<<
>>

Форми і системи заробітної плати.

Форми й системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вибір раціональних форм і систем зарплати має важливе соціально-економічне значення для кожного підприємства.

Основними формами заробітної тати є погодинна й відрядна. Вихідною формою була погодинна заробітна плата, яка переважала на початкових етапах розвитку капіталізму та своїм джерелом мала поденщину. Перехід до відрядної форми оплати праці відбувся на початку XX ст. у зв’язку з розвитком машинного виробництва в розвинених країнах.

Погодинна заробітна плата - це оплата вартості робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу (години, дня, тижня, місяця). Тобто величина погодинної зарплати прямо залежить від тривалості відпрацьованого часу.

Для визначення рівня оплати робочої сили розраховують почасову ставку заробітної плати - «ціну години праці» (12. П:

де, Р - ціна години праці;

W - вартість робочої сили (за день, неділю, місяць);

Т - нормована кількість годин праці (відповідно за день, неділю, місяць).

Погодинна зарплата, як правило, застосовується на підприємствах з високим рівнем комплексної механізації й автоматизації, де переважає строго регламентований технологічний режим. Так, у масово-потоковому виробництві обсяг виробітку робітників і темп їхньої праці визначається швидкістю руху конвеєра. Невипадково ця форма ширше застосовується в країнах, які використовують досягнення НТР, коли основою виробництва стає автоматизована система машин і результати праці визначаються здатністю техніки до безперервного й високопродуктивного функціонування. Тобто погодинна форма застосовується тоді, коли працю робітника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обліку.

При цьому для підприємця є особливо вигідним застосування почасової ставки (як різновиду погодинної), тому що, збільшуючи швидкість конвеєра, можна збільшити обсяги виробництва та інтенсифікувати працю.

Посилення інтенсивності праці при незмінній кількості годин праці фактично означає подовження робочого дня, що приводить до зростання вартості й ціни робочої сили (оскільки тепер для відновлення життєвих сил, витрачених робітником у процесі більш інтенсивної праці, йому потрібно більше товарів,

ніж раніше). Але підприємець оплачує працівникові не денну (або тижневу місячну) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьоване число годин. Таким чином, ціна праці робітника номінально залишається незмінною, а фактично - зменшується.

Використання погодинної заробітної плати також зручно під час економічної кризи. Підприємці скорочують тривалість робочого дня та оплачують робітникам лише відпрацьовану кількість годин робочого часу.

Почасова оплата праці часто використовується для подовження тривалості робочого дня. У цьому випадку застосовуються дві ставки зарплати: одна - за відпрацьований час у межах нормального робочого дня, а інша (підвищена) - за понаднормовий час.

Недоліком погодинної зарплати є те, що вона безпосередньо фіксує тільки знаходження людини на роботі, але сама по собі не відбиває інтенсивності й продуктивності праці. Тому з початку XX ст. відбувається перехід до іншої форми оплати праці.

Похідною від погодинної форми є відрядна (поштучна) заробітна плата - оплата вартості робочої сили залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. При цьому заробіток залежить не від тривалості робочого часу, а від кількості виробленої продукції. Тобто ця форма застосовується, коли є можливість вимірювати кількість праці обсягом виробленої продукції.

Розмір індивідуальної денної зарплати визначається шляхом множення розцінки за одиницю виготовленої продукції на кількість виробів (12.2):

де Р - розцінка за одиницю виготовленої продукції;

К - кількість виробів.

У свою чергу розцінка за кожну одиницю продукції визначається шляхом ділення поденної (погодинної) зарплати на денну (годинну) норму виробітку:

де Р - поштучна розцінка

З - ціна праці (за годину, день)

Н - норми виробітку

Норми виробітку - це нормована кількість продукції, яку людина, що працює з середньою інтенсивністю та середньою майстерністю, виготовляє за день (або годину).

При цьому норми виробітку встановлюються виходячи з досвіду роботи найбільш кваліфікованих, фізично сильних і витривалих робітників.

Першою найбільш раціональною формою відрядної зарплати, що базувалася на хронометруванні робочого дня й установленні норм виробітку для найбільш сильних фізично, витривалих і кваліфікованих робітників була система Тейлора (початок XX ст., СІНА).

Відрядна заробітна плата найбільш широко застосовується на підприємствах, де висока частка ручної праці й необхідно заохочувати збільшення обсягу виробництва продукції. Ця форма використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед них. При цьому контроль за працею робітник зрушується убік якості виготовленої продукції.

У сучасних умовах у відрядній оплаті праці все більше враховуються ще й такі фактори як якість продукції, коефіцієнт використання устаткування, економія сировини й матеріалів, що зближає відрядну зарплату з погодинної. У свою чергу, методи нормування праці, за допомогою яких визначається міра напруженості праці, почали застосовуватися й для робітників, що отримують погодинну зарплату. Сполучення цієї форми винагороди з примусовим темпом праці, його нормуванням, а також з додатковими видами преміювання надають погодинній оплаті багато рис відрядного доходу. Така тенденція зближення двох форм заробітної плати простежується в її нових системах.

В умовах розвитку конвеєрного та автоматизованого виробництва інтенсивність праці почала задаватися швидкістю руху конвеєра. При цьому застосування відрядної заробітної плати заперечується самою технологією виробництва. Таким чином, під впливом НТР панівною формою оплати праці знову стала погодинна заробітна плата. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної промисловості США й Франції й до 60% промислових робітників Великобританії й Німеччини.

Системи заробітної плати. На основі погодинної і відрядної форм оплати праці підприємства застосовують різні системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманих працівників у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, ініціативності та винахідливості.

У сучасній економічній системі застосовуються тарифні, преміальні, колективні системи заробітної плати. їх вибір залежить від трьох чинників: 1) ступінь контролю працівником кількості та якості виготовленої продукції; 2) ретельність, з якою продукція може бути врахована; 3) рівень витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи

оплати.

Тарифна система - це система, при якій заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування та складності праці, вираженої відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні ставки та посадові оклади службовців й інженерно-технічних працівників розробляють на основі оцінки різних трудових характеристик (кваліфікація виконавця (освіта, навички роботи, професійна підготовка); розумові та фізичні зусилля; його відповідальність за матеріали та устаткування; умови праці та ін.). Тарифні ставки використовуються ддя стимулювання працівників до підвищення якості продукції, оволодінню суміжними професіями Й Т.П.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують певною функціональною залежністю тарифні ставки й норми витрат праці. Вони використовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути заміряна й виконується в темпі, що піддається контролю з боку окремого робітника або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні). Поточний контроль за працівником зведений до мінімуму.

Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив приймається мінімально можливий обсяг вироблення, завдяки чому він доступний і поширюється на більшість працівників. Ця система сприяє інтенсифікації праці, поліпшенню морального й соціального клімату на підприємствах.

Погодинно-преміальна використовується у випадку, коли необхідно заохочувати робітників за відпрацьований час. При цій системі ціна години праці залишається незмінною протягом дня, а за загальними підсумками роботи робітникові виплачується премія. Нормою вважають обсяг роботи, що виконується робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірка якості покладена на контролерів і майстрів.

У преміальній системі використовуються два вили премій: технологічна надбавка та спеціальні премії. Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від тривалості використання ручної праці, тому що воно стимулює зацікавленість працівників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в належному стані.

Преміальні системи зарплати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з

поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок й окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менш 3% основної зарплати, для майстрів і техніків - не менш 5%. Якщо розміри разових підвищень нижче, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних систем оплати праці обумовлено ростом усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами робітників.

Однією з розповсюджених систем колективної оплати праці в США є система Скенлона. Представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції Якщо підприємство працює успішно і існує економія витрат; то на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% - адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Така система приводить до збільшення кількості безробітних, посиленню експлуатації, оскільки норми виробітку зростають такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система „участі у прибутках”, коли за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі та ін.). Такі виплати вільні від податків, що стимулює впровадження даної системи. Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочуються або повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.

Колективна система заробітної плати найбільшою мірою відповідає змісту й характеру праці в сучасних умовах. Вона, по-перше, передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати - частина прибутку, що підсилює стимули до праці, створює можливість часткового перетворення певної кількості найманих робітників у співвласників підприємств. По-друге, колективна система заробітної плати найбільше відповідає

колективному характеру праці. По-третє, її впровадження припускає контроль самих найманих робітників над кількістю і якістю виготовленої продукції, кількістю і якістю витраченої праці, що скорочує витрати виробництва.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед, колективної системи, обумовлює зростання частки додаткових елементів заробітної плати - премій, бонусів й ін. Стимулюючу роль грає й система пенсійного забезпечення із приватних фондів компаній, який охоплені близько 90% найманих робітників на підприємствах з кількістю зайнятих більше 100 чоловік.

Розрізняють також ряд систем погодинної заробітної плати, почасово- прогресивна, почасово-регресивна, почасово-преміальна. При погодинно-прогресивній системі за кожну наступну годину роботи підвищується погодинна заробітна плата. Така система використовується при необхідності й зацікавленості підприємця в збільшенні тривалості робочого дня. При погодинно-регресивній системі кожна наступна година роботи оплачується за нижчою ціною. Така система використовується, якщо в підприємця відсутній інтерес збільшувати обсяги виробництва й тривалість робочого дня.

Відрядна заробітна плата має ряд систем: відрядно-прогресивна, відрядио- регресивна, відрядно-преміальна, акордна. Перші три аналогічні відповідним системам погодинної заробітної плати. Що стосується акордної, то вона використовується при екстрених ситуаціях, коли необхідно швидко виконати певний заданий обсяг роботи, за виконання якої призначається фіксована плата.

12.3.

<< | >>
Источник: Дмитриченко Л.І.. Політична економія. Підручник / Наук, редактор Л. І. Дмитриченко. - Донецьк: ТОВ «Східний видавничий дім»,2012. - 712 с.. 2012

Еще по теме Форми і системи заробітної плати.:

- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -