>>

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном мире всё больше компаний предпочитают объединяться (путем слияний и поглощений) для снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями.

Но лишь немногие из них достигают поставленных целей в полном объеме.

По данным Mergers & Acquisitions Journal, 61% слияний не окупают вложенных в них средств. Согласно статистике PriceWaterhouse, 57% объединившихся компаний отстают в развитии от других субъектов рынка и через некоторое время вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы.

Аналитики выделяют несколько причин подобной неэффективности слияний и поглощений, уделяя все большее внимание реакции персонала на подобные организационные изменения. Нередко именно сопротивление персонала мешает созданию единой слаженно работающей организации.

Преодоление негативного влияния человеческого фактора возможно при проведении грамотно построенной и выверенной кадровой политики в период проведения организационных изменений.

Разработка и проведение кадровой политики - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, ведение бизнеса, связанного с людьми - эти понятия и вопросы широко распространены и обсуждаются в современном обществе.

Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для

улучшений условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Можно сказать, что стремление уменьшить влияние конфликтных ситуаций на производственный процесс явилось источником для развития современной науки о управлении кадрами.

Управление кадрами сегодня - это не только наука о бесконфликтном управлении.

В середине нашего столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей. Появилось понятие « человеческий капитал», которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющие на результаты его деятельности. Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал».

Если на первых этапах кадровый менеджмент был связан с разработкой принципов управления в современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.

Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении кадрами теории мотивации, лидерства, коммуникабельности,

другие средства и методы налаживания межличностных отношений, что особенно актуально для случаев слияния и поглощения компаний.

ф 80-е годы нынешнего столетия характеризовались развитием

«организационной культуры» как мощного инструмента управления. А в 90- е годы в связи с бурным развитием компьютерной техники развивалась тенденция замены словесных форм моделями, символами, количественными значениями. Начала развиватся также теория изменений в системе кадровой политики во время кризисных состояний предприятий.

Состояние человеческих ресурсов, в том числе управленческого звена, часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед объединяемыми компаниями проблем.

Исходя из

А

этого, кадровая политика, формируемая и реализуемая в переходный для

организаций период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.

Значимость проблем управления кадрами в процессе слияния и поглощения и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий в условиях проводимых изменений обуславливает

® актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобинский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления

кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в

основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов; Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.

Масштабные исследования слияний и приобретений компаний, проводимые западными экономистами, привели к возникновению практически единой господствующей позиции по абсолютному большинству ключевых вопросов, касающихся проведению такого рода организационных изменений на предприятиях . Особое место занимают фундаментальные работы Ансоффа И., Ченг Ф. Ли, Финнерти В., Ван Хорн Дж.К., ф обосновывающие объективную необходимость слияний и приобретений

компаний и показывающие динамический процесс этих процессов, их движущие силы и формы. В числе отечественных авторов, внесших наибольший вклад в разработку темы, можно назвать Аистову М., Горбунова А., Рудык Н., Смирнова Э., Однако в целом тема управления процессами слияний и приобретений в организациях остается в России малоразработанной до сих пор. Наибольшее развитие имеют финансовые аспекты проводимых на предприятиях организационных изменений. Работы же посвященные разработке кадровой политики в процессе слияния и приобретения практически отсутствуют, поэтому существует достаточно много вопросов, требующих дальнейшего научно исследования и разработки. Наиболее важные среди них анализ взаимосвязи процесса формирования кадровой политики и этапов слияния компаний; разработка технологии формирования кадровой политики в процессе слияния компаний; планирование различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений; исследование роли лидерства в преодолении негативного отношения персонала при слияниях и формировании # эффективной управленческой команды.

Актуальность и недостаточная научная разработанность названных проблем определили выбор темы, цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целыо диссертационной работы является исследование теоретических и практических проблем формирования кадровой политики в период проведения масштабных организационных изменений, а также выработка предложений по реализации кадровой политики в процессе слияний и приобретений в российских компаниях. В связи с этим в диссертационной работе поставлены и решаются следующие задачи:

раскрыть основные направления кадровой политики в условиях организационных изменений (на основе слияния и поглощения) и рассмотреть взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и процесса слияния;

разработать концептуальную модель кадровой политики в условиях масштабных организационных изменений;

-сформировать технологию кадровой политики в процессе слияния компаний;

-оценить возможность проведения различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений;

проанализировать основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений;

провести исследование моделей осуществления лидерства в процессе слияний;

разработать предложения по формированию системы мотивации управленческого персонала в процессе слияния.

Методологической основой исследования послужили научные методы системного, сравнительного и логического анализа, обобщения и синтеза, табличное и графическое моделирование.

Теоретической базой явились положения и выводы, сформулированные в научных трудах зарубежных и отечественных специалистов по проблемам, относящихся в теме диссертации, в том числе, в областях методологии системных исследований, общей теории управления, управления персоналом, корпоративного контроля.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является взавимосвязь кадровой политики и процессов слияния и приобретения, проводимых на предприятии. В качестве предмета исследования выступает кадровая политика в период проведения слияния и приобретения компаний в современных российских условиях.

Основные научные положения, полученные лично автором, ф обладающие научной новизной, выносимые на защиту состоят в

следующем :

определены основные особенности кадровой политики в условиях реорганизации предприятия(организации) путем слияния или поглощения, обусловленные интеграцией организационных культур объединяющихся компаний, формированием команды менеджеров новой объединенной компании, осуществлением активного коммуникационного плана, заключающегося в быстром установлении и усилении связей взаимодействия между структурными подразделениями, а также менеджментом в образовавшейся компании, в связи с расширением географии деятельности и/или расширением присутствия предприятия на рынке товаров и услуг;

показана взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и процесса слияния с выделением циклов кадровой политики по категориям участников процессов реорганизации предприятия, в отношении которых должно осуществляться управление. Разработана концептуальная модель кадровой политики в условиях масштабных организационных изменений,

ф суть которой заключается в достижении оптимального уровня кадрового

потенциала и формировании или поддержании эффективного поведения сотрудников в объединяемой компании, являющимися общепризнанными целями кадровой политики;

обоснована технология формирования кадровой политики на этапе слияния компаний на основе диагностики, определения целей управления персоналом, разработки и реализации программы кадровой политики и контроля за ее выполнением. Разработаны возможные варианты планирования различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений, на основе детального анализа человеческих ресурсов предприятия и потребностей предприятия в дополнительных мощностях;

сформулированы основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений, заключающиеся в четкой постановке целей и задач, соответствующих специфике той или иной группы, мониторинге персонала и расстановке сотрудников по командным ролям, в соответствии с их опытом, знаниями и уменями, развитии организационной культуры в команде, в соответствии с принятой стратегией в новой организации, выборе оптимального стиля руководства и др. Это позволяет преодолеть с наименьшими потерями один из неизбежных этапов построения команды в процессе слияния компаний — этап конфликта. Выявлены наиболее эффективные модели осуществления лидерства в процессе реорганизации предприятия, а также выделены три главные переменные лидерства, к которым относятся параметры задач, потребности группы и индивидуальные интересы;

- предложен комплексный подход к формированию системы мотивации управленческого персонала в процессе слияния на основе рассмотрения этого процесса как крупного инвестиционного проекта, роль управленческого персонала в котором трудно переоценить. Здесь особое внимание уделяется как развитию материальной заинтересованности у

сотрудников(система оплаты труда),так и значению нематериальных ценностей (обучение, различные социальные мероприятия, создание благоприятного климата в коллективе, доступность информации и т.д.)

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, развивают представление о кадровой политике в период масштабных организационных изменений, ее роли в достижении целей проводимых изменений, и могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике. Методологические положения по формированию кадровой политики в условиях организационных изменений могут быть использованы для конкретных экономических разработок по проведению слияния и приобретения компаний. Исследования могут быть использованы консультантами по вопросам управления персонала (при условии некоторой адаптации) при проведении изменений в системе управления персоналом на предприятиях различного профиля. Материалы диссертационной работы могут стать основой для учебных курсов по темам «Управление персоналом при проведении организационных изменений», «Управление процессом сдияний и приобретений».

Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт бизнеса, 23 ноября 2003 г.); и на Научно-практической конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета( май 2003 г.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа включает ряд графиков, таблиц и схем.

| >>
Источник: БАРАТЬЯНЦ АЛЕКСЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. 2010

Еще по теме ВВЕДЕНИЕ:

  1. Тема 5. Этапы перехода к экономическому и валютному союзу. Введение евро.
  2. Принудительное нововведение.
  3. Кризисное нововведение.
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. Введение
  6. 7.1. Введение
  7. [г) ПРАВИЛЬНОЕ КОНСТАТИР ОВАНИЕ У РИКАРДО НЕКОТОРЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ ВВЕДЕНИЯ МАШИН ДЛЯ РАБОЧЕГО КЛАССА.НАЛИЧИЕ АПОЛОГЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ В РИКАРДОВСКОЙ ТРАКТОВКЕ ПРОБЛЕМЫ]
  8. Введение
  9. 3.4. Денежная реформа: введение новой денежной единицы
  10. Введение
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. Введение
  13. Введение единой валюты
  14. Введение акселератора в контур положительной обратной связи с динамической моделью Кейнса