<<
>>

1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса

Переход экономики России на рыночные отношения осуществляется не в идеальных условиях. На становление рыночной экономики оказывают влияние внешние и внутренние факторы, среди которых важное значение имеет нестабильный спрос на продукцию, вызванный объективными причинами, такими как сезонное использование продукции или доставка ее потребителям, кризисное состояние в отраслях-потребителях и др.

Характерным примером является состояние производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, спрос на продукцию которых имеет ярко выраженную сезонность.

Положение усугубляется тем, что предприятия агропромышленного комплекса России находятся в глубоком экономическом кризисе и неплатежеспособны.

В свою очередь, развитие агропромышленного комплекса России невозможно без обеспечения сельскохозяйственного производства машинами, оборудованием и приборами, мер по эффективному их использованию и поддержанию в исправном состоянии в течение всего периода эксплуатации в различных климатических условиях.

В бывшем СССР сложился довольно эффективный механизм управления отраслью сельскохозяйственного машиностроения, позволивший обеспечить

ритмичную работу предприятий этой отрасли, по существу уравнявший подходы в управлении персоналом и организацией производственных процессов с процессами на других предприятиях машиностроения, продукция которых имеет стабильный спрос.

В этой связи исследования проблем, задач и процесса управления персоналом предприятий сельскохозяйственного машиностроения не выделялись в отдельное направление и не учитывали специфику работы с кадрами предприятий этой отрасли.

Лишь в последние годы в связи с переходом экономики на рыночные отношения в трудах ученых, занимающихся этими проблемами, говорится о важности кадрового вопроса. Так, В.И. Черноиванов отмечает, что в связи с тяжелой ситуацией в экономике страны в целом и в сфере сельского хозяйства в частности существующая база предприятий сферы обслуживания агропромышленного комплекса утрачивает свои кадры.

При этом о персонале говорится вскользь [171]. В. В. Кузнецов обращает внимание как на административный, так и на производственный персонал, однако вопросы управления на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения им не исследуются [87].

В последние годы в исследованиях ученых много внимания уделяется антикризисному управлению предприятием и управлению кадрами в кризисных ситуациях и формулируется проблема с точки зрения того, что современное предприятие обречено на кризисы, которые приводят к аномалии, затрагивающей основы поддержания нормальных трудовых отношений [48]. Характерно, что мероприятия по управлению персоналом в кризисных ситуациях сводятся к вариантам ликвидации предприятия, сокращению численности персонала или штата предприятия.

Многие исследователи (В. А. Спивак [147], Г.В. Слуцкий, Н.А. Волгин [34], Ю.Ф. Гордиенко [40], Д.В. Обухов, С.И. Самыгин [134], Н.В. Короткова, Е.В. Клепнер, И.В. Мишурова [113], П.В. Кутелев и другие) в своих трудах уделяют внимание лишь вопросам расчета потребности, численности персонала и оплаты труда.

При всей важности перечисленных направлений управления персоналом персонал предприятий сельскохозяйственного машиностроения изучен во всех его аспектах недостаточно глубоко. До настоящего времени исследовался небольшой комплекс вопросов и практически не затрагивался вопрос современной кадровой политики, ученые останавливались лишь на отдельных её фрагментах или работе кадровых служб. Нет сомнений в том, что расчет потребности в персонале (первый этап управления персоналом) и вопросы заработной платы - её стимулирующей роли - являются очень важными, но не менее важными являются и другие аспекты теории и практики управления персоналом. Таким образом, до сих пор комплексно проблемы управления персоналом предприятия не только не рассматривались, но и не ставилась такая задача. Особенно это относится к предприятиям сельскохозяйственного машиностроения.

Одной из наиболее важных в настоящее время проблем в сельскохозяйственном машиностроении в вопросах управления персоналом является оптимизация численности персонала в условиях нестабильного спроса на выпускаемую продукцию, без решения которой невозможно обеспечить эффективную работу

предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Между тем по мере совершенствования рыночных отношений и тех новых требований, которые они предъявляют к вопросам управления персоналом, существует вероятность того, что предприятия сельскохозяйственного машиностроения могут остаться в стороне от передовых идей, методов и технологий управления персоналом.

Известно, что условия рынка предполагают в деятельности всех хозяйствующих субъектов наличие эффективного менеджмента и отводят ему далеко не последнее значение. Так как именно менеджмент является инструментом, организующим функционирование производства и достижение главной цели предприятия, получение прибыли путем умелого и рационального использования ресурсов (персонала, сырья, материалов, технологического и другого оборудования, финансов и других). Важно отметить, что формирование и использование производственного (экономического) потенциала предприятия, организация и оптимизация его движения составляют сферу прямой деятельности персонала. Эта сфера определяет эффективность всех происходящих на предприятии процессов, поэтому достаточно важно её исследовать и научиться эффективно управлять ею. Чтобы сделать это, нужно определить объект исследования. До настоящего времени персонал предприятий сельскохозяйственного машиностроения как объект исследования отдельно не рассматривался.

Между тем предприятие сельскохозяйственного машиностроения является сложной, многогранной, корпоративной структурой, а в сфере его деятельности занято достаточно большое количество людей, имеющих соответствующую профессиональную подготовку и квалификацию. Предприятия этой отрасли подвержены в большей мере, чем предприятия других отраслей, воздействию внешних макроэкономических факторов, оказывать воздействие на которые сами предприятия не могут.

Это в определенной степени усложняет подход к выработке единого определения и классификации профессионального состава работников предприятий сельскохозяйственного машиностроения как объекта исследования и приводит к различной интерпретации состава персонала и его профессиональных групп.

В условиях научно-технического прогресса, специализации и концентрации производства меняется характер и содержание труда, профессиональный и квалификационный состав работников.

Разработка и внедрение новых сельскохозяйственных машин, применяемых в агропромышленном комплексе, приведут к появлению на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения новых специальностей, требующих высокого уровня специальных знаний. Давно назрела необходимость организации качественного технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники, а следовательно, и наличия у персонала завода знаний агротехники, механизации животноводческих процессов и других сельскохозяйственных технологий.

Более широко проблему управления персоналом предприятия рассматривают А. Л. Гапоненко [6], А.П. Панкрухин, А.П. Егоршин [57], А.Я. Кибанов [74], Д.К. Захаров [76], Т.А. Комиссарова [79], Л.В. Карташова [71] и другие, которые процесс управления персоналом рассматривают как управление человеческими ресурсами. Исходя из проанализированных источников литературы, можно отметить следующее:

до настоящего времени не исследованы определения категории «персонал предприятия сельскохозяйственного машиностроения»;

исследуется в основном деятельность управленческого персонала как субъекта управления.

Для более глубокого изучения процессов управления персоналом предприятия сельскохозяйственного машиностроения необходимо выделить из понятия «кадры предприятия» производственный (основной) и обслуживающий управ-ленческий персонал.

Производственный персонал - это представители рабочих профессий основного производства, занимающиеся изготовлением продукции предприятия.

Управленческий персонал - это представители одной из профессиональных групп предприятия, имеющие профессиональную подготовку в области техники, экономики и управления производством. Кроме работников аппарата управления к ним можно отнести инженерно-технических работников и работников функциональных подразделений предприятия.

Вспомогательный персонал предлагается подразделить на две группы:

персонал для обслуживания АПК;

персонал, занятый на вспомогательном производстве.

Обслуживающий персонал - это представители одной из профессиональных групп предприятия, имеющие глубокую специальную подготовку и (или) обладающие специальными знаниями и навыками для осуществления технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники. Это не только наладчики, но и слесари-ремонтники, токари, механики, сварщики и представители других профессий.

Персонал предприятия можно классифицировать по сложности и ответственности труда (квалификационное разделение труда) и по уровню образования. Необходимо отметить, что на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения труд вспомогательного персонала первой группы достаточно слажен и обладает определенной спецификой: периодичность работы по срокам ремонта и технического обслуживания, сезонность, тяжесть труда, связанная с низким уровнем механизации и автоматизации работ, плохие санитарно-гигиенические условия работы и т.п.

Такое выделение персонала в отдельные группы позволит значительно повысить эффективность его использования, т.к. у предприятия появляются возможности маневрировать занятостью обслуживающего персонала путем перераспределения выполняемых работ по производству основной продукции, более того, это будет способствовать формированию положительного имиджа предприятия, что в свою очередь послужит притоку новых клиентов и заказчиков.

В повышении качества обслуживания и ремонта и, как следствие, эффективности работы предприятия большое внимание следует уделять вопросам формирования персонала предприятия: производственного, выполняющего основной объем работ; обслуживающего, выполняющего работы по ремонту и обслуживанию у потребителя выпускаемой продукции; управленческого, который, разрабатывая и принимая оптимальные управленческие решения, формы и методы руководства, обеспечивает координацию деятельности персонала. От степени

подготовки, опыта и квалификации персонала, эффективной кадровой политики зависит успешное развитие любого хозяйствующего субъекта.

Исследование персонала как объекта управления не будет полным, если не обоснованы задачи исследования процесса управления персоналом на предпри-ятиях сельскохозяйственного машиностроения. Известно, что подавляющее чис-ло этих предприятий работает в условиях нестабильного производства, вызван-ного в основном внешними факторами: отсутствием средств у потребителей для приобретения сельскохозяйственной техники, большими затруднениями в полу-чении инвестиций на развитие производства.

В настоящее время предприятия сельскохозяйственного машиностроения

не имеют сформированной кадровой политики, а на многих нет и системы

управления персоналом, которая отвечала бы их специфике, связанной с сезон Т"ч и и

ностью спроса на выпускаемую продукцию. В этой связи актуальной и перспективной является возможность формирования кадровой политики и применения внутри неё новых концепций, отвечающих современным требованиям. Это важно потому, что понятие «управление персоналом», являющееся ключевым в данной монографии, имеет ряд отличий по сравнению с традиционной практикой управления персоналом на предприятиях машиностроения.

При формировании кадровой политики и системы управления персоналом необходимо рассматривать людей как интеллектуальное богатство предприятия, способное в современных условиях в наибольшей мере обеспечить успешную деятельность предприятий, повысить их конкурентоспособность на рынке.

В то время как в странах с высоким уровнем жизни и эффективности производства значительно возросла роль управления персоналом и сам менеджмент стал более сложным, на отечественных предприятиях специалисты отделов кадров занимаются лишь решением рутинных задач, в большей степени связанных с приемом, увольнением и оформлением перемещения персонала на предприятии, и практически не занимаются перспективным управлением с учетом будущей деятельности предприятия на рынке.

На большинстве предприятий сельскохозяйственного машиностроения персонал лишен действенных побудителей к качественному труду (низкая заработная плата, её несвоевременная выплата, отсутствие социальных льгот и гарантий, правовая незащищенность), которые снижают интенсивность и результативность труда. Практически все службы управления персоналом занимаются или пытаются заниматься пассивными, защитными функциями: противодействием безработице, социальной защитой, смягчением трудовых конфликтов и не ведут активную работу по повышению качества и производительности труда, применению на практике современных теорий и моделей управления персоналом, правовым регулированием трудовых и производственных отношений на основе действующего Трудового кодекса.

Из сказанного следует, что понятие «управление персоналом» предприятий сельскохозяйственного машиностроения подчеркивает двойственный характер роли работника, который, с одной стороны, становится объектом руководящего воздействия, а с другой - сам выбирает направление такого воздействия путем формулирования определенных требований, предъявляемых своему предприятию при приеме на работу и в процессе работы. Такое понятие подчеркивает

деятельность, свойственную современным успешно функционирующим предприятиям, стремящимся к высокой консолидации коллектива и, как следствие, к успешной производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В условиях нестабильного спроса на продукцию предприятиям сельскохозяйственного машиностроения необходима надежная система управления персоналом на всех стадиях производственной деятельности, действующая с учетом современных тенденций развития теории и практики управления, в создании которой основная роль отводится не только предприятию, но и органам государственного регулирования экономики.

Справедливо отметить, что рациональные теоретические и практические подходы к управлению персоналом в нашей стране в определенной мере уже сложились, но их внедрение в практику предприятий сельскохозяйственного машиностроения проходит сложно. Основными препятствиями являются не только сложная экономическая ситуация и дефицит квалифицированных кадров, имеющих достаточный теоретический и практический опыт в области управления персоналом, но и отсутствие разумной целевой политики предприятий сельскохозяйственного машиностроения, а также непродуманной кредитной политики и дотаций предприятиям агропромышленного комплекса, когда кредиты (или дотации), как и результаты работы предприятий, имеют сезонный характер.

Определение направлений совершенствования управления и развития предприятия и, главное, его персонала предполагает анализ всех внешних и внутренних условий его деятельности. Важно отметить, что отличительная особенность управления персоналом проявляется в двойственной сущности - экономической и социальной. Зачастую трудно или практически невозможно разграничить, где начинается экономический аспект управления и кончается социальный, и наоборот. Сложность возникает и в оценке эффекта от проводимых управленческих мероприятий и воздействий при объединении экономического эффекта с субъективным, не всегда количественно выраженным социальным эффектом. Это крайне важно учитывать не только при оптимизации системы управления персоналом, но и при формировании кадровой политики.

При стабильном производстве управление персоналом заключается в рациональном использовании умственных и физических способностей работников всех категорий. Поэтому во всех сферах деятельности предприятий сельскохо-зяйственного машиностроения должна действовать комплексная система управ-ления персоналом и приспособленная к условиям нестабильного производства кадровая стратегия, позволяющие наиболее эффективно распределять ограни-ченные материальные и финансовые ресурсы и эффективно использовать персонал.

На предприятиях развитых стран существуют системы, которые выполняют весь комплекс функций по обеспечению персоналом, разработке кадровой политики, планированию его численности, организации трудовых процессов. Эти системы сформированы для функционирования в определенной сфере деятельности, каждая из которых имеет свою специфику, позволяет подобным предприятиям преуспевать на рынке.

т-ч и о

В настоящее время у предприятий сельскохозяйственного машиностроения нет подобной системы, которая в условиях рыночных отношений была бы на-

дежной на всех стадиях производственной деятельности и разработанной с уче-том не только современных тенденций развития теории и практики управления персоналом, но и отражающей кадровую политику предприятия, её стратегиче-ские аспекты.

Исходя из этих положений, нами предлагается рассматривать персонал предприятия как основную (главную) составляющую производственного потенциала предприятия, которая требует создания адекватной комплексной системы управления персоналом и формирования эффективной кадровой политики на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, которая на основе общих рекомендаций может быть адаптирована к любым условиям производства, в том числе и в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Прежде всего эта система должна предусматривать совершенствование её информационного обеспечения, внедрение информационных технологий управления и внедрение электронно-вычислительной техники. Использование ЭВМ способствует не только снижению численности работников отдела кадров, но и позволяет интенсифицировать процесс управления персоналом, обеспечивая менеджеров необходимой информацией для разработки управленческих решений.

Очевидно, что рыночные отношения предъявляют все возрастающие требо-вания к качеству персонала и эффективности его деятельности и требуют иного подхода к кадровой работе на предприятиях сельскохозяйственного машино-строения. Формирование системы управления персоналом должно начаться с определения основных направлений деятельности кадровых служб: обеспечение производства квалифицированным персоналом и эффективное его использова-ние; поддержание необходимого уровня компетенции кадровой службы; научно- методическое обеспечение работы с персоналом, создание подсистемы подго-товки и переподготовки персонала предприятия.

Такая система управления персоналом должна отвечать основным положениям кадровой политики, способствовать улучшению взаимосвязи всех производственных направлений деятельности предприятия с управлением персоналом, учитывать возможное самосовершенствование системы и применение современных технологий управления.

В связи с этим автором предлагается концепция кадровой политики предприятия, которая предполагает наличие и взаимодействие трех составляющих процесса управления персоналом: экономической, организационной и социальной. В данной работе экономическая составляющая может найти свое отражение в разработанных нами направлениях стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области.

Организационная составляющая рассматривается с точки зрения разделения компетенции по кадровым вопросам между функциональными отделами и службами, взаимоотношений службы по управлению персоналом с другими отделами, руководителями и специалистами, а также оценки организационного потенциала предприятия.

Социальная составляющая рассматривается на основе оценки социальной напряженности и реализации социального партнерства между работниками и руководством на предприятиях на основе системы оплаты и мотивации труда, которая может быть использована не только для урегулирования спорных и

конфликтных ситуаций, но и способствовать росту производительности труда, что особенно важно для предприятий с нестабильным производством.

<< | >>
Источник: Разинькова О.П.. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 144 с.. 2006

Еще по теме 1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса:

  1. 5. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
  2. Глава 10. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ
  3. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ
  4. I. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА
  5. 1.1. Понятие, сущность и проблемы управления персоналом предприятия
  6. 1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса
  7. 1.3. Стратегия управления персоналом предприятия и особенности её формирования в условиях нестабильного производства
  8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом предприятия.
  9. Рекомендации по управлению персоналом в условиях нестабильного производства.
  10. 1.4. Организация управления персоналом на предприятии
  11. II. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
  12. 2.1. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом
  13. III. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТАБИЛИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА
  14. Управление персоналом