<<
>>

1.4. Организация управления персоналом на предприятии

Организация управления персоналом - часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего соста-

ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала.

В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организа-ционно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распреде-ления, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

повышение конкурентоспособности продукции предприятия;

повышение эффективности производства;

решение социальных задач коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:

маркетинговое исследование персонала;

обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;

достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;

достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;

полное и эффективное использование потенциала работников;

закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;

максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;

согласование производственных и социальных задач;

достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототех-нике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и со-временных средствах связи. В результате, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой ква-лификации и фондовооруженность труда персонала.

Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.

Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.

За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.

В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.

Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.

При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

<< | >>
Источник: Разинькова О.П.. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 144 с.. 2006

Еще по теме 1.4. Организация управления персоналом на предприятии:

  1. 1. ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ». СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. 6. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. 9. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  4. РАЗДЕЛ 7. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. Глава 7.1. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
  7. I. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА
  8. 1.1. Понятие, сущность и проблемы управления персоналом предприятия
  9. 1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса
  10. 1.3. Стратегия управления персоналом предприятия и особенности её формирования в условиях нестабильного производства
  11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом предприятия.
  12. 1.4. Организация управления персоналом на предприятии
  13. III. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТАБИЛИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА
  14. Управление персоналом организации