3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора органи­зационной культуры предприятия

Организационная культура - интегральное явление, формируемое социальными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающи­ми в результате коммуникации идивидуальных личных культур корпора­тивных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных субкультур и личной культуры создателей орга­низации.

Сильная и монолитная культура является необходимым атрибутом успешной компании, поскольку она объединяет сотрудников, которые отождествляют себя со своей организацией и стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. В такой компании ключевые корпо­ративные ценности разделяются всеми членами организации. При сильном влиянии доминирующей культуры на поведение сотрудников, исчезает не­обходимость з высокой формализации деятельности компании, снижается текучесть кадров. Для сохранения культуры важно, чтобы субкультуры ор­ганизации, выражающие порой альтернативные или узкопрофессиональ­ные ценности, не перерастали в контркультуры, вступающие в конфликт с доминирующей культурой.

Изменить культуру, как интегральную функцию управления соци­альными процессами в организации довольно трудно, так как это означает усвоение новых поведенческих норм и создание новых моделей функцио­нальной зависимости и принятия решений в категориях «причина - следст­вие». Но это возможно при изменении создателями организации целевых критериев системы управления социальными процессами и показателей культуры организации.

Разработанная в диссертации классификация направлений формиро­вания системы показателей культуры организации и эффективности ее из­менений приведена на рис. 3.7. Эти показатели могут быть дополнены и рассчитаны на основе анализа организационной документации, анкетиро­вания, тестирования и т.д.

Рис.3.7. Формирование системы показателей организационной культуры но критерию лояльности персонала

Управление культурой заключается в формировании, поддержании или преобразовании элементов культуры, в сплочении персонала на базе обычаев, традиций, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, по­

казателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаим­ного сотрудничества и перспективы развития и т.д.

Экономическим показателем, характеризующим уровень организа­ционной культуры, может служить гудвилл, представляющий собой ус­ловную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, ре­путации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации. В показателе Альт­мана, характеризующем финансовую устойчивость и конкурентоспособ­ность предприятия гудвилл определяется как разность между рыночной стоимостью фирмы и стоимостью ее нематериальных активов, зафиксиро­ванных на балансе.

Одним из существенных параметров, по которому можно оценить уровень организационной культуры и ио которому потребители и общест­венность будут судить о ней, является качество производимой продукции и обслуживания клиентов. Если предприятие производит продукцию низ­кого качества, это означает, что на низком уровне может находиться куль­тура труда (соблюдение норм безопасности труда, условия работы произ­водственных рабочих и т. п.), производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т. д.); технологическая культура (исполь­зуемая технология, проработка технологического процесса и др.);

Если обратиться к исследованиям, проведенным Академией наук по построению социальных показателей [28], то для оценки эффективности управленческих решений по формированию организационной культуры можно выбрать такие критерии, как: лояльность, преданность ценностям организации; творческую, трудовую и социальную активность; удовлетво­ренность перспективами административного и профессионального роста.

Организационная культура может рассматриваться как следствие за­кона эмерджентности всей совокупности управленческих воздействий на инновационные социально-культурные процессы в период ее формирова­ния и представляет собой набор присущих всем членам организации пове­денческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, кото­рые формируются создателями организации и получают поддержку, а так­же подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации. Оценка эффективности управления культурой организации по выбранным критериям и степени достижения цели инновации прово­дится методом сравнения.

Основным методом оценки эффективности управления культурой по выбранным критериям и степени достижения цели инновации является сравнительный анализ и оценка социально-экономических показателен ор­ганизации за аналогичный период после изменения, которые проводятся методом повторного статистического исследования.

При проведении инноваций оценка эффективности управления ме­роприятий производится отношением текущих показателей эффективности (Эо1) с предыдущими (ЭоО). Получаем количественную (1) и качествен­ную (2) оценку управления (Эу) организационной культурой (табл.3.13):

1. Эу1 ~Эо1-ЭоО (3.9);

2. Эу2 = (Эо1/Эо0) 100 (3.10)

Таблица 3.13

Оценка эффективности управления организационной культурой

Оценка эффективности управления организационной культурой.

Дня оценки полных затрат на реализацию изменений организацион­ной культуры (Зполн) лидеры этапов реформы на базе программы иннова­ционного цикла составляют детальные планы проведения реформы этапов и рассчитывают показатели затрат на проведение этапов, с учетом элемен­тов затрат по каждому мероприятию, включенному в детальный план, ко­торые затем суммируются:

п к т

Зполн = Е Е Е 3ikj (3.11)

i=l 1=1 j=l

где і-1,2... п - элементы затрат;

I- 1,2... к - количество мероприятий; j = 1,2... т - количество этапов программы.

Производится расчет эффективности управления организационной культурой (Эуко):

Пр1 - ПрО

Эуко =----------------------- (3.12)

Зполн

Где Пр1 - балансовая прибыль после проведения реформ в сфере культуры организации;

ПрО - балансовая прибыль до реформирования за аналогичный пе­риод времени.

Эффективность деятельности выражается в достигнутых организа­цией экономических результатах.

Обобщающим показателем деятельности организации с точки зрения затрат и результатов можно назвать показатель соотношения валового до­хода и затрат на производство:

вд

Э =-------------- (3.13)

Зпр

После проведения реформы связующих ценностей, организационной культуры и оценки управления инновационным процессом с использова­нием предложенной нами методики делаются выводы о системной эффек­тивности предложенных технологических мероприятий, моделей и мето­дов, включенных в мелодику.

Однако нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организа­ции как процесса. Нет какого-то одного события или управленческого воз­действия, которое ее формирует и для понимания культуры организации необходимо учитывать процессы и опыт управленческой деятельности внутри и вне организации. Культура создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Каждая компания стремится создать свою собственную уникальную культуру, которая не только отвечает требованиям промышленного разви­тия страны и отражает основополагающие ценности общества, ио и выра­жает философию создателей ко\шании и представляет мировоззрение чле­нов компании и ее руководства. Она формирует у людей чувство принад­лежности к определенной группе и не только является причиной конфлик­тов вну гри групп и между ними, но и укрепляет лояльность к организации и, в конечном счете, за счет снижения количества разного рода конфликтов приводит к росту производительности труда и повышению эффективности организации.

Оценка эффективности управления организационной культурой про­водилась методом сравнения динамики социально-экономических показа-

телей организации за аналогичный период после изменения организацион­ной культуры методом повторного статистического исследования (табл.3.14,3.15).

Анализ хозяйственной деятельности фирмы «Паллетов» за 2004 г.

(на январь 2005г.)

Таблица 3.14

Анализ хозяйственной деятельности фирмы за аналогичный период 2005г. представлен в таблице 3.15

Таблица 3.15

Анализ хозяйственной деятельности турфирмы «Паллетов» на январь 2006г.

При проведении инноваций динамическая оценка эффективности мероприятий производится методом отношения текущих показателей эф­фективности к предыдущим.

Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005г. представлена в таблице 3.16.

Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005 г.

Таблица 3.16

Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально- экономических показателей ООО «Паллетов» составило:

По динамике конфликтов - 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%). По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%).

По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).

После проведенных мероприятий по реформированию культуры ор­ганизации эффективность деятельности ООО «Паллетов» за аналогичный период выросла на 19,96%.

Эффективность управления реформированием культуры организа­ции в ООО «Паллетов» ио показателю рентабельности составила 253,57%.

Культура организации - интегральное явление, формируемое соци­альными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающими в результате коммуникации индивидуальных личных культур корпоратив­ных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных культур и личной культуры создателей организации.

Для того чтобы реформирование культуры организации принесло успех, необходимо, чтобы оно было увязано с основными характеристика­ми тенденции и закономерностями общественного развития.

3.3.