Изменение структуры отношений между владельцами и работниками
Конкуренция и доступ к финансовым средствам сделали более важной роль работника и расширили его возможности, изменив баланс сил внутри компаний. Единственным самым серьезным вызовом для владельцев или администрации компании сегодня является управление в условиях меньшего авторитета.
Авторитет приходится зарабатывать, убеждая менеджеров низшего звена и работников, что их рабочее место привлекательно и терять его не стоит. Чтобы добиться этого, руководство компании должно обеспечить хороший доход от работы, преемственность служебных обязанностей и установление прочных связей сотрудников друг с другом и между сотрудниками и руководством. Акцент на более мягкое, «бархатное» управление компанией в недавно вышедших книгах по менеджменту имеет под собой определенные основания.Вертикально интегрированным компаниям прошлого требовались многоступенчатые переукомплектованные иерархии, чтобы осуществлять контроль и создавать стимулы для менеджеров низших звеньев. Когда компании начали уменьшаться, а у менеджеров появилось больше внешних возможностей, нужда в таких принципах организации отпала. Собственно говоря, сейчас они могут принести вред. Снова взглянем на сотрудника кредитного отдела в сегодняшнем банке. Каждый такой сотрудник, в каком бы регионе страны он ни находился, имеет доступ к одним и тем же базам данных, содержащим объективную информацию о клиентах — их доходах, принадлежащих им активах, их кредитной истории. Сотрудник может сделать дополнительный шаг — встретиться с клиентом и собрать о нем субъективную информацию, которая не попадает в базы данных: о силе рукопожатия руководителя компании-клиента, о том, уважают ли и доверяют ли ему его сотрудники... Но в итоге сотрудник кредитного отдела должен получить разрешение на выдачу займа, следовательно, он отправляет свой доклад руководству. Отчасти в силу того, что передача субъективной информации в рамках многоступенчатой иерархии затруднена (как можно доложить о силе рукопожатия исполнительного директора?), некоторые банки полностью ликвидировали целые уровни среднего звена, делегировав еще большие полномочия тем сотрудникам, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами.
Организации стали менее централизованными и более компактными49.Тому есть еще одна причина. Когда ослабла централизованная система управления и контроля, развившаяся из собственности на неодушевленные активы, топ-менеджмент больше не мог осуществлять удаленный контроль. Управляющим приходилось или находиться в гуще событий, или отдавать власть другим.
Рассмотрим, например, деятельность торгующей облигациями группы, принадлежащей «Salomon Brothers», в конце 1980-х — начале 1990-х гг. В ее штате состояли чрезвычайно талантливые трейдеры и «гениальные ученые» (ученые со степенью Ph.D., которые использовали математические модели для выявления аномалий финансового рынка, с которых компания могла получить прибыль). Они обеспечили «Salomon» огромные прибыли. Но, помимо своего капитала и названия, компания немногое могла им дать. Как мы уже отмечали, появилось множество источников капитала, поэтому способность «Salomon» осуществлять контроль над группой ослабевала, и пришлось платить огромные зарплаты и премии просто для того, чтобы удовлетворять сотрудников.
В 1991 г. неудачная попытка осуществить спекулятивную скупку на аукционе облигаций Казначейства США, предпринятая одним из членов группы, стоила «Salomon» огромных убытков и запятнала репутацию компании. Но даже увольнение руководителя группы Джона
Меривезера не оказало длительного воспитательного эффекта. С течением времени ряд талантливых трейдеров, обеспечивавших 87 % прибылей «Salomon» с 1990 по 1993 г., покинули компанию и присоединились к новому предприятию Меривезера — фонду «LTCM»50. Фонд, расположенный в городе Гринвич штата Коннектикут, стал известен как «Salomon North» на вполне достаточных основаниях. Связи человеческого капитала оказались гораздо прочнее, чем связи собственности — этого не понял тогдашний руководитель «Salomon»51.
На самом деле, группа, торгующая облигациями, была частью «Salomon» только по названию. Она просто арендовала площади, название «Salomon» и капитал, в качестве арендной платы предоставляя часть своих доходов.
Группой успешно руководил Меривезер, а не администрация инвестиционного банка. Меривезера уважали сотрудники группы; со временем он стал ключевой фигурой в ее работе и, следовательно, в создании ею стоимости. Как только его человеческий капитал стал основным залогом бесперебойного функционирования группы, в принятии ли инвестиционных решений или в разрешении межличностных конфликтов, он получил власть над группой.Таким образом, власть все в большей степени принадлежит талантливым, харизматическим личностям, которые удерживают вместе группы людей, а не анонимным владельцам компаний, единственным ресурсом власти которых является их капитал, или анонимным же тон-менеджерам, которые обитают на верхних этажах офисов и редко общаются со своими сотрудниками52. Руководители, которые это понимают, отдают себе отчет в том, что они должны гораздо активней участвовать в такой деятельности, как организация рабочего процесса, создание стимулов и управление межличностными отношениями, чтобы лучше организовать своих сотрудников. Все вышеперечисленное требует глубокого знания ситуации «снизу»: топ-менеджеры должны спуститься с небес на землю, если не хотят потерять власть.