Фейерверк возможностей

По мнению многих психологов, мы переживаем множество стрессов из‑за того, что уверены, будто техника должна экономить нам время. На самом же деле этого не происходит. Поэтому когда ваш компьютер ломается или начинает делать что‑то по‑своему, он тем самым обманывает ваши ожидания, надежды и довольно хрупкую уверенность в том, что вы способны контролировать принадлежащие вам вещи. В результате мы теряем контроль и над собственными эмоциями.

В 1995 г. в Великобритании из‑за стрессов было потеряно 6,5 миллионов рабочих дней. К 2001 г. данная цифра выросла до 13,4 миллионов, и нет никаких оснований полагать, что названный рост не продолжится и в будущем. Тем не менее, оглядываясь назад, следует сказать, что в течение целого столетия продолжительность рабочего дня стабильно уменьшалась. И все‑таки, что вызывает стресс?

Одно из возможных объяснений – резкое возрастание темпа современной жизни благодаря той же технике. Но это не может объяснить все. В 70‑е годы XIX века было изобретено слово «неврастения» для характеристики психологических последствий тогдашних технических изобретений, таких как железная дорога и телеграф. Тем не менее с тех пор многое изменилось, и прежде всего – отношение к стрессу. Существует еще один довод: по мере того, как общество богатеет, у людей появляется больше времени для рефлексии, и некоторые начинают претендовать на очень многое, а когда ожидания не оправдываются, у них возникает острое чувство неудачи.

Каковы бы ни были причины, в будущем ситуация только ухудшится. В США 40% работников заявляют, что на своих рабочих местах они часто становятся объектом словесных оскорблений, и в последнее время среди обычных причин гибели людей на рабочем месте становится убийство.

Одним из последствий описанной ситуации стало резкое возрастание требований компенсации, связанных с пережитым стрессом. В Австралии в штатах Новый Южный Уэльс и Виктория количество таких требований возросло за период между 1998–99 гг. и 2004–05 гг., а соответствующие выплаты в Новом Южном Уэльсе возросли с 5 миллионов австралийских долларов в 1991–92 гг. до 92 миллионов в 2004–05 гг. Виновата в этом не только электронная переписка, но еще и большие конторские помещения с открытой планировкой, которые сводят на нет уровень приватности и увеличивают число различных отвлекающих стимулов. Тем временем в Соединенных Штатах случаи депрессии обходятся компаниям в 31–44 миллиарда долларов ежегодно.

В будущем мы, несомненно, столкнемся с увеличением употребления различных медицинских препаратов. Рабочие будут постоянно накачиваться ими, чтобы повысить свою производительность, точно так же, как в настоящее время это делают спортсмены со стероидами. Еще в 1993 г. Питер Крамер («Слушая “Прозак”») обнаружил, что люди, находящиеся под воздействием медицинских препаратов, более настойчивы и в то же время лучше ведут переговоры – это именно те самые черты, которые так привлекательны для работодателей. Таким образом люди, не страдающие никакими заболеваниями, без каких‑либо психологических расстройств будут принимать лекарства, чтобы повысить производительность и соответственно увеличить свое вознаграждение. Мы и так непрерывно пьем кофе и различные напитки, основанные на кофеине, а что, если компании начнут на самом деле прописывать своим сотрудникам таблетки для улучшения каких‑то личностных черт, повышения коммуникативных способностей и достижения, в целом, большей эффективности?

Еще одна причина стрессов на рабочем месте – снижение издержек производства или сокращение управленческий уровней в организации, что увеличивает нагрузку на работников.

А информационная перегрузка? В ближайшее время она будет только увеличиваться.

Третий главный двигатель перемен – техника. Благодаря мобильным телефонам, ноутбукам и Интернету наш труд оказывается все в меньшей степени привязан к какому‑то определенному месту. Вместо этого мы превращаемся в племена компьютерных кочевников, работающих, где и когда сочтем удобным. Результат подобных изменений: в будущем неизбежно изменится характер трудовых контактов. До руководства компаний рано или поздно дойдет, что они нанимают людей ради их идей, а не ради их времени и физического присутствия, поэтому в заключаемых с сотрудниками годичных договорах будут определяться цели их работы, а не количество часов, обязательно отсиживаемых в офисе. Результатом таких трансформаций может стать увеличение числа свободных дней и дальнейшее стирание границы между тем, что делается дома и что «на работе».

И это только начало. Лет через двадцать‑тридцать новое поколение роботов и искусственного интеллекта вытеснит очередной огромный пласт рабочей силы. Поэтому, если ваша трудовая деятельность может быть сведена к набору чисто формальных правил, которые способна будет усвоить «разумная» машина, обладающая определенными качествами эмпатии, то, возможно, вам следует подумать о смене профессии, так как не исключено, что ваша нынешняя скоро исчезнет.

Другими словами, мы находимся на пороге третьей промышленной революции. В ходе первой революции люди с полей перешли на фабрики, в ходе второй мускулы заменили мозгами. Третья революция станет переходом от левополушарной к правополушарной экономике. На протяжении всего закончившегося столетия людям платили за сбор и применение информации. Сбор и анализ данных – разновидность логической левополушарной деятельности. Но, как отмечает Дэниел Пинк, это тот самый вид деятельности, который очень быстро вытесняется новыми компьютерными технологиями. К примеру, системы распознавания речи и GPS заменяют людей на вызовах и заказах такси, а сайты вроде completemycase.com довольно эффективно помогают (за деньги, разумеется) посредственным адвокатам.

Вот поразительная статистика, на которую я недавно где‑то наткнулся: двенадцать лет назад 61% новых сотрудников компании McKinsey имели диплом магистра делового администрирования. Теперь таких 40%. Причиной этого отчасти может быть переизбыток МДА на внутреннем рынке или экспорт деятельности по анализу данных в страны с более дешевой рабочей силой. Кроме того, повсюду в мире сейчас отмечается большой спрос на выпускников гуманитарных факультетов. В глобализированном мире продукция и услуги предельно обезличиваются. Один из лучших способов придания им «собственного лица» – в постоянном внедрении новшеств. Но очень часто под новшествами имеют в виду просто обновленный дизайн. И то, и другое подразумевает нестандартное мышление и умение оценивать эстетический аспект вещи, то есть указывает в сторону правополушарных людей.

При всем том остается целый ряд видов профессиональной деятельности, которые не смогут делать машины и которые нельзя экспортировать в Индию. К ним прежде всего относятся такие требующие высокого профессионализма сферы деятельности, как медицинская и преподавательская. А также профессии, подразумевающие использование творческого мышления и воображения. И, как совершенно справедливо отмечает Ричард Флорида в своей книге «Расцвет творческого класса», данные профессии не могут полноценно реализовать себя где угодно и при каких угодно условиях.

Для правополушарных организаторов бизнеса и новаторов в области культуры самым привлекательным местом является город, аккумулирующий три главных «Т»: технологии, талант и терпимость. Технологии подразумевают близость исследовательских возможностей мирового класса; талант – наличие ярких индивидуальностей в разных сферах деятельности; терпимость – открытую прогрессивную культуру, способную принимать все непохожее и своеобразное.

Таким образом, рабочие места в будущем станут более децентрализованными, и от работников будет требоваться б ольшая адаптивность перед лицом постоянно обновляющихся и совершенствующихся технологий, таких как, например, распознавание речи и перевод в реальном времени, искусственный интеллект, роботизация, нанотехнологии . Развитие всего перечисленного, несомненно, только ускорится в ближайшие два десятилетия. В результате возникнет спрос на высокообразованных, высокопрофессиональных работников и при этом мобильных, способных работать в различных местах и над разными проектами одновременно. Другими словами, старая фабричная модель, при которой любой работник в одно и то же время находился в одном и том же месте, уходит в прошлое. На ее место приходит совсем другая модель, в которой люди работают небольшими коллективами, и как только данные коллективы выполняют свои задачи, они распускаются. Многие будут работать сразу в нескольких таких группах, а у некоторых будет одновременно несколько рабочих мест.

Более того, барьеры, разделяющие компании и индивидуальных предпринимателей, начнут стираться по мере того, как начнет исчезать разница между работой в офисе и за его пределами. Однако в связи с этим отдельным работникам придется больше заботиться о своих интересах, так как даже если они состоят в штате какой‑либо организации, практически все, от пенсий до медицинского обслуживания и страхования ляжет на плечи отдельных работников. Компании будут вынуждены использовать гибкие структуры и стратегии, поскольку одна лишь скорость технологического обновления общества будет способна превратить как отдельные виды продукции, так и целые отрасли промышленности в устаревшие и никому не нужные буквально за одну ночь. Компании все в большей степени начнут напоминать академические институты – университетская модель, как правило, довольно текучая, децентрализованная и относительно не иерархическая.

Однако для многих компаний это вовсе не станет гарантией выживания. Из списка Forbes крупнейших американских компаний на 1917 г. лишь тринадцать существуют и поныне как независимые организации. Остальные были либо поглощены конкурентами, либо просто ушли из бизнеса. То же самое относится и к многим так называемым компаниям мирового класса, о которых пишут в книгах типа «На пути к совершенству» или «Создана надолго».

По мнению консалтинговой фирмы McKinsey, через несколько десятилетий лишь 0,5% всех нынешних компаний смогут поддерживать достаточно высокий уровень функционирования, поэтому есть все основания полагать, что большая часть компаний, существующих ныне, в будущем исчезнет. Почему? Основная причина – в необходимости для выживания решить две, на первый взгляд, противоречащие друг другу задачи.

Они должны продолжать безупречно функционировать в настоящем. Названное требование подразумевает строгий контроль и наличие жестких иерархий с вознаграждением индивидов, обладающих лучшими навыками и опытом. Однако тот же самый опыт и навыки могут стать причиной возникновения барьеров, которые в дальнейшем не позволят организации адаптироваться к изменяющимся условия. Другими словами, организации оказываются в уязвимом положении благодаря собственному опыту и успеху и из‑за того, что их руководство формирует представления о должном и хорошо работающем на основе своего прошлого опыта. Более того, успешные организации имеют тенденцию эволюционировать в крупные сети, которые рано или поздно начинают буксовать из‑за собственной величины. Возникает сопротивление новшествам и переменам, так как они неизбежно на кого‑то влияют негативно. Этой корпоративной иммунной системой отчасти объясняется, почему наиболее радикальные новшества возникают не внутри самих промышленных организаций и почему радикальные перемены не проходят «бескровно».

По словам специалиста в области бизнеса Джима Коллинза, крупные идеи в сфере менеджмента появляются в среднем раз в двадцать лет. Если он прав, то очередной такой идее давно пора бы появиться. В начале XX века были изобретены корпорации, в 20‑е годы XX века появилось представление о менеджменте как о науке. В 60‑е годы теория менеджмента активно развивалась, а в 80‑е возникла идея о новшествах как о периодически повторяющемся процессе. Что же будет следующим? Возможно, как раз мысль о том, что корпорации более не являются лучшими структурами для создания ценностей и что по‑настоящему их творит индивид.

Барьеры для проникновения на рынок рушатся. Масштаб уже значительно менее значим, чем в закончившемся столетии, а осуществление физического контроля становится все более затруднительным. Даже представление о кратковременной ценности ныне под угрозой из‑за таких долговременных факторов, как энергетика и экология, поэтому есть все основания полагать, что пришло время для возникновения новой модели управленческого мышления, основанной на идее открытых инноваций и сетей.

В настоящее время работу вы в основном можете получить внутри той или иной организации. В Великобритании за последние десять лет количество рабочих мест для работающих по найму увеличилось на два миллиона, в то время как число людей, работающих не по найму, сократилось на 250 000.

Читая о людях независимых профессий, о работающих на дому, вы можете подумать, что развитие занятости идет именно в этом направлении, но не заблуждайтесь. У многих есть потребность ходить на работу, а большинство просто чувствует себя гораздо увереннее, когда трудится бок о бок с коллегами. Более того, британские правительственные источники предсказывают, что в течение следующих десяти лет количество рабочих мест увеличится еще на два миллиона, но число людей, работающих не по найму, будет и впредь сокращаться. Следует добавить, что 60% от названной цифры рабочих мест достанется женщинам и примерно столько же рабочих мест будут с неполной занятостью.

В определенном смысле это не так уж и плохо. Работники будут стремиться к большей сбалансированности труда и отдыха, и в результате возникнет потребность в большей гибкости составления рабочего графика. С другой стороны, здесь имеется и негативный аспект с точки зрения психологического здоровья. Работа растянется на всю неделю, и многим людям придется забыть о выходных. Она уже потихоньку захватывает наши вечера и выходные, и названный процесс продолжится и в будущем, особенно по мере того, как будет укрепляться сотрудничество между разными странами. В результате фиксированный восьмичасовой рабочий день постепенно уйдет в прошлое, а ему на смену придет сорокачасовая рабочая неделя с трудовым графиком, распределенным по ней крайне неравномерно.

Один из самых интересных вопросов, на мой взгляд: будут ли и дальше существовать компании? Корпорации были созданы, чтобы удовлетворять потребностям своего времени. Сейчас многое изменилось, и люди ныне не в такой степени зависят от одного работодателя, как это было раньше. Характер зависимости и вытекающих из нее обязательств, скорее всего, будет меняться и в дальнейшем, и может сложиться ситуация, при которой большинство ценностей, создаваемых в экономике, будут результатом деятельности индивидов, а не компаний.

Хороший пример сказанного – тенденция на создание контента, производимого самим пользователем или потребителем. Здесь имеется в виду онлайновый контент, создаваемый пользователями, а не профессиональными медийным компаниями, но упомянутую идею можно применить и к другим сферам деятельности. Суть заключается в том, что когда‑то экономические ценности в крупных масштабах могли создавать только мощные компании. Однако в эпоху Интернета размер все больше теряет значение.

В наши дни стоимость создания и распространения виртуального контента фактически нулевая, поэтому практически кто угодно может иметь к нему доступ. Даже при том, что 99% любительского контента – откровенная чушь, 1% достаточно, чтобы составить материал довольно внушительных размеров. Другими словами, в экономике, базирующейся на информации и знаниях, основные ценности все в большей степени создает индивид, а не организация.

И что самое существенное, данная структура гораздо гибче корпоративной и может быть легко подвергнута любым манипуляциям и перестройкам в связи с меняющимися условиями, что в конечном итоге приведет к замене организационных пирамид сетями.

На характер трудовых отношений значительное влияние окажет и всеобщая нехватка трудовых ресурсов. В США численность рабочей силы в 70‑е гг. XX века возросла примерно на 2,6%, в 90‑е гг. данный рост составил лишь 1,1%. Масштабы роста в будущем вряд ли выйдут за пределы 0,5%. Существуют предположения, что после 2010 г. названная цифра упадет до 0,3%. В результате к труду будут привлекаться те, на кого раньше обращали меньше всего внимания. Это люди старше пятидесяти пяти лет, женщины и люди с какими‑то физическими отклонениями. Конечно, названная тенденция подразумевает и привлечение трудовых мигрантов, а в некоторых случаях даже специально оплаченную иммиграцию.

Образование и профессиональное обучение станет еще более важным. Люди будут учиться фактически всю жизнь . Образование должно стать непрерывным процессом из‑за немыслимой ранее скорости накопления информации в науке, технике и из‑за глобализации. Однако, как ни прискорбно, многие уже безнадежно опоздали включаться в процесс непрерывного образования.

Исследования, проведенные в Гарвардской медицинской школе, показали, что после сорока лет примерно 400 генов утрачивают способность к активному функционированию, а это негативно влияет на возможности обучения, запоминания и на коммуникативные навыки. Еще одно исследование, данные которого приводятся в Economist, продемонстрировало, что уровень координации и сообразительности начинает снижаться в возрасте двадцати пяти лет, а после тридцати пяти лет значительно падает.

Приведенные выводы звучат в унисон с теорией, выдвинутой много лет назад Томасом Куном в его книге «Структура научных революций» – радикальные прорывы в будущее, как правило, имеют три источника: молодежь, случайности и обогащение идеями из других наук. Таким образом, истинные ценности в обществе чаще создаются относительно молодыми людьми. И здесь сразу вырисовывается проблема – оплата труда в большинстве случаев прямо пропорциональна возрасту работника и его опыту. Поэтому в будущем, возможно, работодатели станут больше усилий и внимания уделять поддержанию интеллектуальной молодости у своих работников, а также связывать оплату не столько с возрастом, сколько с результатами труда.

И самое важное то, что компаниям придется находить способы привлечения и удержания тех людей, которых они в прошлом отталкивали. Творческий подход и способность создавать новое жизненно важны для тех экономик, которые строятся на идеях и интеллектуальной собственности. Однако традиционные корпорации, напротив, избегают людей с подобными талантами, а творческие люди не хотят работать в таких корпорациях. Это касается и сферы образования, где способности, которые необходимы, чтобы стать успешным разработчиком нового или предпринимателем, не только не поощряются, но и преследуются. Революции начинают бунтари, а вовсе не послушные и аккуратные клерки.

Есть еще одна проблема, которая касается пожилых людей. Как я уже говорил, население развитых стран быстрыми темпами стареет, а пожилые люди склонны к консерватизму и менее продуктивны. Развивающиеся страны, особенно азиатские, напротив, располагают значительным избытком молодежи, среди которой, по всем историческим меркам, должно быть много будущих новаторов. Главная причина нынешнего широкого вывоза научно‑технических лабораторий в Таиланд, Бразилию и Восточную Европу состоит в том, что там значительно более дешевая рабочая сила.

Но этот процесс тоже связан с недостатком квалифицированной рабочей силы в развитых странах. В США в 2005 г. инженерный диплом получили 220 000 выпускников, а в Китае – 660 000. По данным обследования, проведенного Booz Allen/NASSCOM, в настоящее время на таких новых рынках рабочей силы, к которым относится, например, азиатский, присутствуют шесть миллионов человек с дипломами инженеров.

Однако низкая стоимость рабочей силы на упомянутых рынках далеко не единственный фактор ее привлекательности. Молодые мозги – главный двигатель прогресса. Их обладатели в развивающихся странах, как правило, живут в тяжелых условиях и часто голодают, а хорошо известно, что жизненные трудности в некоторых случаях также становятся важным фактором движения вперед. Поэтому названные регионы очень скоро станут новыми источниками обновления и перемен.

К чему же приведут эти процессы? Во‑первых, источник дешевой рабочей силы еще больше расширится, и в него войдут такие регионы, как Африка, Восточная Европа, Вьетнам и Филиппины. Во‑вторых, новации, возникающие и создающиеся за пределами развитых стран, будут постоянно возрастать как количественно, так и по значимости, и в конце концов мы станем свидетелями обратной утечки мозгов, когда новаторы начнут возвращаться на родину.

Описываемая ситуация может угрожать дальнейшему экономическому и культурному развитию таких стран, как США, Германия и Япония, если только им не удастся убедить большое число молодых новаторов переселиться в перечисленные страны. Возможно, мы станем свидетелями того, что многие компании возьмут на вооружение тактику, используемую военными и спортсменами, при которой молодые таланты диагностируются в возрасте восьми‑десяти лет специально предназначенными для этого людьми и затем им предлагаются стипендии для обучения в хороших школах и университетах. Компании будут конкурировать друг с другом в названной «охоте за талантами», и ради будущих новаторов будут заключаться многомиллионные контракты. Вполне вероятно также, что многие компании и другие организации откажутся от услуг традиционных образовательных учреждений и начнут создавать собственные школы и вузы, чтобы иметь более надежный контроль над своими «капиталовложениями».

Еще один вариант развития событий заключается в возможном влиянии молодежи на пожилых людей. В будущем мы станем свидетелями совместной работы трех и даже четырех поколений, так как в дальнейшем многие будут продолжать трудовую деятельность и после шестидесяти пяти лет и, возможно, далеко за семьдесят. Это может иметь важные последствия для всех участников названного процесса вследствие взаимного обогащения идеями и знаниями.

Впрочем, не исключено, что такая модель вообще не сработает. Возможно, вместо гармоничного сотрудничества мы увидим межпоколенческие конфликты, и работодателям придется нанимать специальных консультантов по межвозрастным отношениям, чтобы разрешать возникающие проблемы. С другой стороны, если срок трудовой деятельности для многих увеличится, то теоретически окончательный уход на пенсию станет гораздо более сложным и травматичным, что также может вызвать необходимость в особом консультировании.

<< | >>
Источник: Ричард Уотсон. Файлы будущего: история следующих 50 лет. 0000

Еще по теме Фейерверк возможностей:

  1. Возможность пользоваться услугами лизинговых компаний. Возможность использования лизинговых схем
  2.             1.3 ОСОБЕННОСТИ ГРАДОРЕГУЛИРОВАНИЯ ВСЕГДА ЛИ ВОЗМОЖНО ГРАДОРЕГУЛИРОВАНИЕ? ЧТО НЕОБХОДИМО, ЧТОБЫ ГРАДОРЕГУЛИРОВАНИЕ БЫЛО ВОЗМОЖНЫМ?
  3. 7. Ограниченность ресурсов и проблема выбора в экономике. Производственные возможности общества и их границы. Кривая производственных возможностей общества.
  4. Понятие производственных возможностей. Кривая производственных возможностей
  5. 9. Производственные возможности общества. Кривая производственных возможностей.
  6. 2.6 Производственные возможности общества и  их границы. Кривая производственных возможностей общества (кривая трансформации). Альтернативные (вмененные) издержки. Закон возрастания альтернативных издержек.
  7. А. Возможности
  8. Рыночные возможности.
  9. Возможности предприятия
  10. Производственные возможности.