<<
>>

21.5. Адаптация персонала

Направленность и уровни адаптации сотрудников. Адаптация ¾ важный этап процесса интеграции сотрудника в организацию, в ходе которого происходит взаимное приспособление человека и организации.

По направленности адаптация может быть:

■ профессиональной ¾ заключается в приспособлении работника к профессии, освоении операций в соответствии с технологическим процессом, готовности к принятию решений в стандартных производственных ситуациях;

■ психофизиологической ¾ означает приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха;

■ социально-психологической ¾ приспособление к нормам, правилам поведения (вхождение человека в коллектив).

По уровням адаптация делится на:

■ первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта);

■ вторичную (для лиц, изменяющих профессиональную роль или объект деятельности).

Цели адаптации персонала. Вхождение нового человека в организацию, переход в другое подразделение ¾ ответственные и важные периоды не только для самого сотрудника, но и для организации. Стремясь оказать помощь новичку, руководство компании преследует следующие цели:

■ достижение необходимого уровня производительности в кратчайшие сроки;

■ сохранение существующей корпоративной культуры и вхождение в нее нового сотрудника;

■ развитие позитивного отношения к работе и компании;

■ снижение чувства страха и неуверенности у новичков;

■ уменьшение уровня конфликтов, связанных с появлением новых сотрудников (в случаях массового найма), минимизация противостояния «старого» и нового персонала;

■ снижение издержек по поиску и найму новых людей;

■ минимизация вложений в обучение новых сотрудников за счет снижения уровня текучести.

Достижение этих целей возможно при условии управления процессом адаптации. Для этого разрабатываются и осуществляются специальные программы, в которых учитывается разный характер проблем, возникающих у сотрудника.

Управление адаптацией персонала ¾ процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Эффективный менеджмент должен обеспечить:

■ наличие программ ориентации;

■ обучение при поступлении на работу в той или иной форме (при наличии потребностей);

■ полную и поддерживающую обратную связь, позволяющую корректировать процесс;

■ стимулирование отношений наставничества.

Ориентация как часть адаптации персонала. Ориентация ¾ получение сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Различают общую и специальную ориентацию.

Общая ориентация, как правило, является функцией службы управления персоналом. Она может осуществляться самыми разными способами: видеофильмы, специально подготовленные брошюры (например, справочник сотрудника), тренинги, лекции и т. д. Цель общей ориентации ¾ познакомить сотрудника со следующими аспектами:

■ историей организации, ее современным состоянием, оказываемыми услугами, потребителями, структурой управления;

■ стандартами поведения в организации, правилами внутреннего распорядка, традициями, процедурами, формой одежды;

■ вознаграждением (нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные и сверхурочное время, условия премирования, страхование, возможности обучения, дополнительные социальные льготы);

■ режимами труда и отдыха, порядком предоставления и продолжительностью отпусков, отгулов;

■ охраной труда и техникой безопасности (характеристика степени риска, меры предосторожности, действия при несчастных случаях, требования к состоянию здоровья);

■ технологиями работы с персоналом (процедуры оценки персонала, основания для перемещения, увольнения, перспективы профессионального и служебного роста).

Безусловно, значительную часть этой информации заинтересованный сотрудник узнает до момента зачисления в организацию (в процессе поиска работы от знакомых и родственников, во время собеседования, путем наблюдения за сотрудниками во время визитов в компанию).

Чаще всего информация, получаемая в процессе неформальных контактов, более полная и доходчивая. Однако формально организованные процедуры имеют свои преимущества: вновь принятому сотруднику важна обстановка внимания и заботы. Недостаток внимания в процессе адаптации новых служащих приводит к тому, что 50% работников ощущают неудовлетворенность, и это сказывается на результатах их деятельности1.

Специальная ориентация проводится руководителем подразделения. Современные корпорации обучают линейных руководителей эффективным приемам введения в должность. Руководитель знакомит нового сотрудника с целями подразделения, технологиями и особенностями работы, внутренними и внешними связями, представляет его коллегам, объясняет распорядок работы, персональные обязанности и ответственность. От того, как принят сотрудник на рабочем месте, зависит успешность интеграции. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он испытывает доверие к руководителю, комфортно себя чувствует, эффективно и с желанием работает.

Принципы организации эффективной ориентационной программы:

■ вовлечение всех новых сотрудников;

■ соответствие индивидуальным потребностям (программы для выпускников вузов; бывших военнослужащих; женщин, вышедших из декретного отпуска, и т. п.);

■ обеспечение обратной связи ¾ сотрудник должен получить ответы на все интересующие его вопросы;

■ тщательная проработка программы ¾ четкое указание целей, задач, целевой аудитории, продолжительности курса, содержания и ответственных за проведение.

Условия эффективности адаптации. Необходимое условие успешной адаптации ¾ наличие обратной связи. В период адаптации следует установить цели деятельности и проводить анализ работы сотрудника (промежуточный и итоговый) для определения сильных и слабых сторон последнего. Нужно обсудить с работником то, что необходимо улучшить, понять, не нуждается ли он в помощи со стороны организации и т. п.

Наставничество ¾ эффективный инструмент успешной адаптации.

Наставник (высококвалифицированный специалист, способный передать свой опыт) помогает новому сотруднику осваивать должностные обязанности и адаптироваться в коллективе, участвует в формировании необходимых навыков.

Продолжительность адаптационного периода зависит от значительного количества моментов: культуры организации, индивидуальных особенностей, уровня профессиональной подготовки и т. п.

Сотрудник может ускорить процесс адаптации на новом месте работы, если будет руководствоваться следующими правилами2:

■ нужно быть дружелюбным, любезным, приветливым;

■ не стоит надеяться, что атмосфера на новой работе будет такой же, как на прежней;

■ лучше меньше говорить, а больше слушать;

■ не следует сходиться близко с любым членом коллектива, пока не известны его лидеры, не определены роли разных лиц, не поняты скрытые от постороннего глаза взаимные симпатии и антипатии работников новой фирмы;

■ надо стараться извлечь пользу из общественной жизни предприятия;

■ нужно думать об общем деле;

■ несмотря на неизбежные неурядицы и мелкие конфликты, необходимо сдерживать эмоции и не впадать в отчаяние.

Большое значение для оценки эффективности процесса адаптации имеет определение предела адаптации ¾ того срока, который характеризуется достижением определенных показателей. Среди этих показателей можно выделить:

■ объективные ¾ владение необходимыми знаниями и навыками, достижение требуемых производственных показателей, соответствие поведения нового сотрудника принятым в компании образцам;

■ субъективные ¾ степень, в которой работа вызывает страх, чувство неуверенности, напряжение, насколько она стала привычной; удовлетворенность работой, степень выраженности профессионально значимых личностных качеств.

Как правило, подведение итогов адаптационного периода происходит в конце испытательного срока. Однако, для того чтобы полностью раскрыться, человеку требуется около девяти месяцев, процесс полной адаптации занимает до двух лет, а уровень текучести среди вновь принятого персонала значительно сокращается после трех лет работы в компании.

Степень интеграции сотрудника в организацию не может рассматриваться как нечто достигнутое и поддерживаемое на одном уровне без постоянных усилий со стороны компании.

Человеку часто приходится адаптироваться, даже когда он не меняет место работы. Так бывает при значительных изменениях в личной жизни и условиях труда (например, возникший конфликт между работой и личной жизнью, естественное снижение мотивации после 2-3 лет работы в одной должности и т. п.). Компания должна постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников для своевременного воздействия на мотивацию (предоставление консультаций, гибкие рабочие задания, гибкий рабочий день, учет индивидуальных особенностей при планировании карьеры и пр.).

1 Хаббард Н., Пурселл Дж. Управление ожиданиями нанимаемых служащих // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 4.

2 Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: учеб. для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. С. 348.

<< | >>
Источник: Т.Д. Бурменко. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг [Электронный ресурс] : электрон. учеб. курс / под ред. Т.Д. Бурменко.- Электрон. дан. И прогр. - М., 2008. 2008

Еще по теме 21.5. Адаптация персонала:

  1. Концепция маркетинга персонала
  2. 54. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  3. 55. НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  4. Сервисная роль.
  5. 1.2. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами экономических систем
  6. 4.14. Информационно - психологические каналы связей с персоналом
  7. 1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.
  8. Политика организации
  9. 1.3. Стратегия управления персоналом предприятия и особенности её формирования в условиях нестабильного производства
  10. 3.3. Совершенствование механизма мотивации персонала предприятия
  11. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
  12. 2.4.1. Предметная область работы с персоналом банка
- Антимонопольное право - Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЭД РФ - Господарче право України - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - ЗЕД України - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Страховая деятельность - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Управление инновациями - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -