<<
>>

1.1. Понятие, сущность и проблемы управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия является основной стратегической функцией деятельности хозяйствующего субъекта, сформировавшейся под воз-действием множества факторов в самостоятельное направление функционирова-ния предприятия.
Логику предмета исследования трудно раскрыть без анализа исторического процесса возникновения, становления и эволюции концепции управления.

Эффективная организация производства нуждается в специфических формах управления и надзора за работниками предприятий. Вызвано это тем, что в процессе развития общественного производства происходит постепенное отделение работников от средств труда, которое приобрело свою законченную форму в виде отношений наемного труда и капитала. Разрушая личную зависимость между людьми, капитализм ставит на их место формальную личную свободу индивида, необходимую для осуществления рыночной сделки, включающую акт продажи рабочей силы собственнику средств производства.

При капитализме в сравнении с предшествующими эпохами роль личной свободы, инициативы и ответственности существенно возрастает. К. Маркс отмечал, что наемный рабочий лучше раба, так как он, продавая рабочую силу как товар, ответственен за его качество, в противном случае наемный рабочий будет вытеснен с рынка продавцами аналогичного товара. Анри де Сен-Симон считал, что промышленное общество будущего менее всего потребует управления людьми. Место управления людьми займет администрация, система управления вещами [136].

Индустриальное общество - общество производящее, которое привело к насыщению рынка товарами, и его главный организационный принцип состоит в увеличении власти человека над вещами, а функцией является производство полезных вещей. Для индустриального общества характерным является технократический подход в управлении, который заимствовал модель политического управления из практики управления большими индустриальными концернами.

В те времена капиталисты и представляющие их интересы управляющие принимали все решения, затрагивающие как технологическое состояние производства, так и его социальную организацию.

Эпоха первых фабричных предприятий характеризуется жесткой по существу военной дисциплиной и военнообразным строем организации. Первые управляющие широко использовали методы военной дисциплины и устрашения для обеспечения безусловного повиновения работников, однако со временем пришло понимание того, что в низкой производительности труда повинны неэффективные системы управления. Основатели школы научного менеджмента (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. Д. Милберт и Г. Эмерсон) полагали, что в отличие от старых систем управления, где инициативность трудящихся возникала периодически, в научном менеджменте она достигается регулярно. Ф. Тейлор писал, что

«Забота каждого предпринимателя состоит в том, чтобы добиться подлинной инициативы от своих рабочих», что «основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, вкупе с максимумом благосостояния каждого работника» [125]. Несмотря на то, что большинство людей считает фундаментальные интересы работников и предпринимателей антагонистичными, научный менеджмент исходит из убеждения, что их коренные интересы совпадают и процветание предпринимателей напрямую зависит от повышения благосостояния наемных работников предприятия.

Однако при всем этом акцент делался не на коллективных качествах людей, а на индивидуальных. Считалось, что надзор за рабочими должен носить функ-циональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Таким об-разом, на смену власти одного управляющего пришла функциональная админи-страция, что явилось новым шагом в деле управления индустриальными органи-зациями. Система Тейлора была рассчитана только на высококвалифицированных рабочих.

Труды другого ученого того времени, Г. Ганта, характеризуют осознание роли человеческого фактора на производстве и убеждения в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник материального обеспечения, но и состояние удовлетворенности.

В своих трудах он писал: «Все, что мы предпринимали, должно находиться в согласии с человеческой природой; мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие»[36]. Предполагалось, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед работниками конкретной производственной задачи и материальной мотивации.

Эпоха принуждения к труду уступила место эпохе знаний. Политикой будущего стало стремление работодателя обучать и вести людей к совместной выгоде. По мере того как работники становятся все более квалифицированными и овладевают лучшими навыками труда, они теряют значительно меньше времени и приобретают большую социальную ответственность за качество труда.

Большинство современных экономистов-ученых считают, что организации тех лет можно сравнить с армией. Действительно, военный тип организации внес немало ценного в другие типы организаций своим примером дисциплины, определенных уставов, эффективностью в определении ответственности, поскольку был вызван к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но он же явился причиной ошибок при построении организаций иного типа, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание специфических черт военнообразной организации вело к снижению эффективности труда.

Таким образом, главный недостаток научного управления, базирующегося на рациональности везде и во всем, состоит в создании жесткой по существу статической системы управления, которая, в сущности, отвергает любые нововведения в организации и технологии производства продукции, лишая его динамизма и приспосабливаемости к изменяющимся условиям внешней среды.

Подобные недостатки присущи и теории бюрократии, основоположником которой считается М. Вебер. Крупное производство не может нормально функционировать без разветвленного бюрократического аппарата. Согласно этой

теории, капитализм является наиболее рациональной основой деятельности бюрократической администрации.

Считалось, что бюрократический тип организации способен достичь высшей степени эффективности и является наиболее рациональным из всех форм существования власти над людьми. Он превосходит их и основывается на принципах [28]:

создание сфер компетенции путем распределения постов и должностей между служащими;

должностное лицо наделено правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в какой оно выполняет свой долг;

система иерархична, то есть каждое вышестоящее лицо обладает властью над нижестоящим и в свою очередь подчинено вышестоящему;

любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

Эти принципы можно истолковать как все возрастающее разделение функций. Как только управленческий труд становится более интенсивным и сложным, контроль над ним делегируется подчиненным. Хотя бюрократическая форма организации управления характеризуется как совершенство безразличия к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс по сравнению с более жесткой практикой фабричных систем управления, так как упорядочивалось осуществление управляющих воздействий, и в определенной мере их ограничивало.

А. Файоль создал аналогичную школу рациональной бюрократии, получившую название административной школы менеджмента, представляющую деперсонализацию власти, при которой полномочия управляющего определяются по должностным функциям, а не по личным качествам. Эффективность такого управления зависит не только от конкретных людей, но и от совокупности административных принципов и полномочий менеджера. Бюрократические модели организации имели серьезные недостатки социального характера. Главный их них состоял в том, что рабочим не нужно заниматься решением возникающих производственных проблем, незачем прибегать к творческим поискам, поскольку решения по всем вопросам функционирования предприятия принимаются в управляющем «центре» и доводятся до работников сверху по иерархии подчинения.

Вмешательство в отношения между работником и работодателем, профсоюзов и последствия этого вмешательства (социальное страхование, сокращение продолжительности рабочей смены, установление минимального уровня заработной платы и другие), низкий уровень производительности привели к тому, что западные теоретики управления в 30-е годы прошлого века поняли, что эффективность труда в формализованных организациях с глубоким разделением труда повышается не безгранично, существует предел, за которым материальное стимулирование труда не приводит к повышению его производительности.

На становление теории и практики управления большое влияние оказали труды Д. Мак-Грегора. В них он подверг критике основные положения теории научного управления. В своей книге «Человеческая сторона предприятия» Д. Мак-Грегор писал, что теория икс приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, предписывающих, что надлежит делать персоналу, по-

скольку она основана на том, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия» [101].

Большой вклад в развитие теории управления внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы «всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества» [116]. В рамках этой теории человек перестал рассматриваться как сугубо экономический субъект. Считалось, что любая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой и экономический фактор в производственных отношениях не менее значим, чем эмоциональный, а из многообразия причин, влияющих на производительность труда работников, наиболее веские формируются в процессе их участия в деятельности социальных групп. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты, которые, как показали проведенные Э. Мэйо «хотторнские эксперименты», существенно влияют на результаты её деятельности.

Много поправок в прежние концепции управления внесли такие крупные исследователи человеческих отношений, как М.П. Фоллет, А. Маслоу. Они обращали внимание на социальные потребности человека, отказ от приоритета иерархичности власти, признание неформальной стороны организации и умонастроений работников, развитие методик и средств взаимодействия формальных и неформальных организаций в коммуникационных процессах.

Дальнейшее развитие школы человеческих отношений фокусировалось в основном на проблемах межличностных отношений и связано с развитием поведенческих наук. Такое название вполне соответствовало задачам, которые в сфере управления решались с помощью таких наук, как социология и психология. Существенный вклад в развитие поведенческих наук внесли К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг. Значительную роль в их становлении сыграли предложенные Д. Мак-Грегором теории Х и Y. Смысл первой состоит в том, что люди обычно уклоняются от работы и их надо принуждать, а смысл второй - человек способен стремиться к поставленным целям и заинтересован в результатах своего труда.

т~ч и и

В последующем получил распространение так называемый системный подход, основположником которого считается Л. фон Берталанфи. К. Болдинг, Ф.Е. Эмери дополнили его теоретические разработки, а Ф.Е. Каст и Дж. Е. Ро- зенцвейг обосновали возможность применения системного подхода в управлении. Его использование положило начало интеграции многих научных школ и концепций в области управления, в том числе и менеджмента персонала. Важное дополнение в теорию и практику управления внесли представители классической школы менеджмента Муни, Рейли, Урвик, Гьюлик; мотивационной школы - А. Маслоу, Ф. Хериберг, В. Врум, Адамс, У. Джемс, Д. Маклелланд; школы организационного поведения - К. Арджирис, Р. Лайнерт, А. Этциони, Б. Басс, Р. Блейк, Дж. Моутон и другие видные ученые Запада.

Нельзя не обратить внимание на труды теоретика рыночного социализма Дж. Милля, который в 1848 г. в своей книге «Принципы политической экономии» писал, что «если человечество будет и далее совершенствоваться в произ-

водстве, в конце концов возобладают ассоциации, которые будут организованы самими трудящимися на принципах равенства и совместного владения капиталом. Эти ассоциации будут управляться менеджерами, избранными и сменяемыми самими трудящимися».

Значительный вклад в разработку этой теории внесли видные западные экономисты Я. Ванек и Е. Домар (США), Д. Мид и А. Ноув (Англия), Б. Хорват (Югославия), которые участие персонала в управлении организацией, как правило, рассматривали с точки зрения его практических организационных форм (производственных советов, комиссий, советов доверенных лиц и других).

Определенный вклад в эволюцию теории управления внесли ученые России. В начале ХХ века большое развитие получили отдельные элементы классической школы управления и сложилась плеяда выдающихся ученых в этой сфере: А.А. Богданов, А. Журавский, Ф. Дунаев, А.К. Гастев, В.В. Добрынин, Ф. Дунаевский, П.М. Керженцев, Н. Витке, С.Г. Струмилин. В начале 30-х годов прошлого века начала формироваться школа командно-административной системы управления, которая доминировала в теории и практике управления до середины 80-х годов.

Экономический кризис 80-х годов оказал существенное влияние на планирование человеческих ресурсов, организация которого легла на службы управления персоналом. В настоящее время Россия находится на переходном этапе развития экономики, что накладывает отпечаток на всю систему управления. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации не внесло революционных изменений в эту область. Необходимо отметить, что избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы показали ее полную несостоятельность.

Негативное влияние оказал разрыв привычных экономических связей, ещё больше усилил проявление всех перечисленных и других негативных процессов. В последние годы положение в экономике стало улучшаться. Рост золотого запаса, стабилизация налогового законодательства, а также рост цен на энергоносители на мировом рынке привели к некоторому повышению жизненного уровня населения, созданию новых рабочих мест.

Анализ показывает, что эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить в специфиче-ских условиях переходного периода и характеризуется широким спектром под-ходов, связанных с реализацией управленческих воздействий на персонал. В це-лом можно сделать вывод, что в России реализуется концепция, в которой пре-обладают черты американской, европейской и советской школ управления.

Существенный вклад в развитие теоретических и практических аспектов управления экономикой и персоналом предприятия внесли отечественные уче-ные-экономисты: Р.А. Белоусов, А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, В.Г. Полянский, В.Ф. Уколов, А.П. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Э.М. Коротков, А.Г. Поршнев [158], С. Д. Резник, П.В. Журавлев, Ю.П. Кокин и др.

К сожалению, приходится констатировать, что многие важные для развития экономики страны исследования остаются невостребованными и не внедряются в практику управления. Среди основных проблем можно выделить:

крайне низкий удельный вес инвестиций в развитие человеческого капитала и научно-технического прогресса;

отсутствие четко выраженных приоритетов экономического развития, следовательно, и ярко выраженного объекта управления;

низкая устойчивость связей между предприятиями и отсутствие их координации;

нестабильность нормативно-правовой базы и экономической политики;

высокий объём теневой экономики и другие.

К этому можно добавить дефицит информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий (фирм) направлена главным образом на каждодневное выживание. Возникшие новые задачи: сти-мулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», ин-дексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответст-вия уровня квалификации персонала требованиям предлагаемых рабочих мест, закрепление персонала на фирме и другие - не решаются.

Различные аспекты теории и практики развития системы управления адаптацией предприятия к условиям рынка раскрыты в трудах ученых: Л.Е. Басовского, А.П. Градова, Е.П. Голубкова, П.Д. Завьялова, Б.Г. Клейнера, Б.И. Кузина, Д.С. Львова [97], З.П. Румянцевой [158], Е.Г. Ясина и других. Они отмечают, что процесс адаптации предприятий к рынку должен быть тесно связан с выбором наиболее эффективной модели роста, адекватно отражающей как текущие и будущие условия целевых рынков предприятия, так и его организационно- технологические возможности, ориентации управления на достижение динамического баланса с внешней средой.

Стала очевидной узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, при переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ, выяснилось, что «многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать её на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов» [3].

Из сказанного можно сделать вывод, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских компаний - это неэффективное управление персоналом, и именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и особенно переподготовке ква-лифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в экономике, усилить в рыночной деятельности элементы ста-бильности.

Система управления персоналом в большинстве компаний не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и

структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия.

Практически прекращено планирование обновления персонала, специалистов, руководителей и повышения их квалификации. Продолжительность работы персонала на одной должности продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7 - 8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии составляет 3 - 5 лет и 3 - 6 лет соответственно. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Негативное воздействие на экономику оказывает безработица, которая за последние несколько лет приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики, наносит немалый урон жизненным интересам людей. Безработица не дает возможности им приложить свое умение в том виде деятельности, в каком человек наибольшим образом может проявить себя, вынуждая оставаться на старом рабочем месте или наниматься на новую работу не по специальности. Это снижает эффективность использования трудовых ресурсов страны и производительность труда на предприятиях. Положение усугубляется крупными демографическими про-блемами в России.

Важной проблемой является уход с предприятий квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, низкий уровень мотивации работников и недостаточная инициативность работников.

В настоящее время структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Продолжает явно ощущаться недостаточное количество профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Происходит старение состава служб управления персоналом, в них 20 - 25% сотрудников в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст.

Эффективность управления снижается ещё и тем, что происходит утрата традиционных ценностей. Это приводит к серьёзным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями компаний, нет должной координации работы персонала.

По этой причине отделы по управлению персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали весь комплекс мер, гаранти-

рующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практиче-ское влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди служб крайне низок. Кадровые службы являются фактически службами учета, контроля и оформления документации, и лишь немногие из них в слабой степени могут претендовать на роль организаторов управления персоналом.

В связи с этим необходима радикальная перестройка, затрагивающая изме-нение функций, структуры и состава управленческого персонала предприятия. Необходимость таких действий вызвана тем, что существует серьёзное противо-речие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за работу персонала. В этой ситуации особое значение приобретает отношение персонала к обучению и нововведениям.

Однако предприятия промышленности идут по другому пути. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям рынка, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого работника, тем более опытных специалистов, их порой безапеляционно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такое проявление недальновидной политики наносит ущерб не только репутации компании, но и приводит к увеличению затрат.

Проведенные под руководством профессора, директора института организации и персонала Бернского университета (Швейцария) Тома Норберта исследования показали, что в современных условиях все большее значение для производства имеют квалифицированные кадры. Их подбор и закрепление являются важной задачей фирм. «Многие представители этой группы персонала интенсивно продвигаются по служебной лестнице и в большинстве случаев выполняют управленческие функции. Они передают свой опыт другим сотрудникам» [118].

«Одной из веских причин, определяющих особое значение проблематики сохранения таких кадров, являются убытки, которые может принести уход работника, обладающего высоким потенциалом. Прямые расходы, связанные с этим, - пишет Том Норберт, - хорошо поддаются учету и документированию. Но есть и косвенные потери, которые трудно оценить, например снижение производительности труда; уход перспективного сотрудника может привлечь за собой резкое увеличение текучести кадров в отдельных подразделениях и даже распад целых коллективов».

Инновационным процессам в управлении мешает проблема устаревания. Устаревание имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время [154]. Естественно, не всякий пример неэффективности управления персоналом предприятия связан с устареванием. Но недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Расходы на разработку и принятие непроработанных решений возникающих проблем могут быть намного больше расходов на переобучение персонала предприятия.

Управленская практика показывает, что успех достигается в результате сочетания разных факторов, но он практически всегда является следствием правильно принятых управленческих решений из множества альтернатив. В дея-

тельности самого руководителя как главного субъекта управления встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей, что может привести к неправильным управленческим действиям.

В этой связи полезно обращение к опыту других стран, изучение и обобще-

u u u u u -pi

ние достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. России жизненно важно обобщить опыт западных компаний в области управления пер-соналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Не менее важно избавиться от попыток механического копирования зарубежного опыта.

На это указывают и сами зарубежные исследователи. Как отмечают Б. Айкс и Р. Ритерман, «основная проблема реформирования экономики в России состоит в том, что авторы программы реформ не предусмотрели и не учли формирования нового типа хозяйствующих субъектов» [4]. Новые корпоративные структуры управления должны быть характерны не только для переходного периода, поскольку они являются в большей степени рыночными. Им присуща ориентация на выживание в крайне нестабильных институциональных условиях.

Многое в адаптации предприятий к работе в переходный период к рынку зависит от уровня подготовки управленческого персонала. Надо отметить, что в последнее время в России проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, ведется подготовка управленцев по Президентской программе, издается много специальной, хотя и не всегда качественной литературы отечественных и зарубежных авторов. В публикациях по проблемам управления явно не хватает литературы для специалистов - менеджеров низшего и среднего звена управления.

Исследуя ход экономических реформ, следует иметь в виду не только общую тенденцию развития ситуации, но и те конкретные условия и особенности, которые свойственны нынешним условиям деятельности хозяйствующих субъектов на данном конкретном этапе. Игнорирование конкретных исторических условий и другие причины привели к принятию стратегических управленческих решений, которые оказались не только неэффективными, но и имели отрицательные последствия. Важно отметить, что об этом предупреждали ведущие оте-чественные ученые-экономисты, анализируя ход экономических реформ.

Известный экономист Л.М. Гатовский ещё в 1994 году писал: «...ряд отри-цательных моментов: механическое копирование практики зарубежных развитых стран и перенесение совершенно непригодных для конкретных условий методов, использование не лучшей, а зачастую худшей зарубежной практики хо-зяйствования нередко в искаженном виде, игнорирование или крайне недоста-точное применение положительного опыта развитых стран, насаждение пороч-ных экономических методов «собственного изготовления». В немалой степени проявились продолжающееся отрицательное влияние «наследия прошлого, а также прямое и скрытое сопротивление реформе со стороны её противников, в том числе среди чиновников государственного аппарата в центре и на местах» [37] Это отрицательно сказалось на ходе экономических реформ.

Важно заметить, что отмеченные выше тенденции в российской экономике не устранены. Более того, как отмечают многие экономисты, появились новые ещё более трудноразрешимые проблемы. Среди них можно назвать такие, как

моральный и физический износ основных производственных фондов, снижение удельного веса продукции, изготовленной с помощью высоких технологий, и утрата этих технологий, наращивание экспорта энергетических ресурсов, теневая экономика и другие.

О том, что реформаторы российской экономики игнорировали научные разработки ученых в области управления отмечают доктор экономических наук Р. Кучуков и А. Савка «Основной теоретический баланс реформаторов России базировался на опыте Запада прошлых лет и научной мысли, сформировавшейся в иных условиях и применительно к другим регалиям. Будучи примененной не к месту и не по назначению», - отмечают они. Монетаристская теория в руках либерал-реформаторов уподобилась, по выражению академика Л. Абалкина, «Мамаю, который прошелся по России» [95].

В настоящее время доминирующее в идеологии нынешних реформ стремление создать наибольший простор для реализации пресловутого «буйства хозяина» применительно к предприятию, по словам Р. Кучукова и А.Савка, «осо-бенно крупному, едва ли оправдано, а в конечном итоге - пагубно». Это особо актуально, на наш взгляд, если принять во внимание, что в экономике преобладает частная собственность на средства производства.

Немало назревших и трудноразрешимых проблем управления имеется на уровне предприятия. Первая из них - это проблема повышения эффективности труда персонала и, в частности, разных групп управленческих работников (руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и служащих). С одной стороны, эти проблемы связаны со спецификой того или иного вида компании с присущими ей производственными процессами, с другой - с той реальной экономической ситуацией, которая формирует «внешнюю среду» предприятия.

Свои аспекты и особенности существуют у низового звена управления персоналом. Так, В.А. Розанова отмечает, что важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения этой категории управленцев часто приводит многих из них к стрессовому состоянию [131].

На то, что персонал в целом не может рассматриваться как однофазная субстанция и каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности, указывают многие. Н. Маусов, говоря о новой концептуальной модели управления персоналом считает необходимым выделить следующие виды внутрифирменного менеджмента: генеральный менеджмент (все управляющие); менеджмент производственно-хозяйственной деятельности; менеджмент персонала, который призван сосредоточить усилия работников на выполнение задач, намеченных стратегий предприятия [107].

Необходимо отметить, что в последнее время часто говорится о том, что корни проблем большинства российских компаний кроются в неэффективном управлении. Каждая из компаний, сумевших адаптироваться к новым условиям, эффективное управление понимает по-своему. Исходя из сложившихся условий, она находит свои методы управления, реализует свои принципы менеджмента.

до сих пор ценный опыт, выработанный каждой из таких компаний, не реа-

лизуется на других предприятиях. Практика показывает, что положительный опыт надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания, но думается, что в ближайшее время в сфере управления людьми на производстве вряд ли появится новая теория, которая «поглотит» существующие теории и подходы. Это дает основание для утверждения, что современный этап управления предприятием, в том числе управления персоналом не должен быть ориентирован на одну научную концепцию, необходим процесс ассимиляции теоретических концепций и подходов, что позволит предприятиям выбирать приемлемые методы управления персоналом, ориентированные на решение текущих производственных задач и стратегических направлений развития предприятия.

Особенно осторожно необходимо подходить к использованию в практике внедрения зарубежного опыта на предприятиях с нестабильным спросом на продукцию, вызванным объективными не зависящими от производителя и рынка причинами, так как социально-экономические проблемы препятствуют нормальному функционированию предприятий в целом и в области управления персоналом в частности. Эти предприятия не имеют системы управления персоналом, адекватной их специфике и отвечающей современным тенденциям развития этой области управления. Прежде всего необходима разработка эффективной кадро-вой политики, приспособленной не только к рыночной экономике, но и к объек-тивно существующему нестабильному спросу на выпускаемую продукцию, вы-званному спецификой предприятий сельскохозяйственного машиностроения и агропромышленного комплекса - потребителя продукции.

<< | >>
Источник: Разинькова О.П.. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 144 с.. 2006

Еще по теме 1.1. Понятие, сущность и проблемы управления персоналом предприятия: