<<
>>

Система баллов

Пионером применения данного метода можно считать амери-канскую компанию Хей энд Ассошиэйтс, разработавшую одну из наиболее популярных в мире систему классификации рабочих мест с помощью балльной оценки Эта система, известная в мире под названием "Хей-систем", в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации за счет использования достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест .

Анализ начинается с определения ключевых факторов, характеризующих каждое рабочее место в организации.

Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются — степень ответственности, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины, национальной принадлежности и т.д. Задача отдела человеческих ресурсов состоит в том, чтобы выбрать те факторы, которые наиболее полно отражают

специфику данной организации. В тоже время, для крупных корпораций, чаще всего использующих систему баллов, набор ключевых факторов является практически стандартным. Различным может быть содержание каждого фактора или субфакторы. Так, например, для индустриальной компании фактор ответственности может включать в себя следующие субфакторы: ответственность за безопасность других сотрудников, состояние станков и оборудования, качество выпускаемой продукции, надзор и управление подчиненными. Для консультационной компании ответственность подразумевает качество выполняемых проектов, надзор и управление подчиненными, работа с клиентами.

Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из субфакторов может существенно варьироваться (например, ответственность за безопасность других сотрудников для директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности и актуальности.

Как правило, используются четыре уровня — минимальный, низкий, средний и высокий.

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально — минимум 25 % от максимального числа баллов, низкий уровень — 50 %, средний — 75 %, так и непропорционально минимум — 10 %, низкий уровень — 35 % и средний — 60 % от максимального числа баллов. В результате создается матрица, показывающая сколько балов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности.

Для анализа каждого из рабочих мест в организации разрабатывается справочник или классификатор, содержащий описание каждого

фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности.

В результате классификации каждое рабочее место оценивается в определенное количество баллов, т.е. производится ранжирование всех рабочих мест в организации.

Являясь более детальным и объективным методом классификации рабочих мест, чем ранжирование или создание системы разрядов, система баллов требует значительно больших затрат времени и специальной квалификации для ее использования. Как правило, для решения этой задачи организации используют внешних консультантов, специализирующихся в области компенсации. Многие мелкие и даже средние компании не в состоянии нести связанные с этим расходы и вынуждены ограничиваться менее сложными методами классификации рабочих мест.

В задачу каждой фирмы входит разработка структуры распределения заработной платы и льгот для работников, так как это способствует привлечению и сохранению лучших работников в организации. Нужно подчеркнуть, что часто используется термин «вознаграждение», поскольку в практику ведущих фирм мира входит выплата различных дополнительных сумм, поощрений, льгот и социальной по-мощи своим работникам, что является существенным дополнением к собственно заработной плате, тогда как термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу .

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе на данном месте.

Например, процесс формирования системы оплаты труда на основе системы разрядов, как правило, состоит из следующих компонентов:

формирование фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);

нормирование труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);

установление тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно- квалификационные справочники);

определение формы и системы заработной платы;

разработка системы должностных окладов для специалистов и служащих;

выработка критериев и определение размеров доплат за определенные достижения;

обоснование показателей и системы премирования работников.

При этом обычно структура дохода сотрудника предприятия включает следующие компоненты:

<< | >>
Источник: Б.Д. Бабаев А.М. Карякин Н.Р. Терехова. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ. 2001

Еще по теме Система баллов:

  1. 5.2. СИСТЕМА РЕЙТИНГА КРЕДИТА
  2. 1.4 Система управления конкурентоспособностью продукции
  3. Система баллов
  4. 2.3. Основные характеристики системы сбыта хлебопекарных предприятий.
  5. Надзорные рейтинговые системы.
  6. Система показателей для рейтинговой оценки по данным бухгалтерской отчетности и методы ее расчета
  7. Проходные баллы
  8. Формы и системы оплаты труда на предприятии
  9. Обоснование системы оценочных и сравнительных показателей готовности региональных рынков к применению жилищной ипотеки
  10. Рейтинговая система оценки успеваемости
  11. СИСТЕМА ФУНДАМЕНТАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА ПРЕДПРИЯТИЯ
  12. Роль пенсионного страхования граждан и основы безопасного поведения гражданина как участника государственной пенсионной системы
  13. 2.3.2. Пенсионная система в Японии
  14. 2.4.2. Пенсионная система во Франции
  15. 2.4.7. Пенсионная система в России
  16. 2.5.3. Пенсионная система в Финляндии
  17. 2.5.4. Пенсионная система в Норвегии
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -