<<
>>

3.1 Пути преодоления конфликта интересов между банками и реальным сектором

В рыночной экономике от устойчивой и эффективной работы банковской системы во многом зависит структура и развитие экономики. В Республике Армения для выхода из затянувшегося экономического кризиса важно использовать потенциал коммерческих банков как аккумуляторов финансовых ресурсов и снабжающих ими экономику.

Но, по нашему мнению, для участия в инвестиционном кредитовании армянским банкам недостаточно являться только финансовыми посредниками.

Попробуем определить, насколько именно важна роль коммерческих банков. В России также акцентируется внимание на данной проблеме. Наличие устойчивых и сильных коммерческих банков, способных генерировать долгосрочные инвестиционные кредиты для реального сектора будет способствовать развитию экономики.

Роль инвестиционного кредита в подъеме экономики велика, ибо - это важнейший инструмент для стимулирования экономического роста. На семинаре профессорского и преподавательского состава Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ 20 декабря 1999 года с докладом выступил ректор Академии Абел Гезевич Аганбегян и озвучил от чего зависит экономический рост. Основными составляющими были названы: потребительский спрос, экспорт, экономическая среда и стимулы экономического развития.

Те же составляющие важны и для Армении, с незначительной поправкой на приоритет развития экспорта и отделения государства от бизнеса. Ни для кого не секрет широкое распространение государственного рэкета, чему должен быть положен конец. Стимулировать экономический рост может положительная динамика спроса как внешнего,

так и внутреннего, на армянские товары и услуги. Особую важность приобретает роль услуг,

А.Г. Аганбегян считает, что для стимулирования экспорта обменный курс является лучшим механизмом, чем тарифная политика. Путем поддержания эффективного обменного курса драм/доллар США и таможенного регулирования можно было бы ограничить импорт потребительских товаров и сделать более выгодным производство их в Армении, а не импорт (пример натуральных соков, которые завозятся из Греции и Кипра, при наличии широкой ресурсной базы для производства соков в Армении).

Особо в поддержке нуждаются малый и средний бизнес, производящие продовольствие- и потребительские товары. Страдают они от административных барьеров и произвола фискальных органов.

Нашей целью не является простая констатация фактов проецирующих реальное состояние экономит, характеризуемая нами вкдепрессия, а предложения реальных путей к экономическому возрождению. Конечно жег имеют место множество факторов, препятствующих осуществлению данной цели. Попробуем перечислить основные:

Отсутствие целостной государственной социально-экономической программы среднесрочного развития, с учетом прогнозируемых угроз социального характера. Важно на тсудяргттвенноы уровне принять программу мер по улучшению жизненных условий людей и уменьшению миграции населения. Наличие у банковской системы Армении ориентира в виде разработанной государственной программы среднесрочного развития упросило бы участие банков в экономическом возрождении страны.

Несовершенное законодательство и судебная система. Это одна из архиважных задач нуждающихся в реформировании. Успех в судебном или арбитражном разбирательстве зависит целиком от благорасположения судей.

Отсутствие кредитного рейтинга у Армении. По этой причине коммерческие банки не могут получить рейтинги от частных мировых рейтинговых агентств и выйти на международный рынок капитала.

юз

Малое количество предприятий, -способных честно работать с акционерами и инвесторами. Руководители производственных предприятий не стремятся раскрывать завесу над своим бизнесом. Наличествует абсолютная непрозрачность, непроницаемость бизнеса. Балансовые обороты предприятий значительно уступают реальным. Повсеместный характер носит наличие двойной бухгалтерии.

Сложное финансовое положение предприятий, наличие большой задолженности перед бюджетом. В Армении после проведения масштабной ваучерной приватизации реальными хозяевами стали люди далекие от производства, преследующие личные корыстные цели. Новые хозяева при продаже приостановленных промышленных активов заимели больший доход, чем, при продолжении дальнейшей эксплуатации.

Из- за усиления налогового администрирования фискальных органов у многих преуспевающих предприятий и организаций выявлены налоговые нарушения и фактически они оказались должниками бюджета.

Для повышения, привлекательности кредитования коммерческими банками реального сектора экономики, ЦБ РА может расширить перечень активов, принимаемых в залог при предоставлении кредитов на рефинансирование банков. Аналогичные меры предлагались ЦБ РФ в 1999 году в ежегодном послании к Государственной Думе: «Основные направления единой государственной денежно-кредитной политики на 2000 год». В частности речь шла о переучете векселей финансово устойчивых и платежеспособных предприятий, закладных ценных бумаг, прав требований по кредитным договорам. Банк России декларировал также стремление к постепенному выводу реальных- процентных ставок на низкий уровень, стимулирующий спрос на заемные средства со стороны, предприятий и, соответственно,

otmufiMuuoriruM рлгт

Одни из самых распространенных механизмов стимулирования платежеспособного спроса в мире являются ипотечное кредитование, разнообразные формы потребительского кредита, кредитные карточки.

Что же необходимо сделать для развития и распространения названных форм кредитования. Из проведанного выше анализа мы создали картину со сбережениями населения, и ее, конечно, не хватит для развертывания экономического роста. Источники финансирования есть на западе, выражается готовность выделения кредитов со стороны известного американского бизнесмена армянского происхождения Керка Киркоряна. Основанный им фонд «Линси» располагает средствами в размере 160 млн. долларов США. Сами банки в состоянии привлечь финансовые средства от своих деловых партнеров. Армянские банки в течение трех лет предлагают инвестиционные кредиты для малого бизнеса, из ресурсов выделенных Всемирным Банком и фондом Евразия. Только по линии Всемирного Банка коммерческие банки разместили за неполных три года двенадцать с половиной миллионов долларов США.

Процентные ставки по таким кредитам не превышают 20-21% годовых. Кредиты, выданные из международных источников в 1997-98 годах, направлялись в основном в энергетику. В 1998 году энергетика поглотила 65% всех кредитных вложений.

Притом, что те же банки привлекали средства от населения и предприятий вплоть до 24% годовых в валюте. Что же происходит со средствами, которые банки привлекли от населения. Они заведомо дорогие и банки выдают кредиты под 40% годовых в валюте и выше. Соответственно кредиты под такие проценты берутся только под краткосрочные торговые операции с алкоголем или табаком, приносящие большую выгоду.

Происходит дестимулирование, зачем инвестировать кредитные средства в производственные проекты, если на них же в другом банке можно получить большие проценты. В таких условиях первоочередной задачей становится понижение ставок по привлекаемым средствам, для удешевления кредитных ресурсов. Подсчеты показывают, что при процентной ставке по привлекаемым средствам в 24% в валюте себестоимость выдаваемых кредитов составляет 33,9% (учитывается норма резервирования по привлеченным средствам в размере 8%). А при ставке, приближенной к ставкам надежных российских банков, в размере 10-12%, себестоимость кредитов составляет уже 19-21%. С этой ставкой можно приступать к осуществлению наиболее эффективных проектов. Для самих банков должно стать необходимым упорядочение стоимости обслуживания своих обязательств. Есть надежда, что перелом в динамике процентных ставок, произошедший в первой половине 2000 года станет поистине необратимым, и кредиты банков перерастут из спекулятивного в инвестиционный инструмент.

Очень важным и первоочередным на наш взгляд представляется выработка государственной политики по развитию ипотеки в РА. В ней должны принять участие как органы исполнительной власти и ЦБ РА, так и коммерческие банки. На наш взгляд, в ближайшие два-три года важно подготовить почву и принять закон об ипотеке, что может послужить важной вехой в развитии как банков, тах повышения условий жизни населения. ЦБ РА также в состоянии ускорить разработку нормативной и методологической базы кредитования под залог прав собственности. Для Армении с недостаточно развитым фондовым рынком нам более предпочтительным видится использование немецкого опыта организации ипотеки. Поскольку кредитные ресурсы не заимствуются на открытом рынке капиталов, а формируются за счет привлечения сбережений потенциальных заемщиков и это позволяет выдавать кредиты по значительно более низким процентным ставкам, чем существующие еденное время. Ипотечное кредитование в принципе невозможно развивать по действующим сейчас в Армении процентным ставкам.

Указанные мероприятия должны сопровождаться государственной политикой по увеличению заработной платы работников бюджетной сферы, пенсий, обязательному изменению шкалы подоходного налога. Нужны законодательно закрепленные минимальные ставки оплаты труда, периодически пересматриваемые. Понятно, что за 35 долларов едва ли возможно прожить месяц, не говоря уже о жилье и других благах. На деле же сумма выплат работающим в коммерческой сфере занижена, и основная часть не учитывается и выдается в наличной валюте. Приемлемые ставки подоходного налога, (на наш взгляд единая ставка тут не уместна) и законодательное ограничение минимальной заработной

платы поспособствуют выводу из тени значительных средств, выплачиваемых в форме заработной платы и премий.

На законодательном уровне можно ограничить минимальную оплату труда, при допустимости временного разрыва в размере минимальной оплаты бюджетников и работников других сфер. Действие перечисленных условий позволит повысить реальные доходы населения, и в структуре их использования увеличится доля сбережений. Последние же станут долговременным фактором роста ресурсной .базы коммерческих банков и страховых компаний. В итоге может возрасти инвестиционная активность, кредитование предприятий - и- -населения. Поэтому приоритетным направлением государственной политики-на 2000-2003 годы должно стать -принятие комплексных мер по росту доходов населенней активизации- платежеспособного спроса. Нужно разработать специальные мероприятия, для поддержания и закрепления тенденции увеличения доходов и возможностей по осуществлению потребительских расходов, что представляется важным фактором расширения внутреннего спроса и увеличения объемов национального производства.              -              -

Параллельно необходимо заострять внимание на повышение культуры потребителей, культуры банковского обслуживания, кредитной культуры. Потребительский спрос внутри Армении зависит от реальных доходов населения. В стране впервые в 1998 году денежные доходы населения превысили расходы. Задачей экономической политики государства нам видится поддержание и дальнейшее укрепление минимального положительного разрыва в доходах и расходах населения. Показатель валового национального располагаемого дохода за 1997-98 годы колеблется в диапазоне 500-660 долларов США на душу населения. Здесь необходимо сделать угоннение, чтаво-всех показателях на душу населения, количество покинувших страну людей властями официально не признается, и результаты искажаются на одну трехъ. Показатель средней реальной заработной платы не превышает 35 долларов США. Понятно, что с такой нищенской заработной платой невозможно развивать кредитные программы.

Постоянно слышны призывы к активному использованию рынка капитала в качестве источника средсш-дпя промышленных и сервисных предприятт-?сть мнение[20], в экономически развитых странах для крупных промышленных корпораций, да не тодькадпя них, банковский кредит становится ленее привлекательным, чем-фондовый рынок, для обращения, на котором они эмитируют акции и облигации.

Приходится констатировать, что в Армении так и не сложилось действующего фондового рынка Такое понятие как «голубые-фишки» вообще отсутствует. Объем операций на-рынке. корпоративных_акций предсіавляеіся-ничтожно .малым. Необходимо отметить, что в 1998-99 годах при поддержке Агентства Соединенных Штатов по Международному Развитию (USAID) крупнейшая мировая аудиторская и консультационная компания «PriceWaferhousePoopers» предпринимала усилия по внедрению в РА системы электронных торгов. Данная инициатива периодически сталкивается с сопротивлением руководителей местных фондовых бирж. В Армении зарегистрированы четыре фондовые биржи. Складывающаяся конфронтация- никак не способствует появлению действенного ^фондового рынка. — -

Принятие Национальным Собранием в июле 2000 года после более чем годовалого процесса согласований и уточнений «Закона о регулировании рынка ценных бумаг» способно предать новый долгожданный импульс развитию фондового рынка в Армении. Но появление и создание реально работающих механизмов потребует значительного времени.

Единственным направлением для вложения капитала остаются государственные краткосрочные облигации (ГКО), эмитируемые Министерством Финансов РА. Деятельность действующих на финансовом рынке инвестиционных компаний концентрируется в этой области. События августовского финансового кризиса в России 98-го года, в частности дефолт по государственным ценным бумагам, заставляют участников пребывать в настороженном состоянии. На наш взглад перспективы рынка капиталов, как источника долгосрочных инвестиционных ресурсов на ближайшие два-три года туманны.

Из .всех финансовых инструментов, используемых при организации финансирования предприятий, таких как эмиссия акций, выпуск облигационных займов, банковский кредит, лизинг, факторинг и т. д. наибольшее распространение по вышеизложенным причинам получило банковское кредитование. По этой причине, мы отводим ведущее место коммерческим банкам и исходим из их особой роли. На наш взгляд, им полезнее вовлечься в инвестиционный процесс не в конце, а в самом начале.

Банки, во-первых, проводят мониторинг экономики и находят точки роста и возможного приложения капитала, во-вторых, специалистами банка оцениваются бизнес-планы и проводится сравнительный анализ для отбора наиболее эффективных проектов, в-третьих, утвержденный банком проект и гарантия о готовности финансирования от 30 до 50% суммы

В описанном нами механизме может участвовать как единичный банк, так и пул банков, объединенных для осуществления инвестиционного проекта. Составная часть описанного нами механизма - это внутрибанковская рабочая группа, на плечи которой и возлагается осуществление указанных мероприятий. Причем группа эта выходит за пределы обычного кредитного отдела или управления, так как в ее работе участвуют разнопрофильные специалисты, начиная от маркетологов, заканчивая технологами. -

В нашем понимании, уже после проведения первоочередных мер по стимулированию потребительского спроса и достижения очевидного прогресса, источником экономического роста также может выступать предложение: производитель товара- или. услуги не ждет появления рынка, а формирует его сам. Таким путем в своих стратегиях следуют, например, успешные российские компании в области телекоммуникаций, сотовой связи. Другой путь - прямое тиражирование технологий, производства^ продаж, и управления, через, создание компаний, копирующих опыт действующих иностранных предприятий[21].

Выше мы говорили о феномене инвестиционного бума, который зарождается в недрах депрессионной экономики. Но к инвестиционному буму должна привести предпосылка.

Для нашей страны наилучшей предпосылкой видится намеченное на 2001 год празднование 1300-летия принятия христианства Арменией в качестве государственной религии. Мероприятия растянутся на целый год. Ожидается прибытие гостей со всего мира и представителей армянской диаспоры. Все это, возможно, будет способствовать: во- первых, привлечению массированного интереса к Армении, во-вторых, появлению интереса к Армении как месту потенциального приложения капитала, в-третьих, возрастанию доходов от туризма благодаря большому притоку туристов и паломников, в-четвертых, увеличению инвестиций в туристическую инфраструктуру (гостиничная индустрия, коттеджное строительство и др.) и сферу обслуживания. Ожидается возрождение интереса к такой подзабываемой важнейшей проблеме, как восстановление зоны Спитакского землетрясения 1988 года.

На пороге третьего тысячелетие стало общепризнанным, что на наиболее значимые роли в управлении выходит человеческий фактор, человеческий ресурс, человеческий потенциал. И значимость данного фактора абсолютно приоритетна как для государства в целом, так и для субъектов хозяйственной жизни. Для маломальских достижений в сфере экономики в двадцать первом веке, усилия и ресурсы необходимо сосредоточивать для максимально продуктивного развития и использования названного фактора. Из среднемирового прироста ВВП в размере 4% за последние двадцать лет, более половины приходится на человеческий ресурс, правильную организацию его управления. Соответственно процессы повышения профессионального уровня, производительности, овладения новых навыков должны быть непрерывными и совершенствуемыми.

Советская практика подготовки специалистов широкого профиля нуждается в корректировке и. пересмотре. В условиях перехода к рыночной экономике, возникают новые требования к профессиональному уровню высших и линейных руководителей и специалистов. Появляется потребность в обеспечении процесса непрерывного и постоянного развития и обучения людей, совершенствования их знаний и умений.

Развитие человеческих ресурсов. Управления человеческими ресурсами состоит из трех следующих важнейших частей:

развития человеческих ресурсов

использование человеческих ресурсов

формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Наиболее важной и новой тенденцией в управлении человеческими ресурсами после повышения его роли до уровня стратегической функции является эволюция фрагментарного повышения квалификации (тренинг) к новой, более комплексной концепции - развитию человеческих ресурсов. Целью развития человеческих ресурсов

является обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации. Обычный тренинг не сможет справиться с этой задачей. К сожалению, отождествление тренинга и развитие человеческих ресурсов является наиболее частой ошибкой не только практиков, но и теоретиков.

Ключевые характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации. Поддержка развития человеческих ресурсов высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Так, крупные компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. Этому также способствует и сокращающийся жизненный цикл продуктов, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Многие компании в увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов видят свое главное оружие в конкурентной борьбе.

Таким образом, хороший план развития человеческих ресурсов, как правило, является результатом совместной разработки стратегического плана бизнеса и управления человеческими ресурсами. Поэтому специалисты по развитию человеческих ресурсов должны принимать непосредственное участие в разработке долгосрочной стратегии компании.

Компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких компаниях лучше перспективы карьерного роста и система мотивации, меньше текучесть персонала, более высокая степень удовлетворенности работой. Развитию человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста. Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов является корпоративная культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой культуры, например, могут быть открытое деловое общение и горизонтальные связи, разрешение ошибаться как возможность познания, использование ролевых моделей, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемых решений, доступность, неформальность, инновации и творчество.

Среди других наиболее важных тенденций в формировании и развитии персонала можно отметить следующие:

повышение гибкости системы развития человеческих ресурсов и ее ориентация на конечные результаты бизнеса

движение от фрагментарного повышения квалификации к комплексному, целостному развитию человека

. ¦ сдвиг от акцента на индивидуальное обучение к «обучающимся организациям»

изменение функций специалиста по обучению персонала: от преподавателя к профессионалу - консультанту по развитию человеческих ресурсов

переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития

Такие программы должны представлять собой замкнутый, ориентированный на проблемы компании и конечные результаты цикл развития человеческих ресурсов, а не только обучения. В этой связи важно еще раз подчеркнуть изменения в функциях обучающего: из простого передатчика знаний он все больше превращается в специалиста - консультанта в области диагностики проблем организации и человека. Он анализирует потребности в повышении квалификации и организационных изменениях, становится дизайнером комплексных программ таких изменений, организатором - исполнителем и специалистом по оценю эффективности, как обучения, так и программы развития.

В этой связи статус специалиста по развитию человеческих ресурсов резко возрастает, и он все больше выполняет стратегическую функцию развития человеческих

ресурсов, которая как раз и заключается в том, что она уже не фрагментарная, как при обычном обучении, а системная, встроенная в стратегию бизнеса и долгосрочное планирование. Цикл развития человеческих ресурсов начинается уже не с наличия стандартной программы обучения, а с определения целей бизнеса.

Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превратилось, таким образом, в объект инвестиций, и поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитию человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.

Уже упоминалось, что банковская система является флагманом новой независимой экономики Республики Армения. Причем сказанное относится не только к экономической, а скорее интелектуально-профессиональной сфере. На протяжении восьми лет с в банковской системе, ввиду объективных и субъективных причин, концентрируются и аккумулируются наиболее талантливые специалисты в области банковского дела, финансов, менеджмента, ценных бумаг. Их влечет не только высокий заработок, но соответствующая прогрессивная среда.

Многие вузы страны осознали насущную необходимость в подготовке таких специалистов и прелагают усилия для удовлетворения спроса на рынке труда.

При многочисленных интервью, исследованиях, опросах проявилась следующая тенденция. Многие банковские специалисты как новые, так и работающие в течение определенного периода нуждаются в программах профессиональной подготовки, а некоторые и в переподготовке. Причем программы необходимо вырабатывать как групповые, так и индивидуальные. Конечно, рассмотренные банки различаются по корпоративной культуре, стилю руководства, внутренней иерархии, и это следует принять во внимание при выработке положений обучающих программ. В целом направления обучающих программ могут концентрироваться на разных направлениях:

¦ Ознакомление сотрудников с изменениями в законодательстве или нормативном поле

Ознакомление сотрудников с новыми банковскими информационными продуктами и технологиями

* Возможное перепрофилирование сотрудников банков в случае изменения специфики или характера работы

Углубление познаний сотрудников в банковской корпоративной культуре и внутренних канонах

Таким образом, цели подготовки или обучения сотрудников банка могут быть разные. Но основной целью остается поднятие до уровня должностных требований знаний и навыков сотрудников.

Для постоянного обучения и повышения квалификационного уровня человеческих ресурсов и, как следствие, человеческого потенциала, банки осуществляют программы, состоящие из нескольких узловых моментов:

" Любая программа подготовки и обучения должна соответствовать стратегическим целям банка

Тут возможно несколько вариантов. Руководство банка сформулировало новые цели и ему нужны новые специалисты, соответственно, имеющиеся в наличии специалисты проходят курсы переподготовки. Другой- гипотетический случай углубление знаний и дальнейшая специализация сотрудников определенного подразделения банка. Ввиду развития современных технологий банки направляют значительные средства в обучение сотрудников новым навыкам.

¦ Программа подготовки должна осуществляться с согласия сотрудника

Без наличия желания и готовности сотрудника пройти подготовку она может потерять основной смысл. Важно также правильно определить потребность в подготовке именно конкретного специалиста.

• Создание благоприятной среды для обучения

Важно выбрать подходящее время для обучения, ибо основные контрактные обязанности сотрудника не должны страдать по причине участия в обучающих программах.

Обеспечение реального применения полученных знаний

Нет смысла обучать чему-то сотрудника и тратить на это деньги и драгоценное время, если эти познания не будут использованы в каждодневной работе. Не допускается также временной разрыв между окончанием обучения и применением полученных навыков. Неподготовленность коллег по подразделению также может отрицательно сказаться на прошедшем обучение специалисте.

Правильный (адекватный) выбор места обучения

Местом обучения может служить рабочее место обучаемого (коачинг), учебная комната в банке, так называемые внутренние направления обучения. К внешним относятся: специализированный межбанковский обучающий центр, где могут быть собраны специалисты из разных банков, зарубежные стажировки в иностранных банках и учебные программы в профильных вузах. Обучение на месте проводится обычно штатными сотрудниками банка, в то время как для более широкой аудитории могут быть приглашены сторонние преподаватели для раздельного или совместного с сотрудниками банка преподавания. Выбор места и метода обучения зависит от значимости ее для банка и степени сложности.

Акцентирование на престиже обучающих программ и углубления знаний Любой потенциальный обучающийся должен знать, что приобретение новых знаний помимо роста материального вознаграждения, приведет к повышению его престижа как сотрудника.

Итогом любого обучения должна стать проверка, а затем и оценка результатов обучения Важно определить насколько проведенная программа соответствовала ожидаемым целям, в какой степени был усвоен фактический материал. Возможен вариант, при

котором программа будет заново пересмотрена и в ней произойдут улучшения или что затраты на обучения не оправдают полученный результат.

После завершения самой программы обучения наступает не менее ответственный, непростой и значимый этап сравнения затрат на обучение и достигнутых результатов. Для топ-менеджеров банков должно быть чрезвычайно важно знать затраты на обучение сотрудников и сопоставлять с издержками на привлечения людей за счет внешней среды, в частности, для выбора методов отбора специалистов на вакантные должности. При возможности необходимо сравнивать издержки на профессиональную подготовку специалистов, с результатами их деятельности. Для сотрудников хорошие результаты обучения интересны с точки зрения последующего карьерного продвижения и роста заработной платы. При этом возможные такие изменения в заработной плате руководителями банков должны учитываться как косвенные издержки и калькулироваться вкупе с прямыми издержками на обучение.

Подготовку и обучение следует рассматривать в комплексе мероприятий оценки знаний и аттестации сотрудников. Нельзя сказать, что наши банки не направляют сотрудников на обучение и профессиональную подготовку, но это носит спонтанный, никак не регламентированный характер, а результаты таких обучающих программ могут не измеряться со стороны руководителей или соответствующих служб банков.

Для уменьшения нежелательных явлений и несбывшихся ожиданий рекомендуется заранее отбирать круг сотрудников, участвующих в программе профессиональной подготовки и знать уровень их знаний и компетенций для максимальной полезности результатов. Обычно сотрудника для обучения рекомендует непосредственный линейный менеджер, который лучше осведомлен о знаниях и профессиональных способностях подчиненного. Все мероприятия по организации образовательных программ сопровождаются службой управления персоналом, который несет свою долю ответственности за результаты.

Компонентами программы эффективного обучения могут рассматриваться цели обучения, методы обучения, ресурсы обучения, оценка обучения. На наш взгляд, цели обучения формирует высший менеджмент, методика и ресурсы обучения являются прерогативой службы человеческих ресурсов с утверждения высшего менеджмента. Без целей обучения мы не можем гарантировать, что какое-то обучение будет иметь место и будут достигнуты определенного уровня навыки. Цели обучения служат основой как для выбора методов и ресурсов обучения, так и для оценки эффективности обучения. Без целей обучения мы не можем гарантировать достижения определенного уровня мастерства, исходя из целей, сформировываются подходящие методы и оценивается эффективность обучения. Из методов обучения, основывающихся на целях обучения и обучаемой аудитории можно выделить:

Самообучение

Групповое обучение

Наблюдение и практика на рабочем месте.

Опыт показывает, что наилучшие результаты достигаются при комбинации методов. На тип необходимого обучения влияют:

Количество обучаемых

Возможность отрыва от работы

Актуальность и значимость (важность) обучения

Предыдущий опыт и знания обучаемых

Искомый результат

Необходимость внешнего общения с другими людьми.

В международной практике за планирование ресурсов для обучения согласно плану обучения отвечает отдел человеческих ресурсов. Крупные интернациональные банки располагают штатом менеджеров-преподаватепей. Ответственность за обучение специалистов может возлагаться и на линейных менеджеров. Они также могут определять наиболее эффективные способы обучения. Уже отмечалось, что обучающие программы могут быть составлены силами банковского персонала (т.е. внутренние), или можно воспользоваться внешними источниками будь-то курсы повышения квалификации, переподготовки, семинары, конференции, приглашение лекторов или специалистов из консультационных компаний.

Следует помнить, что процесс планирования ресурсов на обучение - это основа для убеждения руководства в необходимости обучения. В этом случае как аргумент используется сравнение и выгода от разных форм обучения. Без аргументации необходимости затрат руководство вряд ли согласится выделить необходимые средства. К тому же для службы управления персоналом важно показать и убедить руководство рассматривать выделение средств на обучение не как затраты, а как инвестиции, имеющие свою рентабельность. При выборе сложиться так, что лучшее обучение может и стоить дороже, поэтому необходимо рассчитать и представить ожидаемый результат от обучения.

Измерение эффективности обучения невозможно осуществить без оценки результатов обучения. Оценка позволяет раскрыть следующие моменты:

Определить, является ли обучение эффективным

Сгруппировать информацию для определения потребности в пересмотре и изменении программ обучения

С помощью упорядочение приоритетов обучения корректируется бюджет обучающей программы.

Сам факт грядущей оценки поддерживает качество обучения получаемого банковскими сотрудниками.

Для начального этапа подготовки системы непрерывного обучения важно иметь объективную и реальную информацию о потребности персонала в обучении. В рамках данного этапа определяется необходимость в обучении. Для этих целей требования по уровню мастерства и компетентности из должностных инструкций сравниваются с текущим или имеющимся уровнем компетенции сотрудников, и вырисовывается разница между требующимся и существующим уровнем. Определение требований предусматривает интервью с сотрудниками, для выяснения навыков и знаний, используемых в каждодневной работе. Затем выясняются знания и навыки, используемые лучшими специалистами, для выявления разницы в подходах и используемых знаниях. Другим инструментом для выявления искомой разницы служит визуальное наблюдение за сотрудниками в процессе работы, а также самофотография. Подобное наблюдение было использовано нами при исследованиях в Банке «Кредит-Ереван» и ОАО «Армянский банк развития» и позволяет определить вероятные источники и причины проблем. Зачастую главные специалисты и даже линейные менеджеры вынуждены до 40% своего рабочего времени затрачивать на технические процедуры, различные согласования, подписание документов у руководителей и отвлекаться от исполнения своих прямых обязанностей. Более приемлемо нанять одного делопроизводителя для обеспечения нормального функционирования отделов или управлений. Коммерческие банки не проявляют особого стремления к найму технического обслуживающего персонала, а в случае возникновения финансовых затруднений именно эта категория сотрудников в первую очередь подпадает под увольнение.

Для сбора информации может также использоваться интервью с линейными менеджерами для факторов, мешающих лучшему исполнению работы и определения разрыва текущей компетенции сотрудников с требуемой по должностной инструкции. Нелишне напомнить, что требования, изложенные в должностной инструкции должны опираться на цели банка и выражаться, в частности, в организационной структуре.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Для получения результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Данные, характеризующие трудовую мотивацию японцев (как по результатам упомянутых выше социологических опросов, так и по реальным экономическим показателям), будучи соотнесены хотя бы с принципами организационной культуры и подготовки кадров в японских компаниях лишний раз подтверждают тот фундаментальный факт, что человек не рождается с готовой мотивацией (к тому же труду, например). Формирование последней во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом и факторами социально-экономического характера.

Мотив - движущая сила человека, вызывающая определенные действия. Именно мотив определяет, что надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы могут поддаваться осознанию, человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая, также устраняя из своих движущих сил.

Потребности - нужда, необходимость чего-либо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы. Различают биологические или первичные потребности, такие как потребности в пище, жилище и т.д. Они поддерживают организм в состоянии нормальной жизнедеятельности. К другой группе относятся социальные потребности: потребность принадлежать к социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, добиваться общественного признания и др. Рассмотрим их схематическое описание. Для этого необходимо воспользоваться широко известной в психологическом мире схемой А. Маслоу. Она весьма уместна в контексте организационного подхода к проблеме мотивации. Согласно А. Маслоу предполагается наличие пяти основных уровней человеческих потребностей.

Основные человеческие потребности.

Потребности в безопасности.

Потребности в социальной общности.

Потребности в уважении и самоуважении.

Потребности в самореализации (самоактуализации).

К первому уровню относятся потребности человека в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Потребности этого уровня иногда называют также первичными, базовыми. Безусловно, один из важнейших стимулов к удовлетворению этих потребностей - деньги, перспектива экономической состоятельности. Высокий заработок обеспечивает достойное человеческое существование, например возможность жить в просторном, комфортабельном помещении, хорошо питаться, полноценно отдыхать, носить необходимую для пребывания в той или иной местности удобную и модную одежду и т.д.

Но высокий заработок предполагает и немалые усилия со стороны самого человека.

Второй уровень включает как физиологические так и психологические компоненты и в известной мере связаны с потребностями предыдущего уровня. Человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность, быть уверенным в завтрашнем дне. Этим потребнотям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность хранения денег в своем банке под особый процент и т. д.

Человек существо общественнное и его потребности в контактах с людьми отличаются значительной выраженностью и достаточно широким диапазоном проявлений. Люди стремятся к вхождению в социальные группы, нуждаются в эмоциональной привязанности, любви и поддержке. Именно общество является источником удовлетворения подобных потребностей. Чтобы не возникли неприятные эмоциальные переживания необходимы социальные взаимосвязи: рабочие контакты и неформальные дружеские отношения.

Люди хотят пользоваться уважением и признанием со стороны окружающих, испытавать чувство собственной значимости и нужности для организации. Особо остро данные потребности встают в жизни менеджеров. Есть расхожее мнение, что мотивом поведения многих управляющих является стремление к удовлетворению этой потрености. Таким образом потребности четвертого уровня - мощный двигатель нашего поведения. Удовлетворение потребностей этого уровня нередко также обеспечивает человеку высокий уровень материального благополучия.

Человеку свойственно стремление к раскрытию своих потенциальных возможностей, стремление к самосовершенствованию, творчеству, нахождению достойного места в жизни. По А. Маслоу для самоактуализирующейся личности характерно стремление к независимости, ее отличает способность брать на себя ответственность, умение реалистически оценивать свои возможности. Наконец, самоактуализация по А. Маслоу - это не конечное состояние, а развернутый во времени процесс, некая 'протяженная” реализация человеком своих способностей. И хотя полного удовлетворения потребностей этого уровня добиваются далеко не многие, но каждый из нас хоть и в меньшей степени способен к самоактуализации. Ведь самоактуализация это и есть делать хорошо интересующие нас дела, но при соблюдении определенных условий.

Таким образом, описанные потребностные уровни дают представление о том, что нами движет. При отсутствии средств удовлетворения многих базовых, первичных потребностей трудно вести разговор о полноценной реализации устремлений более высоких уровней, в особенности потребностей в реализации и самоактуализации.

Стимул - это побуждение к действию или причина определенного поведения человека. К основным видам стимулов относятся:

Принуждение.

Материальное поощрение.

Моральное поощрение.

Самоутверждение.

Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов. Человеком в его поступках движут разные «силы», перечисление которых не входит в нашу задачу. Важно описать первоосновы всех этих «сил», каковой являются человеческие потребности.

Связь между качеством и количеством труда, с одной стороны и объемом денежного дохода, с другой - должна быть обеспечена как на уровне отдельного работника, так и для коллектива работников. Для экономики современных промышленно развитых западных стран распространены определенного рода поощрения за коллективные результаты трудовой деятельности. Соответственно коллективные формы денежного стимулирования являются распространенной практикой в развитых странах.

Сейчас в РА господствуют обломки старой системы, подвергшиеся деформации случайным дифференцированием доходов, гиперинфляцией, разовыми подачками. Вырисовывается крайне слабая зависимость между доходами работников и реальными трудовыми достижениями.

Далее, существует система материальных, но не денежных, а так называемых «социальных» стимулов. Последние позволяют существенно мотивировать труд. К таким стимулам относится создание достойных условий труда; мотивация труда переходом к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе. В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию: проведем эксперимент и вместо постепенного сокращения числа наименее дисциплинированных и наименее эффективно работающих работников, сокращаются наиболее квалифицированные и творчески мыслящие работники, но определенным образом. А именно те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную и творческую работу, но при этом подразделение (отдел) в сокращающемся составе должно суметь работать столь качественно и квалифицированно, как и прежде. Перед лидерами, теми, кто работает наиболее квалифицированно, стоит очень интересная задача: суметь научить своих товарищей по коллективу работать в меньшем составе, но с такой же или может быть большей эффективностью. В этом случае они получат возможность уйти от монотонною, рутинного труда к занятию интересной творческой и исследовательской деятельности, с получением такого же или даже более высокого дохода. Приведенный пример на деле подтверждает, как в коллективе рождаются новые отношения - партнерства, как возникают стимулы к повышению производительности труда, раскрываются возможности получения новой интересной и творческой работы.

Интегрируются различные неденежные стимулы, создавая мощную мотивацию роста производительности труда и эффективности деятельности.

Весьма существенную роль в современной экономике играют «моральные» стимулы. Они ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. Возможности воздействия на человека играют весьма значительную роль в экономике. В большинстве случаев именно обыкновенная похвала оказывает большее стимулирующее значение, чем крупная денежная премия. «Моральные» стимулы - это сложная система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности и инициативности его трудовой деятельности. Чем более труд человека превращается в творческую деятельность, тем в большей степени возрастает роль «моральных» стимулов.

Все вышеперечисленные компоненты стимулирования труда должны составлять единую систему, применяемую как по отношению отдельной личности, так и к коллективу. Для наиболее детального изучения необходимо создать «мотивационный портрет» каждого отдельного работника, но и коллектива в целом. Необходимо стремится к достижению соответствия между системой стимулов и «мотивационным портретом». Создание «мотивационного портрета» коллектива и каждого работника является важнейшей задачей. Она должна привести не к общей работе системы стимулов, а созданию сильных мотивов для каждого работника и коллектива в целом. На самом деле разные люди имеют разную систему мотивов, которые позволяют задействовать их различные способности. Так вполне возможно, что для одного наиболее значимым оказывается денежный стимул, для другого - наличие свободного времени или возможность перейти на творческую работу, для третьего -устная похвала.

К каким же стимулам следует обратиться, чтобы побудить к эффективной работе далеко не совершенного по своим возможностям индивидуума? На сегодня имеются четыре основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими производственного

эффекта. Это: 1) экономические методы; 2) целевой метод; 3) метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда; 4) метод соучастия или вовлечения работников. Все эти методы представлены в таблице 3.1.

Рассмотрим перечисленные в таблице стимулирующие методы. Большинство из них безусловно известны топ-менеджерам. Определеную новизну несут из индивидуальных методов - вознаграждение за отсутствие прогулов, а из числа групповых - бригады производительности и кружки качества (они относятся к методу соучастия и разговор пойдет несколько ниже).

Таблица 3.1

Методы стимулирования результативности труда (по Д. С. Синку)

Виды методов Индивидуальные Групповые
Экономические

(прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премия за рационализаторство Плата за отсутствие прогулов

Плата за обучение

Распределение прибыли
Экономические

(косвенные)

Льготное питание Доплата за стаж Премии Дополнительные

выплаты

Групповые премии

Неденежные Заработанные

отгулы

Гибкие рабочие графики

Программы повышения качества трудовой жизни Бригады производительности
Обогащение труда Оценка результативности Продвижение по службе Обучение Кружки качества Бездефектная работа Охрана труд а

Информация от потребителей

Экономические методы. Вознаграждение сотрудников - это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников рассматривается из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и косвенные выплаты в форме льгот, таких как страхование жизни и здоровья за счет работодателя , оплату больничных, пенсионное обеспечение, оплачиваемый отпуск.

Определение размера прямой оплаты

Для определения оплаты, в сущности, используются две базы: время и результат труда. Наиболее распространены повременная и сдельная форма вознаграждения. Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. В частности в рассматриваемых банках большинство сотрудников - руководители, специалисты, секретари и другие служащие - получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество выполненных работ.

При сдельной форме оплаты труда вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником. Такая форма популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Так комиссионное вознаграждение для тех работников, которые непосредственно реализуют банковские или иные финансовые продукты. В данном случае вознаграждение привязывается к результату труда. Приходится констатировать, что в исследованных банках названная форма практически не применяется.

Общеизвестно, что помимо денег существуют немало иных полезных стимулов. Однако вполне вероятны случаи, когда деньги утрачивают свое стимулирующее значение вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Имеют место причины иного свойства. Так премия должна составлять не менее 30% процентов основной годовой заработной платы. В противном случае премия теряет свою стимулирующую силу. Следующий пример - уровень запросов сотрудника. Он может быть настолько низок, что стимулирующее влияние денежного вознаграждения окажется значительно ниже ожидавшегося. Другой родственный фактор - недостаточные способности физические (или интеллектуальные) человека. Дело в том, что далеко не каждому по силам выполнить или перевыполнить тот или иной трудовой норматив, а значит, и попытаться больше заработать. Есть еще и такая причина, как тяготение человека к социальным, психологическим контактам. Вполне вероятна ситуация, когда сотрудник откажется от полуторной и даже двойной оплаты за сверхурочную работу в выходные дни исключительно только ради того, чтобы побывать в кругу семьи или провести время в компании друзей. Наконец, низкий эффект материального поощрения может быть вызван рядом собственно организационных моментов. Таких как недоверие рядовых сотрудников к администрации. В силу данной причины люди не захотят работать интенсивнее, опасаясь, что это чревато повышением трудовых норм. И в итоге за те же самые деньги придется работать гораздо больше. Еще один собственно организационный фактор получил имя - слишком далекие выгоды. Суть фактора объясняется следующим образом: трудно человека убедить напряженно и хорошо работать сегодня, обещая систему участия в прибылях или значительную сумму через 5 или 10 лет.

Формы косвенного стимули>ования

По мнению специалистов, суть предоставления дополнительных к зарплате льгот состоит в том, что одинаковые льготы должны иметь все сотрудники одного уровня. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и т.д. Так, людей с большими семьями, прежде всего интересует размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни, пожилых людей - льготы, предоставляемые при выходе на пенсию, молодых работников - немедленное получения денег (например - под покупку жилья).

Таким образом, при всей стимулирующей мощи денежного вознаграждения оно далеко не всегда достигает ожидаемого эффекта. И когда это случается, руководителю не стоит сетовать на неблагодарность или леность подчиненных. Гораздо разумнее попытаться найти истинную причину возникшего мотивационного торможения, противопоставив ему большое число благоприятствующих обстоятельств.

Целевой метод. Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника фактором роста результативности его деятельности. Выдающиеся менеджеры хорошо осознают их роль в организационном процессе, в стимулировании творческой активности людей. Фактически нет ни одного аспекта организационной жизни, где бы постановка целей прошла незамеченной. Попробуем охарактеризовать цели: 1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях; 2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты; 3) могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов; 4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем; 5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.

Выполненные исследования содержат ряд интересных результатов. Во-первых было показано, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации (стремления) сотрудника действовать в соответствии с такими целями. Во-вторых, выяснилось, что трудные цели, сравнительно с легкими, обладают большой мотивирующей силой, способствуя росту результативности. При этом важно, что трудная цель должна быть принята человеком. Один из способов реализации труднодостижимой цели заключается в том, чтобы внушить индивиду субъективное представление о том, что он способен добиться цели. В исследованиях трудовой постановки цели, было обнаружено, что при постанові» любых (трудных, легких, конкретных, неопределенных) целей, включение денежных стимулов усиливает мотивацию достижения цели.

Целевой метод занимает большое место в менеджерской практике. Приблизительно 40-50% всех крупных компаний США применяют в настоящее время ту или иную форму этого метода.

Что же касается самих целей, то в практике эффективной организационной деятельности от них ожидаются следующие характеристики:

Цели должны быть измеримыми.

Результаты должны быть однозначными (цели должны быть как можно проще).

Цели должны включать точные сроки.

Они должны быть мобилизующими, но достижимыми.

Они должны концентрировать внимание на возможностях роста производительности.

Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели.

Они должны пользоваться поддержкой организации.

Они должны быть контролируемыми.

Должны быть лица, ответственные за цели.

Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть ясны.

Необходимо иметь процедуру ранжирования и отбора целей и задач, под которые следует выделять ресурсы.

Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Проектирование работ - это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе индивидов, с учетом потребностей и запросов как организации так и индивида. С проектированием работ связаны анализ различных систем стимулирования, изучение взаимосвязи между местом человека с системе и специализацией труда, выяснение причин неудовлетворенности людей трудом, поиск эффективных управленческих моделей и т.п. Основная цель перепроектирования работы состоит в том, чтобы путем ее изменения повысить мотивацию людей и добиться роста эффективности труда. Когда речь заходит о перепроектировании работы, очень часто используются два термина - расширение работы и обогащение труда. Расширение работы - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают более сложную или более высокого порядка работу. Концепция обогащения труда весьма популярна и влиятельна среди специалистов. Перечислим несколько характеристик, присущих обогащенному труду: 1) ответственность (сотрудник отвечает за результат), 2) достижение (работник считает, что он выполняет важную работу), 3) контроль над ресурсами (степень контроля сотрудника над выполняемой работой), 4) обратная связь (степень получения непосредственной информации относительно результатов выполненной работы), 5) профессиональный, рост (степень возможности для сотрудника повысить квалификацию), 6) условия труда (контроль сотрудника над условиями труда). Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние сотрудника имеет своим следствием рост его личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение ряда негативных поведенческих (невыходы на работу, текучесть кадров) проявлений.

Метод соучастия или вовлечения сотрудников. Этот метод направлен на раскрепощение творческой активности сотрудника, создание простора для индивидуальных достижений способных людей и вместе с тем обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое коллективное действие. Иными словами, позитивный психологический смысл подобной управленческой стратегии совершенно очевиден и в ней заключается специфика менеджмента «образцовой компании». К основным чертам метода соучастия или вовлечения сотрудников относятся: 1) право голоса при решении проблемы; 2) консультации, поиски согласия; 3) согласие с окончательным решением; 4) целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость; 5) совместное принятие решений; б) действенное делегирование прав; 7) совместное выявление проблем и соответствующих действий; 8) возможность создать надлежащие условия и установки; 9) механизм сотрудничества высших менеджеров и менеджеров среднего звена.

Хотя обсуждаемый метод стимулирования мотивации и трудовой активности людей занимает пока по силе своего влияния последнее место в ряду других методов, будущее его оценивается довольно высоко. О его перспективности говорит и организационная практика последних десятилетий. Особенно об этом свидетельствует ориентация японского менеджмента на соучаствующий стиль руководства.

В переходной экономике в основе системы распределения лежат два принципиально различных механизма распределения. Один из них - механизм распределения по труду (в

зависимости от количества и качества труда). Другой механизм основан на рыночных методах. В рыночной системе хозяйствования существует достаточно простая модель, объясняющая получение доходов различными лицами, - их приносит каждый из факторов производства: труд-зарплату, капитал - процентный доход, земля - ренту. Сюда добавляются предпринимательские способности, которые также обеспечивают соответствующие доходы.

Частнопредпринимательская деятельность, связанная с инвестициями в производство, в экономическое развитие должна поощряться в той же степени, как и любая другая инновационная деятельность, а получение рантьерских доходов от собственности должно тормозиться. Необходимы жесткие ограничения на иные доходы чисто рантьерского характера, связанные с бюрократическими привилегиями, близостью к государственной собственности и другими формами использования привилегированного бюрократического положения в рамках государственных и других иерархических структур. Такого рода меры ориентированы не столько на достижение социальной справедливости, сколько на решение задачи роста эффективности переходной экономики, так как названные выше шаги позволят уменьшить «оттягивание» ресурсов от производственных и социальных инвестиций. Таким образом, мы рассмотрели один из важнейших слагаемых стимулирования в переходной экономике. Без них невозможно создание систем распределения и стимулирования, нацеленных на рост экономической эффективности.

На сегодняшний день в условиях переходной экономики в Армении задействованы оба механизма, зачастую в деформированном виде вследствие сохранения псевдосоциалистических подходов. Не исключено, что движение по пути «торгашеского капитализма», по сути сформировавшееся в нашей стране полностью вытеснит механизмы распределения по труду в ближайшем будущем.

Система отношений распределения - это, однако, не только система оплаты по труду и регулирования доходов. Но еще и система социальной защиты, обеспечивающей гарантии равных стартовых возможностей. Это и система стимулов к труду, которая включает в себя не только оплату по труду или рыночные механизмы стимулирования, но и предполагает гораздо более сложную систему отношений, позволяющую задействовать механизмы обеспечения социальной справедливости для роста экономической эффективности, стимулирования производительного интенсивного труда и «задействования» предпринимательских способностей большинства членов общества.

В постсоветской системе работник получает только заработную плату, равную стоимости рабочей силы, а лицо, обладающее средствами производства, присваивает и эквивалент стоимости этих средств производства, капитала и прибыль. В нормальной рыночной системе действуют отношения конкуренции а величина дохода в условиях конкуренции определяется не только тем объемом труда, которым обладает собственник средств производства, ной тем, каксложитсясоотношение спроса и предложения на рынке. В таких условиях. кто-то получит относительно больше,-кто-то относительно меньше воплощенной, в товаре стоимости, поскольку под влиянием спроса и предложения цена будет постоянно отклонятся от этой стоимости.

Если рассмотреть весь банковский сектор без отрыва от реальной экономики, то стимулы предпринимательства кроются, во-первых, в необходимости снятия бюрократических ограничений при наличии четкого нормативного и государственного регулирования предпринимательской деятельности. Реальное наличие равных возможностей для осуществления предпринимательской деятельности и стабильных «правил ифы» является объективно необходимым и не фуднореализуемым условием, без которого невозможно создавать стимулы предпринимательства. Во-вторых, недостаточно окрепли и не повсеместно действуют ассоциации, объединяющие предпринимателей с целью защиты своих интересов. Ощущается необходимость их подлинно демократического участия в-органах государственной власти и экономического регулирования с целью создания партнерских отношений между основными субъектами экономической деятельности. В-третьих, проблема стимулирования предпринимательства включает в себя соединение точечной поддержки отдельных сфер экономической жизни в рамках реализации социальных программ, программ структурной перестройки экономики, наличие сильного антимонопольного регулирования, призванного преодолеть фактическое неравенство различных предпринимательских структур. Зачастую сегодня мы имеем дело с ситуацией, когда та или иная предпринимательская структура пользуется такой поддержкой в зависимости от своей близости либо к государственным структурам, либо к частным монополистическим объединениям, монополизирующим те или иные функции экономической жизни. В-четвертых, важнейшей задачей стимулирования предпринимательской деятельности является поддержка наиболее важных сфер предпринимательской активности не только по принципу точечного регулирования отдельных сфер экономики, но и по принципу приоритетности определенных секторов экономики или определенных секторов экономики или определенных форм его организации.

Более подробно остановимся на принципах денежного стимулирования трудовой активности. На наш взгляд, зарплата любого сотрудника может быть разбита на три составляющих. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все кто занимается в данной организации аналогичными горизонтальными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники компании получают эту составляющую, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Выплата же третьей составляющей складывается исходя из качества труда. Она колеблется для каждого сотрудника, и ее величина определяется достигнутыми результатами в рассматриваемом периоде. Плохой сотрудник скоро увидит, что эта составляющая его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что она равна как минимум двум первым составляющим, вместе взятым[22]. Смысл этой системы состоит в тесном увязывании зарплаты сотрудника с эффективностью его труда за рассматриваемый период.

Описанная система с некоторыми изменениями была внедрена в июне 1999 г. в ОАО «Армянский банк развития» согласно приказу председателя правления банка. Согласно ему зарплата сотрудников складывалась из суммы трех компонент:

Зарплата, определенная трудовым договором между банком и сотрудником

трудовой стаж сотрудника в банке " качество труда сотрудника

Величина зарплаты, указанная в договоре, служит базой для расчета двух других компонент(последние рассчитываются как процент от базовой величины). Количественный измеритель трудового стажа сотрудника рассчитывается как 5% от базовой величины за каждый целый год работы в банке. В расчет не принимаются не уважительные отсутствия, также отсутствия, длившиеся более 30 календарных дней. При этом максимальное значение данного измерителя ограничивается 40%.

Название оценки Показатель (%}
«Неоценен» 0
(1 уровень» 5
«2 уровень» 10
(3 уровень» 30

Оценка текущей трудовой деятельности сотрудника осуществляется со стороны правления банка, на основании справок, представленных руководителями структурных подразделений по представленной ниже шкале. Необходимо отметить, что на заседаниях правления присутствует председатель профсоюза сотрудников, имеющий совещательный голос. При получении сотрудник трех оценок «не оценен» его персональный вопрос рассматривается на правлении.

После проведенного в ОАО «Армянский банк развития» опроса выяснилось, что большинство сотрудников банка не удовлетворены своей зарплатой. По мнению 38,6% респондентов их зарплата низкая, 36,4% желают повышения зарплаты, а для 20% она нормальна. В то же необходимо отметить, что уровень заработной платы в рассмотренном банке превышает средние значения по банковской системе. При этом 40,5% сотрудников выразили готовность поменять работу, если им будет предложена большая зарплата или продвижение по службе и лишь 27,3% не собираются менять место работы. Велико также число тех, кто затруднился ответить на этот вопрос - 30%.

В мировой практике существует четыре основных фактора, которые необходимо учитывать для принятия решения о размере вознаграждения сотрудников. К этим факторам относятся: законодательство, профсоюзы, политика оплаты и соображения социальной справедливости. Рассмотрим более подробно эти факторы.

Законодательство: Прежде всего, существуют законы, определяющие размер выплачиваемого вознаграждения. В частности для переходной экономики наиболее важен закон о минимальной оплате труда. Размер минимальной оплаты труда может устанавливаться как для почасовой, так и для месячной оплаты. Этот показатель может быть введен для оплаты труда в частном секторе, но в то же время привязываться к оплате труда государственных служащих.

Профсоюзы: В США Национальный Закон о трудовых отношениях 1935 года и связанные с ним законодательство и судебные прецеденты легализировали профсоюзное движение, обеспечили ему законодательную поддержку, предоставили работникам право образовывать собственные организации и проводить переговоры и совместные действия, направленные на заключение коллективных договоров. Исторически главным вопросом в коллективных договорах был размер тарифных ставок. Но велико значение и других вопросов, таких, как оплачиваемый отпуск, индексация в соответствии с изменением стоимости жизни и разнообразные льготы. Также профсоюз имеет право знать зарплату каждого из работников- участников коллективного договора. К сожалению, в нашей республике роль профсоюзов до неприличия занижена. Можно говорить о полнейшем игнорировании профсоюзного движения. Отдельные профсоюзы имеются в банках. В частности исследованные банки имеют свои профсоюзы, но роль их сугубо представительна и не отражает реальных пожеланий сотрудников.

Политика вознаграждения: Политика вознаграждения также влияет на величину зарплаты. Здесь все зависит от того, хочет ли рассматриваемый банк быть лидером рынка по величине оплаты труда. Среди других важных вопросов- принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе и политика, касающаяся оплаты в течение испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Многие банки ориентируются на показатель среднего размера оплаты труда по банковской системе.

Справедливость и ее воздействие на уровень оплаты: Стремление к справедливости, наверное, самый важный фактор при определении уровня оплаты. Существуют два аспекта справедливости: внутренний и внешний. Внешняя справедливость означает, что оплата сотрудников банка не должна проигрывать в сравнении с вознаграждением в других организациях - иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных работников. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник должен считать свою зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Некоторые зарубежные компании проводят опросы, чтобы узнать, как работники воспринимают систему вознаграждения на фирме и как относятся к ней.

Нам представляется важной задачей развитие банковских институтов в русле традиционных акционерных обществ. Особо актуальным становится упреждение развития агентского конфликта акционер-менеджер. Перед банками встают задачи обеспечения роста стоимости акций и их ликвидности на рынке. Эти задачи ставят перед менеджерами новые цели и требуют новых навыков управления. При этом, для открытого акционерного банка, акции которого рассредоточены среди многих инвесторов и никто не владеет единолично контрольным пакетом, важным вопросом становится стимулирование эффективного труда высших менеджеров. Вознаграждение менеджеров должно увязываться с результатами деятельности банка.

Западные специалисты придерживаются мысли, что основной целью менеджеров должно являться повышение стоимости акций, что есть прямое обогащение акционеров. Потенциальный инвестор, намеревающийся приобрести акцию, всегда интересуется вопросом - насколько менеджеры, представляющие их интересы, правильно и эффективно исполняют свои обязанности. Есть, конечно, определенный круг людей, которые из самоуважения стремятся выполнить взятые на себя обязанности перед акционерами. Но очень часто управляющие преследуют свои собственные цели в ущерб интересов акционеров. В этом и заложено противоречие интересов менеджеров с интересами акционеров-собственников. Для акционеров важно наличие устойчивой прибыли от деятельности компании. Акционеры в ежегодных отчетах надеются увидеть снижение затрат и увеличение чистой прибыли компании, в то время как руководство неохотно идет на сокращение издержек и расходов. Считается большой ошибкой просто, предложить управляющему твердый оклад и работу в течение всей жизни. Высока вероятность снижения мотивации такого менеджера. Естественно, менеджеры будут стремиться заполучить как можно больше льгот и привилегий. Многие стремятся ездить на дорогих машинах, допускать большие затраты на представительские цели.

Простой контроль за действиями менеджеров не является оптимальным средством. Советы обществ зачастую не справляются с этой задачей. В практике армянских банков даже членам совета общества довольно сложно иметь необходимую, своевременную информацию. Заседания советов, как правило, проводятся раз в полгода. При таких редких и непродолжительных встречах менеджерам сложно передать всю суть происходящего в банке. Членам совета в свою очередь трудно составить объективное впечатление и оценивать работу менеджеров.

Простое увязание вознаграждения менеджеров с тем, что они фактически приносят компании, не решает всех вопросов. В этом случае может случиться так, что львиная доля дохода компании будет уходить на вознаграждение руководителей, а акционеры получат лишь фиксированный доход.

Необходимо учитывать и риски. Ведь акционеры, перекладывая все риски по управлению на менеджера, должны учитывать, что успех не зависит только от того хорошо или плохо работает руководство. Ведь под воздействием внешних факторов прибыль может значительно уменьшиться, а то и превратиться в убытки, и неразумно предполагать, что менеджер будет возмещать эти потери.

Компромиссным представляются два подхода, вернее их совмещение. Вознаграждение руководителей напрямую связывается с котировками акций - менеджерам представляются опционы. Также используется система наградных акций, увязанная с получаемым на одну акцию доходом.

Механизмом стимулирования, получившим большое распространение в западных компаниях, являются фондовые опционы руководителей. Фондовый опцион - договор о праве владельца в определенный срок (от одного года до нескольких лет) купить по оговоренной цене определенное количество акций банка или компании и продать по цене рыночных котировок. Такие опционы имеют цены ценность лишь в том случае, если рыночная цена данных акций растет. Цена опциона обычно устанавливается на 20-30% выше существующей. Негативная сторона опционов состоит в том, что колебания фондового рынка могут свести на нет все усилия менеджеров и наоборот. Поэтому фондовые опционы не могут рассматриваться в качестве единственного механизма стимулирования.

Наградные акции представляются менеджерам и специалистам банка в качестве вознаграждения за результаты банка - доходом на активы, доходом на одну акцию, доходом на капитал. Банк устанавливает четырехлетний период в начале которого у высших менеджеров закрепляется определенное количество акций, у специалистов - на порядок меньше. Если компания достигает запланированных показателей, например увеличения дохода на одну акцию на 15% в год, менеджеры получают 100% выделенных акций. Если результаты деятельности банка выше запланированных, менеджеры могут получить большее количество акций - максимум до 130%. Но если результаты оказались ниже плановых, менеджеры получают менее 100% выделенных им акций. Если же прирост дохода на акцию меньше 9%, они не получают ничего. Чтобы иметь право на получение наградных акций, менеджеры должны проработать в фирме в течение всего оцениваемого периода (четыре года).

Наградные акции могут иметь ценность даже при неизменном или снижающемся в силу рыночной конъюнктуры курсе акций фирмы, в то время как фондовые опционы при аналогичных условиях не имеют ценности, даже если менеджеры и добились больших успехов в повышении дохода на одну акцию.

Эти подходы к вознаграждению представляются, очевидно, наиболее разумными. Но они будут действовать лишь в условиях развития фондового рынка и рынка капитала.

Банки, заключившие опционы с менеджерами могут и не быть обществами открытого типа, а иметь целью стать такой в будущем (что вообще актуально для банковской системы Армении). Руководители банков должны стремиться зарегистрироваться на фондовой бирже, пройти листинг и добиться высокой ликвидности и повышения стоимости котировок акций. Развитие фондового рынка зависит, на наш взгляд, от способов самофинансирования компаний. При выборе его как основного источника капиталов, зеленый свет внедрению опционов будет обеспечен.

С другой стороны нынешняя ситуация на фондовой бирже, когда акции имеют котировки, но редко продаются и покупаются не способствует этому. В этом случае цены акций довольно приблизительны, никто не знает ее реальную цену, что является препятствием для внедрения опционов. Предоставление менеджерам опционов, а не только возможности покупки акций и владения пакетом приведет к повышению эффективности компании в будущем. Хорошие и эффективные менеджеры должны твердо знать, что они могут стать богатыми.

<< | >>
Источник: Адилханян Микаел Грантович. Устойчивость коммерческого банка: Организационный механизм и управление персоналом; на материалах Республики Армении : Дис. ... канд. зкон. наук : 08.00.10, 08.00.07 .-М.: РГБ, 2003. 2003

Еще по теме 3.1 Пути преодоления конфликта интересов между банками и реальным сектором:

  1. Тема 2. Предпосылки и этапы формирования концепции устойчивого развития как цивилизационного императива
  2. Влияние экономической глобализации на эволюцию института государства
  3. Приложение 1.2. Формирование посткризисной денежно-кредитной политики в части управления ликвидностью, инфляционными процессами, валютным курсом и процентной политики Основания посткризисной денежно-кредитной политики
  4. Глава 2.5. Финансовые кризисы XXI века
  5. 3.1 Пути преодоления конфликта интересов между банками и реальным сектором
  6. ПРИКЛАДНОЙ БЮДЖЕТНЫЙ АНАЛИЗ ЖКХ: РЕЗУЛЬТАТЫ, ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ КАЛИНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
  7. ГЛАВА 2 ЗАГЛЯДЫВАЯ В ПОСЛЕЗАВТРА Поворот кризисного компаса
  8. Мировое хозяйство второй половины XX в.
  9. Приложение 2 Глоссарий
  10. В.М. Полтерович ТРАНСПЛАНТАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНСТИТУТОВ