6.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Персонал на предприятии представлен двумя группами — про- мышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.
На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности — промышленно-производственному персоналу относят
работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.
Его структура включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана.
Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства9.
Важнейшим параметром, характеризующим состояние трудового потенциала, является численность работников предприятия.
Различают списочную и среднесписочную численность.В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.
Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет-ся сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической табл.
'6.1.Таблица 6.1. Обеспеченность трудовыми ресурсами Категории персонала План, чел. Факт, чел. Процент обес-печенности Численность промыишенно-произвоцственного персонала, всего 380 320 0,84 Втом числе: рабочие 220 220 1,0 служащие 40 15 ~ 0,375 ИТР 75 €0 0,8 МОП 25 15 0,6 охрана 20 10 0,5 9 Управление персоналом: Курс лекиий; практические задания / Л. И. Луки- чева; Под ред. Ю. П. Анискина. М.: Омега-Л, 2004. С. 46.
Данные табл. 6.1 позволяют сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменились в сторону уменьшения. Однако это вовсе не означает, что уже исчерпаны все резервы сокращения численности персонала. Фактические данные показывают, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 40 человек. Это явилось следствием аттестации и рационализации рабочих мест руководителей, специалистов, служащих и прочего персонала. Так, за счет укрупнения структурных подразделений, упорядочения загрузки специалистов и ликвидации параллельного выполнения ими однородных функций общее число руководителей и специалистов сокращено на 15 человек. Аттестация и рационализация рабочих мест служащих позволила высвободить 25 человек. Перевод охраны предприятия на вневедомственное обслуживание позволил высвободить еще 10 человек.
Из табл. 6.1 видно, что'основную часть персонала составляют рабочие. По этой категории персонала никакого сокращения численности не произошло. В частности, это объясняется стремлениями предприятий содержать относительно избыточную численность рабочих, что экономически невыгодно. Для ликвидации относительно излишней численности важно, прежде всего, расклассифи-цировать рабочих по функциональным группам и подгруппам. А затем путем научно обоснованных расчетов определить действительную потребность в численности той или иной функциональной группы или подгруппы. Только на этой основе можно определить недостаток или избыток кадров.
Здесь следует иметь в виду, что под влиянием технического прогресса, улучшения организации производства и нормирования труда численность технологических рабочих имеет тенденцию к сокращению; численность транспорт- но-складских рабочих сокращается за счет механизации операций. Численность рабочих ремонтно-обслуживающей группы имеет тенденцию к росту за счет наладчиков оборудования, слесарей-ремонт- ников, контролеров и т. п. Все это важно учитывать при выявлении резервов сокращения численности рабочих.Анализ рабочей силы будет не полным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать оценка уровня квалификации персонала.
Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), для выявления соответствия квалификации
рабочих сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показано, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (табл. 6.2).
Таблица 6.2, Матрица разрядов рабочих и работ Разрвд Разряд работы Итого рабочего 1 ¦ II III IV V VI 1 10 10 II 3 12 а •23 III 25 16 8 1 50- IV 3 48 ' 7 58 V 2 4 '22 10 38 VI 5 19 24 Итого 13 з? 29 60 35 29 203
Анализируя данные, приведенные в табл. 6.2, следует отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Необходимо учитывать, что, если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право на догїлату. Если же рабочему низкой квалификации поручить выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой. В силу этого, оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работы близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.
В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены.
Так, из 50 рабочих III разряда одному было поручено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в'то же время из рабочих V разряда два человека выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных работ имеет место в 127 случаях из 203, что составляет 62 %. В 42 случаях (21 %) рабочие выполняли работы ниже квалификации и в 34 случаях <17 %) — выше.Непосредственно по данным табл. 6.2 можно вычислить средний разряд и рабочих, и выполнявшихся работ, которые определяются отношениями:
т ?УКР- т ZJp-v*>
Р Vl'D ' Р
2>р '
где Тр — тарифный разряд; КР — количество (численность) рабочих; V?i — объем работ каждого вида.
Эти показатели составят соответственно 3,8 и 3,76, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. Однако с точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить их средний разряд.
Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно (табл. 6.3).
Таблица 6.3. Динамика ресурсов рабочей силы Показатель Прошлый год Отчетный год Наличие ППП на начало периода, чел. 235 265 ! Поступило за период, чел. 45 35 Выбыло за период, чел. 15 10 В том числе: по собственному желанию, чел. 1 3 уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел. 2 3 Наличие персонала на конец периода 265 290 j Среднесписочная численность персонала 260 280 Коэффициент интенсивности оборота по приему работников 0,17 0,13 1 Коэффициент оборота ло выбытию работников 0,06 0,04 | Коэффициент текучести кадров 0.01 0,02 ] Коэффициент постоянства кадров 0.85 0,91 | Коэффициент замещения 0,12 0,09 |
Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специаль-
ных учебных заведений, включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.
Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).
Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:
коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;
коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;
коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;
коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной чис-ленности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест;
коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент применяется при оценке эффективности кадровой политики фирмы, т.к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся ра-ботников.
Показатели обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его использования и, естественно, не могут не-
посредственно влиять на объем выпуска. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затра-ченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. Поэтому необходимо изучать эффективность использования рабочего времени.