов организации.
Организационная культура может рассматриваться как следствие закона эмерджентности всей совокупности управленческих воздействий на инновационные социально-культурные процессы в период ее формирования и представляет собой набор присущих всем членам организации поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации. Оценка эффективности управления культурой организации по выбранным критериям и степени достижения цели инновации проводится методом сравнения.
Основным методом оценки эффективности управления культурой по выбранным критериям и степени достижения цели инновации является сравнительный анализ и оценка социально-экономических показателен организации за аналогичный период после изменения, которые проводятся методом повторного статистического исследования.
При проведении инноваций оценка эффективности управления мероприятий производится отношением текущих показателей эффективности (Эо1) с предыдущими (ЭоО). Получаем количественную (1) и качественную (2) оценку управления (Эу) организационной культурой (табл.3.13):
1. Эу1 ~Эо1-ЭоО (3.9);
2. Эу2 = (Эо1/Эо0) 100 (3.10)
Таблица 3.13
Оценка эффективности управления организационной культурой
Показатель | Значение до реформы | Значение после реформы | Формула расчета | Результат |
1 | X | X | Ф | Р |
2 | X | X | Ф | Р |
... | ||||
п | X | X | Ф | Р |
Оценка эффективности управления организационной культурой.
Результативность управления характеризует показатель рентабельности, позволяющий оценить какую прибыль имеет организация с каждого рубля средств, вложенных в реформирование культуры.Дня оценки полных затрат на реализацию изменений организационной культуры (Зполн) лидеры этапов реформы на базе программы инновационного цикла составляют детальные планы проведения реформы этапов и рассчитывают показатели затрат на проведение этапов, с учетом элементов затрат по каждому мероприятию, включенному в детальный план, которые затем суммируются:
п к т
Зполн = Е Е Е 3ikj (3.11)
i=l 1=1 j=l
где і-1,2... п - элементы затрат;
I- 1,2... к - количество мероприятий; j = 1,2... т - количество этапов программы.
Производится расчет эффективности управления организационной культурой (Эуко):
Пр1 - ПрО
Эуко =----------------------- (3.12)
Зполн
Где Пр1 - балансовая прибыль после проведения реформ в сфере культуры организации;
ПрО - балансовая прибыль до реформирования за аналогичный период времени.
Эффективность деятельности выражается в достигнутых организацией экономических результатах.
Обобщающим показателем деятельности организации с точки зрения затрат и результатов можно назвать показатель соотношения валового дохода и затрат на производство:
вд
Э =-------------- (3.13)
Зпр
После проведения реформы связующих ценностей, организационной культуры и оценки управления инновационным процессом с использованием предложенной нами методики делаются выводы о системной эффективности предложенных технологических мероприятий, моделей и методов, включенных в мелодику.
Однако нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации как процесса. Нет какого-то одного события или управленческого воздействия, которое ее формирует и для понимания культуры организации необходимо учитывать процессы и опыт управленческой деятельности внутри и вне организации. Культура создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы.
Каждая компания стремится создать свою собственную уникальную культуру, которая не только отвечает требованиям промышленного развития страны и отражает основополагающие ценности общества, ио и выражает философию создателей ко\шании и представляет мировоззрение членов компании и ее руководства. Она формирует у людей чувство принадлежности к определенной группе и не только является причиной конфликтов вну гри групп и между ними, но и укрепляет лояльность к организации и, в конечном счете, за счет снижения количества разного рода конфликтов приводит к росту производительности труда и повышению эффективности организации.
Оценка эффективности управления организационной культурой проводилась методом сравнения динамики социально-экономических показа-
телей организации за аналогичный период после изменения организационной культуры методом повторного статистического исследования (табл.3.14,3.15).
Анализ хозяйственной деятельности фирмы «Паллетов» за 2004 г.
(на январь 2005г.)
Таблица 3.14
Статьи доходов и расходов | Переменные ($) | Постоянные ($) | ВСЕГО ($) |
ОБЪЕМ РЕАЛИЗАЦИИ | |||
Путевки | 29600 | ||
Паспорта | 20500 | ||
Услуги_____________ ____ ___________ Валовая прибыль РАСХОДЫ | 130800 180900 | --------------------- | 21809002 |
Заработная плата | 35200 | 36000 | |
1 Іалоги | 15140 | 15480 | |
Реклама и рекламные материалы | 2000 | ||
Оплата консультаций специалистов | 2800 | ||
Канц принадлежности | 640 | 500 | |
Телефоі і/факс | 3200 | 1000 | |
По'ловыс расходы | 350 | 500 | |
Разное | 1500 | ||
Всего | 54180 | 59780 | И 3960 |
Чистая прибыль до налогообложения | 66940 |
Анализ хозяйственной деятельности фирмы за аналогичный период 2005г. представлен в таблице 3.15
Таблица 3.15
Статьи доходов и расходов | Переменные (S) | Постоянные ($) | ВСЕГО (S) |
ОБЪЕМ РЕАЛИЗАЦИИ | |||
Путевки | 32400 | ||
Паспорта | 21000 | ||
Услуги | 173500 | ||
Валовая прибыль | 226900 | 226900 | |
РАСХОДЫ | |||
Заработная плата | 35200 | 36000 | |
Налоги | 15140 | 15480 | |
Реклама и рекламные материалы | 1000 | 2000 | |
Оплата консультаций специалистов | 7300 | 1800 | |
Канц. принадлежности | 680 | 500 | |
Тслефон/факс | 5100 | 1000 | |
Почтовые расходы | 470 | 500 | |
Разное | 2300 | 1500 | |
Всего | 67190 ' | 59780 | 126970 |
Чистая прибыль до налогообложения | 99930 |
Анализ хозяйственной деятельности турфирмы «Паллетов» на январь 2006г.
При проведении инноваций динамическая оценка эффективности мероприятий производится методом отношения текущих показателей эффективности к предыдущим.
Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005г. представлена в таблице 3.16.
Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005 г.
Таблица 3.16
Показатель | Значение до реформы | Значение I после ре- | формы | Формула расчета | Результат (от базового) |
Динамика конфликтов (Дик) | 45 | 17 | Двк=Пвк1/Пвк0 | 37,8% |
Динамика нарушений трудовой дисциплины (Дтд) | 18 | 10 | Дтд=Птд1/Птд0 | 55,6% |
Динамика реализации услуг ІШр) | 180900 | 226900 | Др=Р1/Р0 | 125.4% |
Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально- экономических показателей ООО «Паллетов» составило:
По динамике конфликтов - 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%). По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%).
По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).
После проведенных мероприятий по реформированию культуры организации эффективность деятельности ООО «Паллетов» за аналогичный период выросла на 19,96%.
Эффективность управления реформированием культуры организации в ООО «Паллетов» ио показателю рентабельности составила 253,57%.
Культура организации - интегральное явление, формируемое социальными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающими в результате коммуникации индивидуальных личных культур корпоративных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных культур и личной культуры создателей организации.
Для того чтобы реформирование культуры организации принесло успех, необходимо, чтобы оно было увязано с основными характеристиками тенденции и закономерностями общественного развития.
3.3.