<<
>>

эффективное управление человеческими ресурсами

В парикмахерском салоне «Фигаро» были внедрены мероприятия, обеспечивающие эффективное управление человеческими ресурсами. Данное условие связано с личностным фактором руководителя.
Проблема руководства малым предприятием актуальна особенно сегодня, в условиях появления новых конкурирующих компаний. Успешная профессиональная деятельность предпринимателя малого бизнеса рассматривается в отношении его к потребностям клиента, целям предприятия, а также установкам и мотивации персонала. Считаем, что руководитель должен делать всё возможное, чтобы его работники добивались высоких результатов. Ведь именно от их высокого мастерства и зависит будущее предприятия. Как правило, сам предприниматель остается в тени, так как потребители общаются с профессионалами своего дела. И во многом их профессионализм зависит от руководителя.

Для успешного руководства малым предприятием сферы бытовых услуг «Фигаро» необходимо было создать коллектив высокопроизводительных и любящих своё дело работников, преданных делу, работающих с энтузиазмом. Поэтому в салоне «Фигаро» основной задачей руководителя стало создание такого климата, в котором сотрудники могут высказывать открыто своё мнение, к которому будет прислушиваться руководитель. Такого подхода можно добиться, когда создаётся команда, в которой каждый работник чувствует себя сопредпринимателем. В процессе создания такого климата опирались на важные принципы, разработанные Джимом Коллинзом (61):

руководство осуществляется при помощи вопросов, а не ответов;

обсуждаются ошибки, а не обвиняются работники;

при неудачах руководитель «смотрит в зеркало, а при удачах в окно».

Поэтому созданная команда предприятия собиралась на общие собрания

для обсуждения актуальных вопросов. Например, на основании проведённых маркетинговых исследований, стало очевидным, что рыночная доля парикмахерского салона «Фигаро» в процентах к общей ёмкости рынка может стать ниже в связи с появлением новых салонов в Орджоникидзевском районе Магнитогорска.

Возник вопрос: «Как привлечь и удержать потребителей?», было решено, что руководитель предприятия не должен идти с готовым ответом к своим работникам. Для этого были разработаны предварительно вопросы, которые привели к дебатам, ведь именно в дискуссиях рождаются новые идеи. Например, в результате «мозгового штурма» сотрудниками было принято решение расширить ассортимент предлагаемых услуг (ввести новою услугу - пирсинг) с целью привлечения новых клиентов из среды молодёжи. В результате молодые люди, довольные оказанием новой услуги, стали пользоваться и услугами парикмахеров этого же салона. Также одним из удачных оказалось предложение по введению совершенно нового вида продукции «Vivasan», которая не использовалась в конкурирующих салонах.

Признание членов коллектива полноправными участниками развития предприятия выдвигает на передний план, наряду с их жизненными потребностями, также потребности в творческой деятельности, участии в управлении. Создание команды является одной из главных задач управления человеческими ресурсами. Работа в команде требует от всех участников умения подчинять и согласовывать личные цели с коллективными и наличия руководителя, обеспечивающего интересы, лояльность и активное участие всех членов команды в творческой деятельности. С этих позиций человеческий фактор характеризуется показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Взяв за основу сравнение затрат и результатов, было решено внедрить следующую программу повышения заинтересованности - побудить работников организовать на предприятии бригады качества и дать им возможность убедиться в том, что существует непосредственная связь между их усилиями и работой самого руководителя по контролю за качеством. В ходе реорганизации командам удалось на 10 % увеличить количество обслуженных клиентов. Проявились и некоторые недостатки, свойственные бригадам — возникли конфликты, связанные с двойным подчинением. Они были нейтрализованы после проведения тренинга по психологическим расстановкам в команде; работникам приходилось задерживаться для совместных обсуждений возникающих проблем, но зато улучшилась атмосфера на рабочих местах.

В каждой команде был выбран наставник — опытный работник, который стал проводником между управляющим и персоналом. Это мастер, который обладает глубоким знанием дела и пользуется авторитетом среди коллег, это своего рода осуществление шефства над более молодыми сотрудниками. Внедрение программы наставничества оказалось эффективным: управляющая меньше стала тратить собственного времени на каждого работника, а «наставники» получили дополнительные 5 % к оплате труда. Эффективным оказалось командное деление - распределение персонала в бригады, действующие на временной основе, призваны решать общие проблемы предприятия. Бригады придают предприятию большую гибкость и способность реагировать на изменения. Они стимулируют работников к творческой деятельности, развивают стратегическое мышление, облегчают координацию различных функций. Проведенная работа над созданием такой атмосферы позволила работникам ощутить связь между своим ежедневным трудом и местом предприятия на рынке услуг.

В результате внедрённых мероприятий удалось связать руководство с такими действиями, как побуждение служащих работать лучше, чем предусмотрено, создать структуру, в которой были чётко очерчены задачи и функции работников, установить прямую связь между вознаграждением и достижением цели, а также сформировать желание работников брать на себя дела, не приносящие им определённой выгоды, внушая им уверенность, в том, что они способны претворять замыслы в жизнь. Такой подход в руководстве можно назвать преобразующим, и в нём обязательно присутствуют такие черты, как харизма, индивидуальный подход и интеллектуальная стимуляция. После проведения работы в салоне «Фигаро» работники убеждены, что они представляют ценность для предприятия, вносят свой вклад в достижение целей, а также чувствуют, что руководству не безразличны их потребности и проблемы.

<< | >>
Источник: ДЕМЧУК Ольга Николаевна. ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ. 2005

Еще по теме эффективное управление человеческими ресурсами:

  1. 1.2. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами экономических систем
  2. эффективное управление человеческими ресурсами
  3. 3.3. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры российских предприятий
  4. Управление человеческими ресурсами и обучение персонала.
  5. Управление персоналом организации
  6. 2.3 Оценка динамики и закономерностей изменеий, происходящих в управлении персоналом: мировой опыт
  7. Преодоление кризиса технократической системы управления человеческими ресурсами
  8. Современные проблемы управления человеческими ресурсами
  9. История управления человеческими ресурсами на примере США
  10. Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
  11. Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
  12. Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
  13. История развития науки "управления человеческими ресурсами"
  14. Современные концепции управления человеческими ресурсами
  15. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах
  16. США Организация работы по управлению человеческими ресурсами
  17. Направления развития практики управления человеческими ресурсами в США
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -