<<
>>

Управление персоналом организации

Управление персоналом (УП) — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями, стратегией и условиями развития организации.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом, во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.; во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.; в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценки их деятельности; в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей; в-пятых, цент-

рализует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Понятие «управление персоналом» можно рассматривать в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Оно изучает и учитывает влияние всех аспектов деятельности человека на его поведение в организации. В этом состоит главная специфика науки об управлении персоналом.

Управление персоналом находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и целого ряда других организационных требований и проблем. Единство этих условий, факторов, интересов и обстоятельств образует поле управления персоналом (рис.

8.4).

Рис. 8.4. Поле управления персоналом

Поскольку организация является открытой системой, то она находится под воздействием множества внешних факторов, которые оказывают влияние ин формирование всей системы управления персоналом (рис. 8.5). К ним можно отнести:

Рис. 8.5. Факторы внешней среды, влияющие на управление персоналом организации

—законодательство. Закрепляет обязанности работодателей перед своими работниками, регулирует их взаимоотношения (Трудовой кодекс, ГК и т.д.), определяет уровень социальной защищенности работников (пенсии, пособия, надбавки и т.п.);

  • профсоюзы. Способствуют реализации интересов работников, следят за соблюдением норм трудового законодательства, а в отдельных случаях способны повлиять на поведение работников предприятий определенных отраслей;
  • рынок труда. Определяет баланс спроса и предложения на рабочую силу и существенным образом влияет на политику подбора персонала, оплату труда отдельных его категорий. Так, в ситуации дефицита работников определенных специальностей работодатели, заинтересованные в скорейшем удовлетворении своих потребностей, готовы платить по более высоким ставкам, чем в ситуации относительного равновесия. Противоположная ситуация наблюдается в случае превышения предложения над спросом;
  • уровень жизни. Напрямую зависит от экономической ситуации, определяет не только демографическую ситуацию в стране, но вместе с НТП влияет на культурный уровень населения, его образованность;
  • новые рыночные сегменты НТП. Их появление приводит к необходимости: высвобождения излишнего персонала, а следовательно, формирования политики в отношении этой категории; подготовки персонала к работе в новых условиях, а следовательно разработки новых программ повышения квалификации и переподготовки кадров; поиска работников, владеющих новыми специальностями или переподготовке собственных сотрудников (с этой проблемой отечественные организации столкнулись в первые годы перехода к рынку, когда ощущалась острая нехватка маркетологов, специалистов по рекламе, риэлторов, трейдеров и др.
    категорий).

Взаимодействуя с внешней средой, управление персоналом испытывает давление со стороны экономики и политической обстановки в стране и регионе, в котором действует организация. Важный фактор воздействия окружающей среды на УП — национальная культура. Ведь и персонал, и руководство организации в процессе социализации впитывают в себя ее традиции, ценности, нормы и мораль. В этой связи важно, чтобы формируемая посредством внедрения новых управленческих моделей культура не входила в противоречие с национальными особенностями работников, общечеловеческими ценностями.

В качестве внутренних факторов, оказывающих влияние на процесс управления персоналом можем выделить: общие цели и стратегию организации, а также его технологию и специализацию, которые в конечном счете определяют, каким персоналом оно должна располагать (рис. 8.6).

Рис. 8.6. Факторы внутренней среды, влияющие на управление персоналом

Основу современной концепции управления персоналом организации составляют следующие положения:

  • все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) направлений развития;
  • знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией[VIII];
  • подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу — с другой;
  • преимущественно долговременные связи занятых с местом работы — «фирма — родной дом, родная семья»;
  • комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал, исходя из стратегических целей организации;
  • ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
  • широкое участие персонала в управлении: трудящиеся в высших органах управления; самоуправление на рабочем месте, самоорганизация, самонормирование и т.д.

—формирование и рациональное использование профессионально-подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации;

  • всеобщее и постоянное обучение и воспитание занятых;
  • ориентация на общеорганизационные цели и ценности.

Концепция УП организации включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП.

  • Методология УП заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов УП.
  • Система УП предполагает формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений.
  • Технология УП охватывает последовательность проведения процедур по организации найма (отбора, приема) персонала, его деловой оценке, профориентации и адаптации, обучению, управлению деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивации и организации труда, управлению конфликтами и стрессами, обеспечению социального развития организации, высвобождению персонала и др.

Концепции УП развивались в рамках трех основных подходов к управлению—экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход. В рамках этого подхода организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Ведущее место здесь занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в организации.

Среди основных принципов данной концепции можно выделить: обеспечение единства руководства;

соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;

достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Вступление стран с развитым рынком в эпоху общества потребления и информационного общества поставило в качестве целей экономики удовлетворение потребностей не столько групп населения, сколько конкретной личности, индивидума. Кроме того, значение личности в экономике — в сфере производства, распределения, обмена — значительно выросла, поскольку работающий индивид получил возможность радикально влиять на результаты деятельности организации как в положительном, так и в отрицательном направлении. В этих условиях модели, разработанные в рамках экономических теорий, и даже в рамках относительно но-

вой науки — экономической социологии, — стали недостаточно адекватными. Процесс развития наук, примыкающих к экономике, потребовал перехода на уровень учета поведения индивида, к психологии.

Органический подход (в его рамках последовательно сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами.) Акцентирует внимание на человеческом ресурсе. Организация здесь — живой организм, существующей в окружающей среде. В этой связи использовались как минимум две аналогии.

Первая, исходила из отождествления организации с человеческой личностью. Она ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, цикличность развития, то есть рождение, взросление, старение, смерть или возрождение организации (табл. 8.1).

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию») позволила взглянуть на нее как на собрание частей, соединенных схемами управления, коммуникации и контроля.

Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника);

создавайте множественные связи между частями организации;

развивайте одновременно и специализацию персонала и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Таблица 8.}

Влияние жизненного цикла организации на управление персоналом

Жизненный цикл организации

Стадия

становления

Стадия роста

Стадия

зрелости

Стадия

сокращения

производства

Подбор

персонала

Поиск талантливых специалистов

Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий

Обновление персонала,управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров

Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала

Система

компенсаций

Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда

Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации

Контроль издержек на заработную плату, корректировка программ компенсации

Введение жесткого контроля за издержками

Обучение и развитие

Определение требований к развитию работников, планирование карьеры

Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров

Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала

Организация переподготовки персонала, повышения квали

фикации

Трудовые

отношения

Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудовых договорах

Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временно* рабочей силы

Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов

Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации; способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; не способны точно оценить результаты.

Гуманистический подход исходит из представления об организации как культурном феномене, что сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный наем превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

  • культурологический взгляд на организацию позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящих за многими человеческими ценностями и действиями.
  • представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих действия, направленные на создание и

развитие имиджа организации, определение ее миссии и философии функционирования.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

В рамках данного подхода возникает понимание того, что объективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения (табл. 8.2). Утверждение взгляда на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов как со стороны государства, так и особенно частного бизнеса.

В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и обстоятельств, например таких как философия организации.

Философия организации—это совокупность внутрифирменных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

За годы реформ в философии организаций произошло крушение коммунистической этики и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ («всем сестрам по серьгам»), социальной справедливости в форме «совковой» психологии и др.

В новых условиях хозяйствования философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администри-

рования кадров как части целого, должна соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, достижение основных целей организации, т.е., концепция управления персоналом должна органически совмещаться с концепцией развития организации.

Содержание управления персоналом раскрывается в его функциях:

организационной—планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

Таблица 8.2

Эволюция подходов к управлению персоналом1

ЭТАПЫ

УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

ОБЪЕКТ

УПРАВЛЕНИЯ

ОСНОВНЫЕ

ФУНКЦИИ

УПРАВЛЕНИЯ

I

Работа с кадрами

Персонал —второстепенный фактор производства

—регистрация поступающих на работу—контроль за дисциплиной — оформление при увольнении —стимулирование

П

Управление персоналом

Персонал — издержки

— формирование различных функций управления персоналом—набор, отбор, оценка, стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации, управление конфликтами

Ш

Управление человеческими ресурсами

Персонал — основной невосполнимый ресурс

—стратегическое управление персоналом — управление компетенцией персонала—прогнозирование потребностей

IV

Гуманисгический подход к персоналу (теория человеческого капитала)

Персонал—главный субъект организации и основной объект управления

— каждый работник фирмы является членом и богатством организации

социально-экономической — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственной, обеспечивающей создание базы для развития персонала.

Основные функции: планирование, организация, регулирование, стимулирование, контроль достаточно полно характеризуют направления деятельности, осуществляемой в процессе управления персоналом.

Функции по собственно управлению персоналом аналогичны традиционным направлениям кадровой работы. Среди них выделяют: определение потребности в персонале; обеспечение персоналом, развитие персонала; его использование; мотивация результатов труда и поведения персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом и др.

Среди основных задач, стоящих перед управлением персоналом, можно выделить:

  • помощь фирме в достижении ее целей;
  • обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
  • эффективное использование компетенций и способностей персонала;
  • совершенствование систем мотивации персонала;
  • повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
  • развитие и под держание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
  • создание и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
  • управление внутрифирменным движением персонала;
  • управление карьерой работников;
  • влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
  • совершенствование методов оценки персонала;
  • обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

  1. Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.
  2. Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием и нормированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
  3. Правовой: включает соблюдение действующего трудового законодательства в работе с персоналом.
  4. Социально-психологический: отражает вопросы социально- психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу.
  5. Педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующей кадровой политики (рис. 8.8).

Характерными признаками системного подхода к управлению персоналом являются:

  1. Интеграция политики. Эффективность стратегий надо оценивать не на основе их индивидуальных достоинств, а только с точки зрения их взаимодействия друг с другом и вклада в общую эффективность организации. Поэтому менеджер-кадровик должен не только понимать связь программ в области управления персоналом с перспективными планами организации, но и доводить эту связь до высшего руководства.
  2. Адаптация к конкретным свойствам организации. Имеется в виду учет специфики управления персоналом в таких профессиональных организациях, как школы, научно-исследовательские учреждения, правительственные учреждения, страховые компании и др.

Ресурсный потенциал экономического роста

Подсистемы системы управления персоналом

Направления формирования кадровой политики

Подсистема "информационного . ли- правового , ббеейёчения СУП

Подсистема планирования ’ и маркетинга персонала'

Рис. 8.8. Взаимосвязь подсистем управления персоналом (СУП) и направлений формирования

кадровой политики

\ г Управление 'Ўотдельными V функциональными,

ю

Lh

СК

  1. Признание аморфности границ. Семейные проблемы преследуют людей на рабочем месте и затрагивают организацию в целом, так же как общественные дела и политические проблемы. Управление обязано учитывать эту связь, поощрять участие персонала в социальной и политической жизни.
  2. Согласование долгосрочных и краткосрочных целей. Руководство должно понимать, что стремление оперативно решить острые проблемы часто несовместимо с их решением в долгосрочном плане. Менеджер-кадровик должен координировать сиюминутные потребности управления с долгосрочными перспективами.
  3. Адаптация к непрерывно меняющимся организационным требованиям.

Система управления персоналом представляет собой совокупность определенных приемов и способов, подходов и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала. Алгоритм функционирования системы управления персоналом представлен на рис. 8.9.

Необходимость системного подхода к данному вопросу обусловлена многомерностью человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. К системе управления персоналом предъявляют ряд условий общеметодического характера, несоблюдение которых предопределяет ее конечную неэффективность:

  • система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
  • функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);
  • система должна обеспечивать рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой — высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
  • система должна иметь по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;
  • необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.
  • при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации.

Рис. 8.9. Примерный алгоритм функционирования системы управления персоналом

<< | >>
Источник: Комаров М. А.. РЕСУРСНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА МОСКВА 2002. 2002

Еще по теме Управление персоналом организации:

  1. 1. ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ». СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. 6. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. 9. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  4. Управление персоналом и требования к менеджеру
  5. РАЗДЕЛ 7. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. Управление персоналом
  8. 2.4. Управление персоналом
  9. Управление персоналом организации
  10. Оганесян1 И.А.. Управление              персоналом              организации. - Мн.: Амалфея,2000. - 256 с., 2000
  11. Управление персоналом в системе управления организацией
  12. 2 2 / Документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -