7.3. Визначення потреб у персоналі

Далі в організаційному плані потрібно охарактеризувати потребу в персоналі. Саме ця частина розділу повинна пояснити, яким чином організована управлінська група, описати основну роль кожного її члена.

Як вже наголошувалося, потрібно коротко описати основних учасників майбутнього бізнесу підприємства (у даному випадку мова йде про особи, яким належить ключова роль в становленні майбутнього бізнесу: підприємця і його партнерів, інвесторів, членів ради директорів, працівників, які обіймають головні посади і ін.).

Визначають потребу в персоналі на практиці, будуючи «дерево цілей» підприємства. Спочатку визначають загальні цілі, а потім їх конкретизують. Визначивши основні завдання і види робіт, легко визначити, скільки працівників, якої професії і якої кваліфікації потрібно. На основі цієї інформації розробляють посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики і складають штатний розпис.

Досвід роботи західних підприємств показує, що 90% невдач у здійсненні підприємницьких проектів і в роботі підприємств пов'язані з поганою організацією управління, незнанням законів управління, некомплектністю персоналу, його вузьким професі-

оналізмом, браком управлінського досвіду і власними якостями керівників.

За кожним кандидатом рекомендується враховувати такі дані:

—особисті якості, рівень освіти;

—досвід роботи в даній сфері;

—обов'язки і відповідальність;

—передбачуваний рівень оплати праці і ін.

Потрібно визначити також персональний склад працівників керівної ланки, головних фахівців з характеристикою їх досвіду, минулих заслуг і ін.

При плануванні чисельності персоналу потрібно показати, яка існує потреба в конкретних фахівцях підприємства на даний момент, якою вона буде через 1 рік, через 5 років, звідки ці фахівці, на яких умовах вони будуть залучені (повна, часткова зайнятість), якою буде система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли і де проходитиме перепідготовку і підвищення кваліфікації.

Під кадровим потенціалом (трудовими ресурсами) завжди розуміють здатність всіх працівників підприємства (робочих, службовців, інженерів, інженерно-технологічного і управлінського персоналу) якісно і своєчасно вирішувати поставлені перед підприємством науково-технічні, виробничі і соціально-економічні завдання. Кадровий потенціал можна охарактеризувати рядом кількісних і якісних показників. До перших відносять: чисельність зайнятих на підприємстві (загальну і за категоріями), середній вік (у цілому за зайнятими і за категоріями), середній стаж роботи на підприємстві і на даній посаді, плинність кадрів, середню заробітну плату робочих і фахівців порівняно з відповідною заробітною платою на інших підприємствах, у галузі тощо. До якісних характеристик можна віднести ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти.

Інформацію щодо потреби в персоналі зручно подати в бізнес-плані у формі таблиці (табл. 7.1).

Категорія персоналу

Необхідна чисельність, осіб

Якості, необхідні для виконання робіт

(освіта, кваліфікація, стаж роботи і ін.)

Заробітна плата

Джерела покриття потреби в персоналі (внутрішні, зовнішні)

2. Службовці

3. Робітники

Для цих цілей можна також скласти штатний розклад.

При плануванні потреб у персоналі враховуються:

—загальна оцінка попиту і пропозиції трудових ресурсів регіону;

—оцінка робочої сили професійно кваліфікованого персоналу, які знаходяться на національному і регіональному рівнях, з погляду потреб в кваліфікованих і технічних кадрах;

—основні положення трудового законодавства, які охоплюють відносини процедури найму і звільнення з роботи, рівень заробітної плати, додаткові виплати і їх очікуваний щорічний рівень зростання, кількість змін;

—кількість робочих днів на рік, яка визначається відповідно до чинного трудового законодавства.

У випадку якщо потрібні зовнішні консультанти, експерти (спеціалісти, які залучаються для допомоги у вирішенні особли-

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому визначається перелік посад, які є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів. Штатний розклад можна навести у вигляді таблиці (табл. 7.2).

во складних проблем), виникає запитання, кого і чому бажано залучити до роботи? Щоб знайти відповідь на це запитання, складають так звану матрицю управлінських здібностей (табл. 7.3), за допомогою якої можна визначити функції управління, для виконання котрих необхідно залучати зовнішніх консультантів.

При визначенні потреби в трудових ресурсах для виробничого підприємства необхідно розмежовувати стадії підготовки виробництва і експлуатації. На стадії підготовки виробництва загальна потреба в трудових ресурсах пов'язана зі всіма підготовчими заходами для налагодження виробництва.

Наступним є підрозділ з планування фонду оплати праці. Вихідними даними для розробки плану заробітної плати є: планові завдання, трудомісткість продукції, планова чисельність персоналу за категоріями, професіями і спеціальностями, штатний розклад керівників, фахівців і службовців, використовувані

форми і системи оплати праці, розцінки, положення про преміювання, законодавчі акти України щодо праці і заробітної плати.

Відповідно до чинного законодавства суб'єкти підприємницької діяльності мають повну самостійність в питаннях організації і планування оплати праці всіх категорій персоналу.

При визначенні загальних витрат на заробітну плату, оклади почасового рівня заробітної плати і місячні оклади є не єдиними витратами на робочу силу. Необхідно враховувати:

—щорічні відпустки, відпустки через хворобу і навчальні відпустки, які скорочують якість ефективних робочих днів;

—соціальне забезпечення, додаткові виплати і соціально— культурні витрати, які збільшують наявні витрати на робочу силу;

—підйомні допомоги, виплату добових і аналогічні витрати, пов'язані з наймом і використанням робочої сили;

—податки на оплату праці.

Слід коротко охарактеризувати також механізм мотивації і винагород персоналу підприємства. На основі розрахунків, зроблених за перерахованими вище видами витрат на оплату праці, визначають загальну суму фонду заробітної плати на 1 рік з розбивкою помісячно, і на 2 і 3 роки з розбивкою поквартально.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть слугувати орієнтиром у процесі організації оплати праці.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється:

3п.пог ~Фміс Сг,2рН,

де: Фмк — фактично відпрацьований за місяць час, год/міс; С — годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

2. Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (Зп.прем) обчислюється:

Зп.прем = Зтар + Д, грн, де 3п.преем — сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці;

Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Відрядна форма має такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (Зп.відр) при цьому обчислюється за формулою:

п

Зпвідр = £ Рі ' Кфь і = 1

де Р. — відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн/шт;

Мфі — фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт; п — кількість видів виробів.

2. Відрядно-преміальна. Сума заробітку (Зп.прем) при цій системі визначається із залежності:

Зппрем = Зтар.в

де 3тарв — тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн;

Дв — сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою:

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (Зп.прог) обчислюється за формулою:

Зппрог. = Кеб ■ Рзв + (Кфі - Ивб) ' Рпідв, грн

де Мб — вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 — 115%, шт/міс;

Рв — звичайна розцінка за один виріб, грн/шт; РпШ — підвищена розцінка за один виріб, грн/шт.