<<
>>

Характер и содержание управленческого труда

Мы рассмотрели с позиций системного подхода управление персоналом, выделив основные подсистемы, характерные для организаций любого типа. Рассмотрели одну из четырех подсистем — формирование персонала организации — и убедились, насколько велика роль руководителя организации, руководителей структурных подразделений, функциональных служб.

Еще в большей степени ощутимо влияние руководителей при поощрении работников, оценке результатов их труда, в вопросах их профессионального и служебного роста. Поэтому, прежде чем перейти к изучению этих подсистем, рассмотрим какие именно процессы являются определяющими в деятельности руководителя, и как он осуществляет руководство на различных уровнях управления.

Оценивая важность и специфику управленческого труда, целесообразно начать с определения характерных признаков, особенностей и требований к организации и гигиене умственного труда.

Подразделения как составные части компании (организации) заняты своей основной работой (например, выплавкой .стали на металлургическом комбинате, производством обуви на обувной фабрике, обучением студентов в университете). Эти подразделения и их руководителей называют линейными. К их числу относят, например, на промышленном предприятии генерального директора, директора, начальника цеха, мастеров и бригадиров.

Линейные руководители несут прямую ответственность за выполнение поставленных перед организацией задач, уполномочены принимать решения об использовании находящихся в их распоряжении ресурсов; обязаны заботиться о персонале, о производстве и продаже продукции. Функциональные службы и их руководители лишены таких полномочий. Их роль заключается в поддержке деятельности линейных руководителей, они могут выступать экспертами в той или иной сфере деятельности. К числу таких руководителей относится директор по персоналу, начальник отдела снабжения и т. п.

Независимо от занимаемой должности всем им постоянно приходится решать множество вопросов, касающихся управления деятельностью подчиненных.

Решения в области управления персоналом — о приеме на работу и увольнении, о назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п. — принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Поэтому каждый руководитель должен хорошо ориентироваться в структуре и системе управления персоналом, действующей в данной организации. В настоящей главе мы также рассмотрим некоторые приемы и методы воздействия на уровне «руководитель — подчиненные». Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования.

Навыки руководства. Роль руководителя претерпела много изменений. Деятельность его стала сложнее и напряженнее. Фундаментальные изменения произошли в отношении людей к работе (человек «экономический» и человек «социальный»), в их образовании, в личных ожиданиях; люди лучше образованы и менее склонны к чинопочитанию.

Приведем перечень наиболее необходимых менеджеру умений и навыков:

  1. понимание своей роли;
  2. разумное использование власти;
  3. определение заданий для исполнителей;
  4. передача полномочий и ответственности;
  5. вознаграждение эффективной работы;
  6. умение работать с трудными людьми;
  7. внедрение группового подхода в управлении, умение формировать команду.

Мы редко задумываемся над тем, что на работе проходит большая, мало того, лучшая часть нашей жизни, и важно организовать свой труд так, чтобы работа, не будучи в тягость, была постоянной жизненной школой.

Эффективность работы руководителя зависит в значительной мере от организации его труда, а организовать свой труд он должен сам. Надо научиться работать рационально, и производительно. По этому поводу известный русский физиолог Н. Е. Введенский заметил: «мы устаем и изнемогаем не потому, что много работаем, а потому, что плохо работаем, неорганизованно работаем, бестолково работаем.

Изматывает нас не дело, а в значительной мере незнание самих себя». Эти слова были сказаны в начале XX века, но за прошедшие десятилетия ситуация, увы, не изменилась к лучшему, скорее наоборот, несмотря на современные технологии, использование технических средств в управлении. Управленческий труд, по определению Международной организации труда, относится к числу наиболее сложных интеллектуальных видов труда.

Мы как-то привыкли связывать охрану труда с особыми профессиональными условиями: вредные вещества, излучения, вибрация и др. Но ничуть не в меньшей степени в охране нуждается и умственный труд, в том числе управленческий. Велики сейчас нагрузки, высоко интеллектуальное и эмоциональное напряжение, свойственное управленческой деятельности. Говоря об умственном труде, мы прежде всего имеем в виду правильную его организацию и использование различных форм отдыха. Нельзя забывать, что здоровье и творческая работоспособность человека — одно из главных благ жизни.

Необходимость выделить этот вопрос для отдельного рассмотрения назрела давно. Отношение руководителя к организации управленческого труда вообще и лично своего труда, стиль его отношений с сотрудниками и руководства ими порождает целый ряд проблем в управлении персоналом на уровне «руководитель — подчиненные», в целом сказывается на эффективности управления.

Интенсивное развитие систем управления в условиях реформирования экономики предполагает переход к качественно новым организационным структурам и технологиям процессов управления, к широкому применению научных методов, преодолению многих догм, предрассудков и психологических барьеров в сознании некоторой части хозяйственных руководителей, т. е. к резкому подъему качества всей управленческой деятельности.

На первый взгляд управленческий труд выступает как труд упорядоченный, регламентированный, а поэтому охарактеризовать его вроде бы не составляет особых трудностей. На деле же управленческий труд чрезвычайно многообразен и сложен, причем и в этой сфере деятельности происходит непрерывный процесс дифференциации, специализации, выделения новых видов и форм управленческой работы.

И все-таки очертить, хотя бы в самом общем виде, рамки управленческого труда не только необходимо, но и возможно. Этот труд находит свое конкретное выражение, точнее воплощение, в действиях, операциях, совершаемых человеком в процессе управления, осуществления управленческих функций.

Непосредственным предметом управленческого труда является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в, данный момент, а продуктом, результатом труда — соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач.

Попытаемся выделить наиболее характерные признаки, отражающие специфику управленческого труда, особенно менеджеров, руководителей:

  • информационный характер труда, предполагающий значительные интеллектуальные усилия;
  • высокая ответственность за принимаемые решения;
  • ненормированный рабочий день;
  • высокие нервные и эмоциональные нагрузки, обусловленные постоянным общением с людьми.

В управленческой деятельности можно выделить значительно различающиеся виды умственного труда: эвристический и административный.

Эвристический трид (руководителей и специалистов) в наиболее полной степени отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность. По своему функциональному назначению эвристический труд характеризуется как труд по исследованию и '’разработке различных вопросов. Он заключается:

  • в разработке перспективных и текущих планов деятельности;
  • в анализе их выполнения;
  • в совершенствовании конструкций или выпускаемой продукции, технологических процессов, форм организации производства, труда и управления.

Результатами этой деятельности являются выработка и принятие решений, направленных на постановку целей и задач, на определение путей и методов их осуществления.

По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных:

  • аналитические операции заключаются в получении и восприятии информации, необходимой для принятия решений. К числу таких операций относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов, непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах (докладах, аналитических обзорах, справках); определение или уточнение положения, сложившегося в организации или ее подразделении;
  • конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от методов их индивидуального поиска.

Административный трид (труд руководителей и тех работников, на которых помимо исполнительских функций возложены некоторые функции руководства) — это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением других людей в процессе их трудовой деятельности. Он совмещает функции командира — начальника и педагога — воспитателя. Непосредственным результатом этого труда является целенаправленная, скоординированная деятельность как отдельных участников процесса труда, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задач.

Процесс административного труда складывается из выполнения следующих организационно-административных операций:

  • служебно-коммуникационные операции — передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приема в кабинете, передвижения в пределах предприятия;
  • распорядительные — доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений или письменных указаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий, составления и утверждения письменных инструкций;
  • координационные — взаимная увязка работы подразделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работ с указанием исполнителей и сроков;
  • контрольно-оценочные — контроль исполнения приказов, решений, планов, заданий, поручений, оценка работы коллективов подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания.

Эффективность труда персонала во многом зависит от того, как выполняет руководитель эти операции, какие использует методы и приемы.

В деятельности руководителя много сил и времени уходит на повседневные рутинные дела: просмотр корреспонденции, разговоры с подчиненными и коллегами, встречи с клиентами или поставщиками, участие в производственных совещаниях, подготовка отчетов и обсуждение с другими руководителями возникших проблем, новых идей.

Примерный перечень обязанностей руководителя включает:

  • участие в совещаниях;
  • проведение совещаний;
  • инструктаж подчиненных;
  • распределение заданий;
  • консультирование других сотрудников;
  • подготовка отчетов;
  • чтение отчетов;
  • ознакомление с техническими новинками;
  • выдвижение идей и предложений;
  • рассмотрение предложений;
  • разработка и контроль исполнения сметы доходов и расходов;
  • проверка и оценка результатов работы;
  • распределение времени на выполнение производственных заданий;
  • рассмотрение вопросов, находящихся за пределами полномочий подчиненных;
  • ответы на телефонные звонки;
  • просмотр текущей корреспонденции;
  • заполнение форм отчетности;
  • представительство на совещаниях и конференциях

от имени своей организации или ее руководства;

  • разработка и обсуждение различных планов;
  • повышение квалификации.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии (высшее, среднее и низовое звено) в повседневной работе руководителей четко выделяется набор основных функций (планирование, организация, мотивация, контроль) и доля времени, затрачиваемая на их выполнение, диапазон и формы контактов, объем полномочий и возможностей и т. д.

Для руководителей высшего уровня характерно преобладание в их деятельности «безличных» форм контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы), а также систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки), эпизодические встречи (беседы по вызову, прием посетителей). Основная их деятельность ориентирована в основном на внешнюю среду — формулировка миссии своей фирмы, ее ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительство на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Функции и обязанности чрезвычайно сложны, многоплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний и навыков.

Работа руководителей среднего звена, возглавляющих основные подразделения данной организации, в значительной мере варьируется и больше зависит от особенностей данного подразделения, чем от общих задач фирмы. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, и передают принятые решения после трансформации в технологически удобную форму низовым руководителям, которые работают непосредственно с исполнителями. Руководители среднего звена- управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной и трудовой дисциплины, решают кадровые вопросы в пределах своей компетенции.

Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправленческих работников. Работа руководителей на этом уровне характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач. Например, мастера решают проблемы в среднем в течение нескольких минут, и эти решения охватывают срок не более двух недель. В работе преобладают личные контакты с исполнителями.

Таким образом, в сфере управления одни руководители обладают значительными полномочиями и несут ответственность за содержание принятых решений, их реализацию; другие, подчиненные им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители по отношению к своим подчиненным выполняют и неофициальные обязанности. Суть их состоит в справедливом и уважительном отношении к работникам: забота об их личных интересах, о здоровье, содействие их успехам, создание доверительных отношений в коллективе; оказание всесторонней помощи, при необходимости вплоть до принятия на себя иногда их вины.

Выполнение этих многообразных и сложных обязанностей требует от руководителя высокой работоспособности и устойчивости к стрессовым ситуациям.

Под работоспособностью понимают способность организма к мобилизации его потенциальных, возможностей для выполнения работы, интенсивность которой может меняться на протяжении дня. Необходимо иметь представление о характере этих изменений. Рабочий день каждого человека неизбежно состоит из трех фаз, две из которых повторяются в течение дня.

Первая — это фаза вхождения в рабочий ритм, или «врабатываемости». Ее продолжительность для работников умственного труда сугубо индивидуальна и может колебаться в пределах от 30—40 мин до 1,5—2,0 часов. Медицинские исследования показывают, что длительность этого периода «врабатываемости» зависит как от характера труда, его сложности и уровня квалификации человека, так и от взаимоотношений в трудовом коллективе, сложившегося в нем психологического климата. В этот период происходит своеобразная настройка организма, физиологическая и психическая.

Затем наступает вторая фаза — устойчивое рабочее состояние, длящееся 3—4 часа, т. е. практически до обеденного перерыва. Эта фаза продолжается и после обеда (снова, но уже с более короткой фазой вра- батывания) и длится в зависимости от работоспособности почти до конца рабочего дня. В течение этого времени продолжается и поддерживается активность на уровне возможностей человека, производительность труда оказывается наиболее высокой.

Перед концом рабочего дня наступает третья фаза — частичное утомление как нормальный результат труда, когда производительность труда снижается, но еще некоторое время поддерживается волевым усилием. Работоспособность начинает угасать.

Современная жизнь предъявляет повышенные требования к психическому здоровью работников управления. Частичное утомление заставляет организм перестраиваться, в результате вырабатывается профессиональная выносливость. Однако, оно обладает коварной способностью при неправильном режиме работы переходить в переутомление, которое физиологи определяют как промежуточное состояние, пограничное между нормальным и патологическим, болезненным, характеризующееся иногда как «предболезнь». При переутомлении в первую очередь страдает центральная нервная система, что приводит к нарушениям высшей нервной деятельности и вегетативных реакций человека. Основные причины переутомления:

  • высокий уровень утомления как следствие чрезмерной физической или умственной нагрузки, которое, постепенно накапливаясь, не снимается не только после ночного сна, но и после выходного дня;
  • сопутствующие неблагоприятные в первую очередь санитарно-гигиенические условия труда;
  • плохо организованный отдых в нерабочее время в домашней обстановке;
  • продолжение профессиональной работы дома или в библиотеке, особенно это касается умственного труда (работа с литературой, решение производственных вопросов и т. д.);
  • занятия в вечерних и заочных учебных заведениях;
  • перенесенные острые заболевания или наличие хронического заболевания, снижающее сопротивляемость и выносливость организма.

Здесь уместно сопоставить некоторые точки зрения и, соответственно, рекомендации по режиму рабочего дня в зависимости от изменений суточного биологического ритма.

Организм человека приспособился к ритмическим изменениям природной среды и выработал свой биологический ритм, соответствующий этим изменениям. Все физические, физиологические, биохимические и психические процессы в организме протекают ритмично. Ритм является своеобразным счетчиком времени жизни и деятельности организма — его биологическими часами. Продуктивность умственного труда, в том числе в управленческой деятельности, во многом зависит от знания биологических ритмов организма, от умения строить работу с учетом изменения этих ритмов в течение суток. В целом принято считать, и во многих рекомендациях отмечается, что наибольшая работоспособность присуща человеку умственного труда дважды в сутки с 9 до 12 час и с 14 до 16 час. По другим данным наибольшая работоспособность наблюдается утром от 8 до 13 час и во второй половине дня от 16 до 19 час. В пределах рабочей недели она повышается от понедельника до среды. Это в среднем.

Проведенные в 70—80-х годах исследования производительности умственного труда, управленческого труда показали, что ритмичность и устойчивость производительности труда руководящего работника — понятие весьма приближенное. Для различных видов умственного труда были получены кривые производительности. Однако они имеют лишь ориентировочное значение. В умственном труде наблюдаются большие индивидуальные различия, зависящие, главным образом, от характера выполняемой работы, личных качеств работника и от внешних причин. На кривую производительности значительное влияние оказывает уверенность в себе, оптимизм, объективные условия (например, организация рабочего места), а также поощрения как материального, так и нематериального характера, например одобрение.

Можно выделить три типа работников:

одни достигают максимальной производительности в начале работы, а затем их производительность постепенно снижается;

другие достигают максимума лишь после некоторых предварительных колебаний производительности; третьи достигают максимума только к концу работы.

Таким образом, у некоторых людей работа идет ус- іешней утром, у других — вечером. И с этим необходимо считаться. Производительность труда может в течение дня колебаться и на протяжении более длительных 1ЄОИОДОВ времени.

В процессе умственной работы чередуются периоды :бора сведений, их обработки и творческого осмыслива- ни„. Даже перерывы в умственной работе не всегда озна- іают бездеятельность. Напротив, иногда они становятся gt;тапами доработки и завершения ранее накопленных ворческих импульсов и идей. Нормальный рабочий день іуководителя может продолжаться помимо его воли.

Кроме того, особенность профессии менеджера та- :ова, что ему в погоне за успехом приходится больше, ієм другим социальным категориям людей, преодолеть стрессы. По данным социологического опроса, пройденного фирмой «Прайорити менеджмент систем» анкувер) и охватившего 1000 деловых людей, пред- :т: ляющих управленческую элиту Австралии, США, Великобритании, Ирландии, четверо из пяти платят дань gt; • иму «перенакаливания» еженедельно, половина — спмтывает стресс ежедневно. Это вызывает головные юли, утомляемость, сонливость или бессонницу. К мессам приводят и профессиональные риски, связан- ые с административно-управленческой деятельностью. gt;то происходит на всех уровнях управления и в любой кономической системе.

Менеджер среднего звена как представитель наиболее многочисленной категории управляющих обязан уметь регулировать не только свой личный уровень стрессовых нагрузок, но и своих подчиненных, понимая, что чрезмерные эмоциональные перегрузки в производственных условиях снижают производительность труда.

В исследованиях социологов называются основные источники стресса:

  • трудовая роль — несоответствие работника производственным требованиям; конфликты между притязаниями работника и возможностями их удовлетворения; отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей;
  • трудовая задача — степень удовлетворенности своим трудом, характеристики результатов труда и их оценка; .
  • трудовая обстановка — личные отношения с руководителями и подчиненными, смежными предприятиями; физические условия на рабочем месте; функциональные обязанности;
  • условия работы фирмы — характер отношений с поставщиками и потребителями.

Таким образом, следует учитывать, с одной стороны, что в процессе управления человек подвержен сильному воздействию разнообразных факторов, обусловливающих высокую умственную нагрузку, эмоциональное, нервное напряжение. С другой стороны, необходимо считаться с динамикой работоспособности человека в течение дня, поскольку в управленческой деятельности границы рабочего времени не являются достаточно четкими и работа нередко продолжается дома. Данные многочисленных публикаций, отечественных и зарубежных, свидетельствуют, что за последние 20—30 лет существенных изменений в части продолжительности рабочего времени не произошло.

<< | >>
Источник: Оганесян И.А.. Управление              персоналом              организации. - Мн.: Амалфея,2000. - 256 с.. 2000

Еще по теме Характер и содержание управленческого труда:

  1. 1.1.3. Менеджер — профессиональный управляющий1.1.3.1. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров
  2. 2.1. Система обобщающих и частных показателей и нормативов, характеризующих финансовое состояние предприятия
  3. 5.1.Особенности регулирования оплаты труда на государственных предприятиях.
  4. 1.1. Сущность и основные характеристики управленческих решений
  5. Рынок труда: сущность и формы проявления
  6. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
  7. § 1. Формирование системы принудительного труда «восточных рабочих» в германском сельском хозяйстве в 1941 — 1942 гг.
  8. Характер и содержание управленческого труда
  9. 2.6. Труд инженера и его новая роль
  10. Разрешение макроэкономических противоречий производительности труда на уровне микроэкономического анализа и установление меры социально-экономической производительности труда
  11. 18.4. Характеристика отчета о прибылях и убытках
  12. 14.1. Специфика рынка труда и занятости в отдельных секторах сферы услуг
  13. Показатели организационно-технического уровня производства, их характеристика и анализ
  14. 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ И СТРУКТУРЫ БИЗНЕС-ПЛАНА