<<
>>

3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия

Организационная культура - интегральное явление, формируемое социальными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающими в результате коммуникации идивидуальных личных культур корпоративных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных субкультур и личной культуры создателей организации.
Порождаемая в процессе новая, смешанная метакультура обладает собственными индивидуальными чертами и характеризуется как культура организации.

Сильная и монолитная культура является необходимым атрибутом успешной компании, поскольку она объединяет сотрудников, которые отождествляют себя со своей организацией и стремятся к достижению единой цели совместными усилиями. В такой компании ключевые корпоративные ценности разделяются всеми членами организации. При сильном влиянии доминирующей культуры на поведение сотрудников, исчезает необходимость з высокой формализации деятельности компании, снижается текучесть кадров. Для сохранения культуры важно, чтобы субкультуры организации, выражающие порой альтернативные или узкопрофессиональные ценности, не перерастали в контркультуры, вступающие в конфликт с доминирующей культурой.

Изменить культуру, как интегральную функцию управления социальными процессами в организации довольно трудно, так как это означает усвоение новых поведенческих норм и создание новых моделей функциональной зависимости и принятия решений в категориях «причина - следствие». Но это возможно при изменении создателями организации целевых критериев системы управления социальными процессами и показателей культуры организации.

Разработанная в диссертации классификация направлений формирования системы показателей культуры организации и эффективности ее из-менений приведена на рис. 3.7. Эти показатели могут быть дополнены и рассчитаны на основе анализа организационной документации, анкетирования, тестирования и т.д.

Рис.3.7.

Формирование системы показателей организационной культуры по критерию лояльности персонала

Управление культурой заключается в формировании, поддержании или преобразовании элементов культуры, в сплочении персонала на базе обычаев, традиций, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и перспективы развития и т.д.

Экономическим показателем, характеризующим уровень организационной культуры, может служить гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации. В показателе Альтмана, характеризующем финансовую устойчивость и конкурентоспособность предприятия гудвилл определяется как разность между рыночной стоимостью фирмы и стоимостью ее нематериальных активов, зафиксированных на балансе.

Одним из существенных параметров, по которому можно оценить уровень организационной культуры и по которому потребители и общественность будут судить о ней, является качество производимой продукции и обслуживания клиентов. Если предприятие производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне может находиться культура труда (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т. п.), производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т. д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.);

Если обратиться к исследованиям, проведенным Академией наук по построению социальных показателей [28], то для оценки эффективности управленческих решений по формированию организационной культуры можно выбрать такие критерии, как: лояльность, преданность ценностям организации; творческую, трудовую и социальную активность; удовлетво-ренность перспективами административного и профессионального роста.

Эти критерии характеризуют новое сознание, мировоззрение и поведение корпоративных членов организации.

Организационная культура может рассматриваться как следствие закона эмерджентности всей совокупности управленческих воздействий на инновационные социально-культурные процессы п период ее формирования и представляет собой набор присущих всем членам организации пове-денческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации. Оценка эффективности управления культурой организации по выбранным критериям и степени достижения цели инновации проводится методом сравнения.

Основным методом OIJCHKU эффективности управления культурой по выбранным критериям и степени достижения цели инновации является сравнительный анализ и оценка социально-экономических показателей организации за аналогичный период после изменения, которые проводятся методом повторного статистического исследования.

При проведении инноваций оценка эффективности управления мероприятий производится отношением текущих показателей эффективности (Эо1) с предыдущими (ЭоО). Получаем количественную (1) и качественную (2) оценку управления (Эу) организационной культурой (табл.3.13):

Эу1 ~Эо1-ЭоО (3.9);

Эу2 = (Эо1/Эо0) 100 (3.10)

Оценка эффективности управления организационной культурой. Результативность управления характеризует показатель рентабельности, позволяющий оценить какую прибыль имеет организация с каждого рубля средств, вложенных в реформирование культуры.

Для оценки полных затрат на реализацию изменений организационной культуры (Зполн) лидеры этапов реформы на базе программы инновационного цикла составляют детальные планы проведения реформы этапов и рассчитывают показатели затрат на проведение этапов, с учетом элементов затрат по каждому мероприятию, включен ному в детальный план, которые затем суммируются:

После проведения реформы связующих ценностей, организационной культуры и оценки управления инновационным процессом с использованием предложенной нами методики делаются выводы о системной эффективности предложенных технологических мероприятий, моделей и методов, включенных в методику.

Однако нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации как процесса.

Нет какого-то одного события или управленческого воздействия, которое ее формирует и для понимания культуры организации необходимо учитывать процессы и опыт управленческой деятельности внутри и вне организации. Культура создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Каждая компания стремится создать свою собственную уникальную культуру, которая не только отвечает требованиям промышленного развития страны и отражает основополагающие ценности общества, но и выражает философию создателей компании и представляет мировоззрение членов компании и ее руководства. Она формирует у людей чувство принадлежности к определенной группе и не только является причиной конфликтов внутри групп и между ними, но и укрепляет лояльность к организации и, в конечном счете, за счет снижения количества разного рода конфликтов приводит к росту производительности труда и повышению эффективности организации.

Оценка эффективности управления организационной культурой проводилась методом сравнения динамики социально-экономических показателей организации за аналогичный период после изменения организационной культуры методом повторного статистического исследования (табл.3.14, 3.15).

Таблица 3.14

Анализ хозяйственной деятельности фирмы «Паллетов» за 2004 г.

(на январь 2005г.)

Статьи доходов и расходов Переменные ($) Постоянные ($) ВСЕГО (S) ОБЪЕМ РЕАЛИЗАЦИИ Путевки 29600 Паспорта 20500 Услуги

Валовая прибыль РАСХОДЫ 130800 ~ 180900^

180900

Заработная плата 35200 36000

11алоги 15140 15480 Реклама и рекламные материалы 2000 Оплата консультаций специалистов 2800

Канц принадлежности 640 500 Телефон/факс 3200 1000 По*повыс расходы 350 500 Разное 1500 Всего 54180 59780 И 3960 Чистая прибыль до налогообложения 66940

Анализ хозяйственной деятельности фирмы за аналогичный период 2005г. представлен в таблице 3.15

Таблица 3.15

Анализ хозяйственной деятельности турфирмы «Паллетов»

на январь 2006г.

Статьи доходов и расходов Переменные Постоянные ВСЕГО ($) ($) (S) ОБЪЕМ РЕАЛИЗАЦИИ Путевки 32400 Паспорта 21000 Услуги 173500 Валовая прибыль 226900 226900 РАСХОДЫ Заработал плата 35200 36000 Налоги 15140 15480 Реклама и рекламные материалы 1000 2000 Оплата консультаций специалистов 7300 1800 Канц. принадлежности 680 500 Телефон/факс 5100 1000 Почтовые расходы 470 500 Разное 2300 1500 Всего 67190 59780 126970 Чистая прибыль до налогообложения 99930 При проведении инноваций динамическая оценка эффективности мероприятий производится методом отношения текущих показателей эффективности к предыдущим.

Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов» за 2005г. представлена в таблице 3.16.

Таблица 3.16

Динамика социально-экономических показателей ООО «Паллетов»

за 2005г.

Показатель Значе- Значение Формула расчета Резуль- ние до после ре- тат (от рефор- формы базово- мы го) Динамика конфликтов (Дик) 45 17 Двк=Пвк1/Пвк0 37,8% Динамика нарушений трудовой 18 10 Дтд=Птд1/Птд0 55.6% дисциплины (Дтд) Динамика реализации услуг 180900 226900 Др=Р1/Р0 125.4% 1ШР) • Таким образом, в абсолютных величинах изменение социально-экономических показателей ООО «Паллетов» составило: По динамике конфликтов -- 37,8% - 100% = - 62,2% (снижение на 62,2%). По динамике нарушений трудовой дисциплины = 55,6% - 100% = - 44,4% (снижение на 44,4%).

По динамике объема реализации услуг = 125,4% - 100% = 25,4% (рост на 25,4%).

После проведенных мероприятий по реформированию культуры организации эффективность деятельности ООО «Паллетов» за аналогичный период выросла на 19,96%.

Эффективность управления реформированием культуры организации в ООО «Паллетов» по показателю рентабельности составила 253,57%.

Культура организации - интегральное явление, формируемое социальными потоковыми взаимодействиями и процессами, возникающими в результате коммуникации индивидуальных личных культур корпоративных членов организации, субкультур формальных и неформальных групп, профессиональных культур и личной культуры создателей организации.

Для того чтобы реформирование культуры организации принесло успех, необходимо, чтобы оно было увязано с основными харакгеристика-ми тенденций и закономерностями общественного развития.

<< | >>
Источник: Тюрнкова Мария Михайловна. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия. 2007

Еще по теме 3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия:

  1. 1. Теоретико-организационные проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  2. 2. Методические основы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  3. 2.1. Современные подходы и методы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  4. 3. Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства
  5. 3.1. Пример оценки и выбора организационной культурыпредприятия
  6. 3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора организационной культуры предприятия
  7. 3.3. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий
  8. Сущность и значение экономической эффективности производства
  9. 2.Стоимостные параметры производственной программы предприятия и основные показатели экономической эффективности.
  10. 2.Стоимостные параметры производственной программы предприятия и основные показатели экономической эффективности.
  11. 2.1.1. Критерии эколого-экономической эффективности энергетических технологий
  12. Тюрикова Мария Михайловна. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Санкт - Петербург - 2007, 2007
  13. Теоретнко-организацнонныс проблемы формирования организационной культуры предприятия на современном этапе экономического развития
  14. Методические основы моделирования и оценки организационной культуры предприятия
  15. Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства
  16. 3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры предприятия
  17. 3.2. Оценка экономической эффективности оценки и выбора органи­зационной культуры предприятия
  18. Научно-практнчсскнс рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий
  19. Основные требования к методике оценки и анализа управления формированием организационной культуры опорного университета
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -