<<
>>

1.2. Состав и структура организационной культуры предприятия

Одной из важнейших составляющих доминирующей культуры предприятия является организационная культура. Она предполагает, прежде всего, четкое распределение функций и повышение ответственности между подразделениями предприятия или организации.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационных отношениях и поведении.

Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе;

Н.

С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура

- это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций;

Б. Ф. Усманов, исходя из схемы факторов влияющих на культуру корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение организаци-онной культуры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности ор^низации, кадрового ее состава;

Э. М. Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены, коллектива стали "своими";

Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С.

В. Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной орга-низации подход к решению проблем.

3. П. Румянцева считает, что организационная культура, вырабатываемая организацией, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности;

И, наконец, одно из самых полных, на мой взгляд, определений организационной культуры приводит Э. А. Смирнов в своей работе "Основы теории организации" - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индиви-дуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказател!>ств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Проанализировав данный материал, мне бы хотелось уточнить определение понятия "opi-анизационная культура", которое я буду использовать далее в своей работе.

Такгш образом, под организационной культурой следует понимать сферу социсьчьных и духовных компонентов предприятия, формирующуюся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, доминирующие в ней моральные нормы и це?тости, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников, определяющую единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала и позволяющую организации продвигаться к успеху.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление - степень формирования целей и перспектив деятельностн организации;

интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешасмости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения.

Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Структура организационной культуры включает культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников.

Требования к организационной культуре непрерывно растут, отражая рост достижений науки и техники, а также развитие духовной жизни общества (Рис. 1.7).

Мы считаем такой подход к организационной культуре более адекватным состоянию отечественной ЭКОНОМИКИ И методологически правильным по следующим соображениям:

рассмотрение всех факторов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется более эффективным. Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имидж фирмы, как и духовные, но они удалены от глаз потребителя продукции и менее доступны для оценки. Предприятие с низкой культурой материальных факторов труда может пустить пыль в глаза клиенту, но для серьезных деловых отношений не годится. Отношения на доверии в условиях сокрытия информации о состоянии средств производства построить не удастся, а значит, не удастся, и привлечь клиентов для длительного сотрудничества, которое является залогом успеха в бизнесе;

концентрация внимания на духовных элементах культуры предпринимательства в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры. В этих странах высокий уровень развития средств производства, в то время как в нашей экономике продолжается спад и структурная перестройка.Содержание организационной культуры также не простое и однозначное, - это сложное-переплете-ние технических, социальных, юридических, психологических, физиологических, и других областей знаний, объединяющих воедино технику и че-ловека.

Повышение организационной культуры осуществляется по таким важнейшим направлениям, как совершенствование техники, эстетизация производства, научная организация труда и управления.

Организационную культуру нельзя понимать как некий монолитный блок. При ее описании можно выделить три уровня (табл. 1.5), при этом каждый последующий является все менее очевидным.

Таблица 1.5

Уровни организационной культуры

Семиогический уровень ' Организационная культура в представлении стороннее наблюдателя Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии) Когнитивный уровень Осмысленные и добровольно принятые правила общения Нормативно выраженные общие ценности и убеждения Мотивационный уровень Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения Основополагающие принципы и глубинные убеждения

1. -Семиотический уровень - составляют видимые артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов.

-Когнитивный уровень - объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

-Мотивационный уровень - некоторые ценности укореняются в деловой культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти основополагающие предположения и убеждения и есть сущность культуры, составляющие третий уровень. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне.

Следует заметить, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии (табл. 1.6). Антропологический (например, в формулировке «организации — это культуры») и социальный (например, в формулировке «организации обладают культурами») корни в рамках каждой из этих научных дис-циплин Позволяют разработать.два разных подхода к культуре: функциональный (например, культура возникает как проявление коллективного поведения) и семиотический (например, культура^ зиждется на ее интерпретации и осмыслении индивидами). Главные различия- этих подходов, обобщенные в таблице, состоят в интерпретации культуры либо как атрибута, которым обладают организации, либо как метафоры, используемой для описания того, что собой представляет организация. В первом из подходов предполагается, что исследователи и менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы. Во втором подходе предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, поэтому при обращении к любому организационному явлению приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организаций (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором — это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.

Таблица 1.6

Дисциплинарные фундаменты организационной культуры

АНТРОПОЛОГИЧ ЕСКИЙ СОЦИАЛЬНЫЙ )ИЫЙ ФОКУС Коллекгивное поведение, Коллективное поведение

ИССЛЕДОВАТЕЛЬ Диагностик, остается ней-тральным Диагностик, остается ней-тральным НАБЛЮДЕНИЕ Объективные факторы Объективные факторы о ПЕРЕМЕННАЯ Зависимая (понимание куль-туры самой себя) Независимая (культура предвосхищает все другие результаты) е ДОПУЩЕНИЕ Организации есть культуры Организации имеют куль-туры ФОКУС Индивидуальное познание Индивидуальное познание ИССЛЕДОВАТЕЛЬ В той же среда, не остается нейтральным В той же среде, не остается нейтральным ИОТИЧЕС1 НАБЛЮДЕНИЕ Сопричастное погружение Сопричастное погружение

ПЕРЕМЕННАЯ Зависимая (понимание куль-туры самой собой)- Независимая (культура предвосхищает все другие результаты) ДОПУЩЕНИЕ Организации есть культуры Организации имеют-, куль-туры

Модель оценки организационных ценностей подводит к определению культуры в рамках функциональной и социальной традиции: Культура трактуется как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие - нет. Предполагается, что культура есть атрибут самой организации, а не просто метафора (вроде словосочетаний «бюрократия», «организованная анархия» или «сеть»), призванная жрать роль ярлыка организации. Однако, приняв это допущение, необходимо четко определить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмотрению и каким образом должна быть определена концепция организационной культуры (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Внутренние составляющие организационной культуры и факторы

их внешнего проявления

Оценка перечисленных факторов внешнего проявления (интерпретации) может служить лишь предпосылкой, причинной для более подробной диагностике состояния элементов организационной культуры.

Интегральный подход в исследовании организационной культуры был разработан голландским учёным Г. Хофстедом и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм-коллективизм и мужественность- женственность.

Индекс "дистанция власти" рассчитывается по формуле: ИДВ = 135 - 25 а + b - с (1.1),

где: а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на демократический стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса "дистанция власти" находится от -90 до +210.

-90 - означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Следствием различий индекса "дистанция власти" являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д..

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер се организационной культуры, - это тенденция к избеганию неопределенностей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс "стремление к избеганию неопределенности" (ИСИН).

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с (1.2),

где: а - средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций;

в - процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желаемую длительность работы на предприятии; с - средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112. -150 означает: все считают, что правила можно нарушать; никто не хочет оставаться на данном месте; никто не нервничает на работе. +230 означает: все считают, что правила нельзя нарушать; все хотят работать на данном месте бесконечно долго; все нервничают на работе.

Г. Хофстед и Д. Боллгшже сделали вывод, что в организациях с высоким индексом "стремления к избеганию неопределённостей" руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается .как нормальное и позитивное явление. В'организациях с низким значением этого индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя, высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Третий показатель - "индивидуализм-коллективизм" - оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень "индивидуализма-коллективизма" влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.

Индекс "индивидуализма-коллективизма" (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а - 46Ь + 30с - 27d - 29 (1.3),

где: а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни,

b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда,

с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

Для персонала "индивидуалистских" организаций является важным: иметь достаточно времени для личной и семейной жизни; иметь большую свободу в организации своей деятельности; иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удовлетворения.

Персонал "коллективистских" организаций, ориентируется на следующие ценности: иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию; иметь хорошие условия труда; полностью использовать свои знания.

В организациях с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений. В инди-видуалистской культуре эти отношения основываются преимущественно на учСте личного вклада сотрудника. Таким образом, в первом случае оценивается прежде всего сама личность, во втором - деятельность личности. Коллективистская культура предпочитает принятие решения по всем во-просам внутриорганизационной жизни или общения с внешней средой, клиентами и т.п. исходя из личных отношений. Индивидуалистская же культура делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Четвертый параметр - "мужественность-женственность" - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

По мнению Херцберга, "мужской менталитет" предполагает: наличие возможностей для продвижения по службе; требование хорошо оплачиваемой работы; наличие возможностей обучения или повышения квалификации; наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы: работа в дружеской атмосфере; возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется; наличие приемлемых условий труда; наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Индекс "мужественность-женственность" (ИМЖ) определяется по формуле:

ИМЖ = 60а - 66Ь + 36с - 39 + 7d (1.4),

где: а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом; b - средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе;

с - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хочешь;

d - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического upoipecca.

На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в "мужских организационных культурах" гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в "женских организационных культурах" гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.

В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, вместе взятые, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

<< | >>
Источник: Тюрнкова Мария Михайловна. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия. 2007

Еще по теме 1.2. Состав и структура организационной культуры предприятия:

  1. 4.1. Концепция организационной культуры4.1.1. Понятие и структура организационной культуры
  2. Организационная культура предприятия сферы услуг
  3. 1. Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  4. 1.2. Состав и структура организационной культуры предприятия
  5. 1.3. Принципы формирования и управление организационной культурой предприятия
  6. 2. Методические основы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  7. 2.1. Современные подходы и методы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  8. 2.2. Особенности формирования организационной культуры предприятия
  9. 2.3. Критерии и показатели организационной культуры предприятия
  10. 3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия
  11. 3.3. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий
  12. 8.2.1. Структура организационной культуры
  13. Теоретнко-организацнонныс проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  14. Состав и структура организационной культуры предприятия
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -