Резюме

В книге «Появление постиндустриального общества», написанной в 1973 г., социолог Дэниэл Белл предсказал будущее стран с развитой экономикой. Он утверждал, что зарождавшаяся тогда на рынке труда в развитых странах тенденция — переток рабочей силы из производственного сектора в сектор услуг — сохранится и такие сектора, как здравоохранение, образование и госслужба, с высококвалифицированными профессионалами и техническими работниками, заместят обрабатывающие отрасли, большинство занятых в которых были неквалифицированными.

Распространенное мнение, что крупные корпорации завоевывают мир, просто неверно. Да, в последние годы число слияний резко увеличилось, отчасти потому, что появились новые рынки сбыта, но тенденция к уменьшению размеров компаний является весьма устойчивой. Компании уменьшаются, потому что крупными корпорациями сложнее управлять, их труднее контролировать; более широкий доступ к денежным средствам разрушил их конкурентное преимущество — возможность финансировать новые вложения за счет внутренних средств.

Собственно говоря, рынок внутреннего капитала в крупных компаниях рассматривается скорее в аспекте пассивов, нежели активов. Средства, которые крупные фирмы вливают в неэффективно функционирующие бизнес-единицы, теперь видят все. Конкуренция и внутреннее давление вынудили компании заказывать у других фирм то, что они сами не могут сделать хорошо.

Сегодня отношение руководства компании к наемным работникам стало гораздо менее авторитарным. Средние уровни управленческого аппарата, осуществлявшие только надзорные функции, упразднены. Даже несмотря на то, что политики подвергну ли осуждению этот метод «уменьшения размеров» — якобы доходам придается больше значения, чем людям, но, несмотря на то, что некоторые сокращения были проведены, в общем, бездумно, в конечном итоге, на наш взгляд, компании стали лучше соответствовать экономическим реалиям. В таких компаниях меньше избыточных рабочих мест, а оставшиеся сотрудники имеют больше прав и обязанностей. Сокращение размеров компаний, по нашему мнению, является не демонстрацией власти владельцами корпораций, но, в конечном счете, отражением того, что они теряют власть и возможность контролировать компанию.

Улучшилось не только отношение работодателей к своим сотрудникам. Компетентные высококвалифицированные работники сегодня имеют гораздо больше возможностей. Обратной стороной повысившейся мобильности сотрудников, конечно, является отсутствие гарантированной работы на всю жизнь, что было свойственно занятости в частном секторе в наиболее развитых странах поколение-два назад. Некоторые, особенно неквалифицированные или некомпетентные работники, готовы отказаться от сегодняшних более широких возможностей в пользу большей былой стабильности. Но для большинства большая стабильность означает более авторитарное руководство и меньшую свободу. Размеры заработных плат у разных категорий работников отличались меньше отчасти потому, что рыночная власть квалифицированных работников была меньше. Когда возможности снова расширились, тенденция к снижению заработных плат обратилась вспять, и зарплаты стали лучше отражать квалификацию рабочих. Справедливо ли это — это философский вопрос. Но с экономической точки зрения, гораздо лучше, когда зарплата отражает истинную стоимость ресурсов, что позволяет принимать верные решения по распределению средств и обеспечивать социальную стабильность другими средствами, не пытаясь сделать слишком многое посредством зарплат.

Наконец, изучая проблемы оплаты труда, трудно проигнорировать чрезвычайное повышение зарплат руководству крупных корпораций, которое пресса подает как неприкрытую, неистовую жадность. Высокую зарплату часто оправдывают перед акционерами необходимостью улучшения стимулов администрации компании повышать доходы акционеров. Тем не менее подтверждений тому, что высокая заработная плата побуждает менеджеров высшего звена работать лучше, почти нет54. Вместо этого, кажется, что огромные зарплаты отражают возросшее значение человеческого капитала. Компании много платят менеджерам в основном не для того, чтобы создавать стимулы (хотя подобная формулировка успокаивает акционеров), но потому, что рынок труда не предоставляет топ-менеджерам альтернатив. В условиях, когда руководство компаний испытывает давление со стороны акционеров, одновременно пытаясь смириться с тем, что его авторитет среди сотрудников понизился, удерживать нужных менеджеров на рабочем месте становится все важнее. Мы не можем сказать, являются ли исключительные зарплаты исполнительных директоров последних лет чрезмерными (ретроспективная оценка непременно бы показала, что некоторым управляющим переплачивают очень сильно); некоторые «ручные» советы директоров продолжают платить своим председателям за феноменально плохую работу. Тем не менее общемировую тенденцию повышать зарплаты топ-менеджерам нельзя отнести просто на счет жадности или внезапного озарения о важности стимулов.

Некоторые статистические данные наилучшим образом подводят итог произошедших изменений: в 1929 г. в США 70 % доходов 0,01 % лиц, имеющих самый высокий заработок, приходилось на формы дохода, связанные с держанием капитала: дивиденды, проценты, рента. Богатые действительно были бездельниками. В 1998 г. зарплата и доходы от предпринимательства составили 80 % доходов 0,01 % лиц, имеющих самый высокий заработок, и только 20 % относились на счет капитала55. Если посмотреть на это с другой стороны, в 1890-х гг. богатейшие 10 % населения работали меньше часов, чем беднейшие 10 %56. Сегодня верно обратное. Богатые бездельники превратились в работающих богачей!

Вместо аристократии просто богатых мы движемся к формированию аристократии способных и богатых. Финансовая революция открывает двери аристократических клубов для всех. В этом отношении она абсолютно либеральна по духу. Вместо капитала она ставит в центр экономической деятельности человека, потому что, когда доступ к капиталу открыт, состояние зарабатывают с помощью квалификации, идей, тяжелого труда и, конечно же, удачи.