<<
>>

Трудовой потенциал предприятия

отличен от трудового потенциала работника (система всегда больше составляющих ее частей) в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему (предприятие) элементов.
Трудовой потенциал предприятия — это располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством работников, их профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками (там же. С. 405). Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Говоря об управлении персоналом на предприятиях сферы услуг, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент к определённой деятельности, а их возможностями в перспективе с учётом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Возникновение и формирование теории человеческого капитала, которая указывает на необходимость инвестирования в человека и возможность получения длительного эффекта от этих вложений, в её современном виде стало возможным благодаря представителям чикагской школы — Т. Шульцу и Г. Беккеру. Т. Шульц показал, что образовательный уровень населения предопределяет саму способность людей использовать информацию и технологию для экономического развития, а Г. Беккер доказал экономическую целесообразность и необходимость крупных капиталовложений в человеческий капитал (56, С. 725). Важный вклад в разработку данной концепции внесли Й. Бен-Порэт, М. Блауг. С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Кендрик, Б. Кике, Дж. Минцер, Ф. Махлуп, Л. Туроу и др. Экономический подход к человеку, к рациональному поведению индивида, пропагандируемый концепцией человеческого капитала, активно используется в практике рыночного хозяйствования.

Человеческий капитал в связи с непрерывностью его накопления содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и эффективность предприятия в целом.

Человеческий капитал может быть приобретён как в процессе образования, так и в процессе труда, по мере накопления опыта. Чем выше человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Работники с более высоким уровнем образования получают в среднем более высокий доход. В развитых странах наблюдается устойчивая зависимость между уровнем образования и доходом, получаемым в течение всей жизни. По данным на 1990 год у американцев с начальным образованием совокупный, полученный в течение всей жизни доход составил 756 тыс. долл., с высшим образованием — 1720 тыс. долл., абсолютный разрыв составил почти 1 млн. долл. (77. С. 191). Однако следует учитывать, что при повышении уровня образования работники первое время теряют в заработке и только в долгосрочном периоде их средний доход будет превышать доходы работников с более низким уровнем образования.

Опрос 57 предпринимателей Магнитогорска (см. приложение 3) подтвердил, что работодатели готовы платить больше образованным работникам только потому, что наличие образования служит признаком способностей, которые трудно измерить непосредственно. При этом экономическая ценность работника признаётся не столько узкой квалификацией, сколько общими знаниями, способностями эффективно решать возникающие проблемы, позволяющие работнику быстро приспосабливаться к меняющимся социально-экономическим условиям. На основании этого же опроса сделаны выводы, что на сегодняшний момент предприниматели заинтересованы в том, чтобы их работники имели зарплату выше, так как решается проблема текучести кадров, появляется личная заинтересованность, но, исходя из наблюдений, необходимо введение штрафных санкций за нарушение графика работы, порядка и т.п. Необходимо отметить, что подготовка должна иметь, прежде всего, общеобразовательный характер в целях избежания обесценивания «человеческого капитала», так как разносторонне образованный человек намного быстрее адаптируется в быстро изменяющихся условиях, ему легко повысить квалификацию или переквалифицироваться в соответствии с потребностями рынка, чем малоквалифицированному работнику.

С появлением нового взгляда на роль человека в сфере услуг «отечественная экономическая наука стала уделять большее внимание человеческому фактору как коллективному субъекту общественной жизни, имеющему социально-экономическую структуру, взаимодействие элементов которой должно обеспечивать развитие общества» (47.

С. 35). Фактор - это движущая сила какого-либо явления, процесса (70. С. 536). Понятие «человеческий фактор» имеет более глубокий смысл, чем предыдущие понятия, именно он представляет собой совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей предприятия, занимающих различный социальный статус, объединенных для совместной деятельности.

Относительно сферы услуг, человеческий фактор — это совокупность всех физических, творческих, коммуникативных и умственных способностей взаимодействующих и разнородных по квалификационному уровню и профессиональной направленности работников. Человеческий фактор — это активная движущая сила, повышающая эффективность деятельности предприятий сферы услуг. Человеческий фактор включает не только способность к труду работников, но и другие способности человека, а также его личные качества. Развитие человеческого фактора, во-первых, определяется уровнем развития производительных сил, выражая достигнутую на данном этапе ступень развития общественных способностей, опредмеченных в опыте предпринимателей, а во-вторых, типом и зрелостью экономических отношений, в том числе и отношений с клиентом, которые характеризуют возможность включения наёмных работников в деятельность предприятия сферы услуг в рамках совместного труда.

<< | >>
Источник: ДЕМЧУК Ольга Николаевна. ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ. 2005

Еще по теме Трудовой потенциал предприятия:

  1. Экономический потенциал предприятия
  2. 3.2. Трудовой потенциал 3.2.1. Понятия "рабочая сила", "человеческий капитал", "трудовойпотенциал"
  3. Трудовой потенциал работника
  4. Трудовой потенциал предприятия
  5. Рыночный потенциал предприятия
  6. 1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса
  7. 1.3. Стратегия управления персоналом предприятия и особенности её формирования в условиях нестабильного производства
  8. 2.2.3. Методы количественной оценки показателей эффективности использования персонала предприятия
  9. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА - СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА БЕЗОПАСНОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ
  10. 6.1. Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
  11. Оценка и прогноз ресурсного потенциала России
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -