Применение ситуационной модели Фидлера

Руководителю был представлен набор практических ситуаций и предлагалось выбрать правильный ответ из предложенных. Выбор правильного ответа позволял человеку перейти к решению следующей проблемы. Если ответ был неверным выяснялись причины, и человек вновь пытался найти правильный ответ до тех пор, пока его попытки не увенчаются успехом.

Использование рассматриваемой модели ведется по следующим основным направлениям. Модель позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя. В конце концов руководитель сам может сделать что-нибудь для изменения ситуации в свою пользу. Подобные меры рассмотрены ниже.

Изменение уровня отношений с подчиненными.

1. Больше или меньше тратить свое неформальное время на общение с подчиненными (обед, спорт и т.д.).

Подобрать нужных себе людей.

Прикрепить наставников к тем, в ком не уверены.

Поощрять подчиненных, добившихся осязаемых результатов. Изменение уровня структурированности работы.

В случае желания иметь менее структурированную работу:

добиться трудного и необычного задания;

передать часть решений по работе подчиненным.

В случае желания иметь более структурированную работу:

заручиться инструкциями свыше;

разделить работу на более мелкие и структурированные части или этапы.

Изменение уровня позиционной власти в организации.

Повышение:

используя всю имеющуюся власть, показать подчиненным, кто есть кто;

обеспечить получение информации последователями только через Вас.

Понижение:

призвать подчиненных к участию в управлении;

делегировать часть власти заместителям и помощникам.

Несмотря на имеющиеся недостатки в теории Фидлера, она обратила внимание на важность ситуационных факторов в стиле поведения руководителя.