<<
>>

2.2.3. Методы количественной оценки показателей эффективности использования персонала предприятия

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия;

среднесписочная численность работников предприятия;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности персонала предприятия;

темпы роста численности работников за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес работников по образовательному уровню в общей численности;

средний стаж работы по специальности или на предприятии;

текучесть кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда и другие.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и качественном состоянии персонала, оценить уровень планирования, анализа и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная.

Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в состоянии основных производственных фондов, организации производства и др.), но и принимаемых управленческих решений.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами предприятия. Контроль невозможен без анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием внешних и внутренних факторов. Основные направления анализа использования персонала предприятия представлены в табл.

8.

Таблица 8

Основные направления анализа персонала предприятия Направление анализа Методика анализа Использование результатов анализа Динамика количест-венных и качественных характеристик персонала предпри-ятия

Соответствие фактического уровня использования персона-ла предприятия необ-ходимому

Степень использова-ния персонала Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетном и предшествующих перио-дах

По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической и плановой величин показателя. Сравнение необходимого уровня показателя и фактического (например, среднего разряда работ и среднего разряда рабочих)

Сравнение фактической величины по-казателя с потенциально возможной (например, качество фактически отра-ботанных человеко-часов и человеко- дней с максимально возможной вели-чиной выполненных работ) Оценка результативности проведенных меро-приятий по изменению характеристик трудового потенциала Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения тру-дового потенциала в нужном направлении

Мероприятия по более полному использованию возможностей ра-ботников Такой анализ особенно необходим для рынка труда, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.д., планировании мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. Основными задачами количественной оценки эффективности использования персонала предприятия являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов более эффективного использования трудовых ресурсов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям с плановой потребно-стью. При этом особое внимание должно уделяться анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих Тр и работ Т1р, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

IО • X IT •V

Т ^^ Si Si т 1 ^^ Si Pi

р = I xpi , р = I VPi ,

где Чр - численность рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции и невыполнению норм выработки. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить до-

плату за использование их на менее квалифицированных работах. Однако это открывает возможности не только повышения качества продукции, но и более быстрого освоения ее новых видов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

"I—'/V ФФ > . О \ /V /V ..X \ Г .. \ Л Г Л К У Г /К У Г I.O X \ .1 >

К _ Eiee^anoai loeiyoiai ia oaaioo laonnaea

пр

Noaaianien may ^eneanino u laonnaea

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Eiee-anoai oaieea0eon y saaioieeia

К =

-ХтЧОффАО^ффЛ,-^ . г \ .. , \ /v I. о ^A/v > .. ..о х \ .. \ '

Noaaianien may ^eneainno u laonnaea » коэффициент текучести кадров (Кт):

T-'/V фф Л . О \ /V /V А ЛЛ.. \ Л Л /V /V ФФ ФФ/\ ГЫ/\ГГЫУ/\ОГ Г\ Г О ФФ Л А Л 1

Eiee^anoai oaieea0eon y ii nianoaain io saeaieb

л л г у x г о г у о у х г г .. у rv .. у .... у г

e 5a iaoo0aiea oooaiaie aenoeieeiu

Кт _

/V . Л Л .. . Л ^ .. О Г ГУ .. ..О X Г У .. У

Noaaianien may ^eneainno u laonnaea • коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

T-'/V ФФЛ .

О \ /V /V К У Г \ Г \ /V /V /V .. Х/\ X \ ГУ У У ГЫ Л О IV .1 ФФ

_ Eiee^anoai oaaioieeia , loioaaioaa 0eo aanu aia

Кп.с ~ .

-ХтЧОффАО^ффЛ,-^ . r \ .. . у or г/к^у .. .. о x г у .. у

Noaaianien may ^eneainno u laonnaea Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ _ ЧР • Д • П.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, топлива, электроэнергии и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для расчета резервов увеличения выпуска продукции (ВП) необходимо потери рабочего времени (ПРВ) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВпл):

ВП _ ПРВ • ЧВпл.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением производительности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению этого показателя. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида или объем выполненных работ за единицу времени.

На практике в качестве обобщающего показателя производительности труда применяется среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) рассчитывается по формуле

ГВ = УД • Д • П • ЧВ,

где УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (ППП); Д - количество отработанных дней; П - продолжительность рабочего дня; ЧВ - часовая выработка рабочего.

Также анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д • П • ЧВ.

На предприятиях по итогам анализа разрабатывают конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определяют резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

I I A EL • I , , I I А OI — = — , еёе — = — .

хВ A EL хВ хВ A OI хВ

где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; ^ - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; ^/ЧР - капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Эта модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

Анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для расширенного воспроизводства.

Важное место в оценке персонала занимает анализ использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость выпускаемой продукции. Рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗПск). При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используют так называемый поправочный коэффициент (Кн), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%):

ФЗПоТН = ФЗПф - ФЗПсК,

или

ocI.... • (100+AI% • E)

ФЗПотн = ФЗПф - v 1ё v .

100

При анализе очень важно определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Так, переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Изменение постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, ИТР и служащих, а также все виды доплат, зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков зависит от количества отработанных дней, продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Фонд заработной платы

управленческого персонала также может измениться за счет его численности и уровня оплаты труда.

Важное значение имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Для этого анализируются причины изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям. Среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП = Д • П • ЧЗП.

Изменение средней заработной платы работающих за год, месяц, день и час характеризуется его индексом 1сз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Кроме того рассчитывается индекс производительности труда 1гв. Тогда можно рассчитать экономию (-Э) или перерасход (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Расчет ведется по формуле

I -1 Э = ФЗПф-??—in.

In?

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и повышения рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в дейст-вующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. Изучают динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Кроме того, необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Анализ динамики вышеперечисленных показателей использования персонала позволяет выявить резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда, сокращения сверхплановых целодневных, внутрисмен- ных и непроизводительных потерь рабочего времени, роста ритмичности производства продукции, выполнения договорных обязательств и улучшения финансового состояния предприятия.

<< | >>
Источник: Разинькова О.П.. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 144 с.. 2006

Еще по теме 2.2.3. Методы количественной оценки показателей эффективности использования персонала предприятия: