Образовательный уровень рассматриваемых банков
Общей характеристикой всех банков является низкий показатель (около 6-8%) специалистов со средним или профессионально-техническим образованием (см. таблицу и рисунки из Приложения).
Они задействованы либо в кассовых подразделениях и обслуживают операции с наличностью, либо работают операционистами.Высшие менеджеры в подавляющем большинстве имеют высшее финансово- экономическое образование. Этому способствовало ужесточение со стороны ЦБ РА квалификационных требований к руководителям банков.
Для анализа образовательного уровня линейных менеджеров и специалистов рассмотрим отдельно каждый банк.
В АОЗТ «Армимпексбанк» среди линейных менеджеров все имеют высшее образование, и наблюдается равновесие между категорией руководителей с финансово- экономическим и иным образованием. На наш взгляд, на сложившуюся ситуацию определенное воздействие оказало наличие в организационной структуре мощной и разветвленной юридической службы. Необходимость в сильной юридической службе объясняется наличием большого объема невозвращенных кредитов к 1999 году. Впрочем, высока вероятность того, что впоследствии необходимость в иерархичной юридической службе уменьшится и это скажется и на организационной структуре. Среди специалистов же велика доля (56,3%) специалистов, имеющих финансово-экономическое образование. На наш взгляд это объясняется большим притоком в 1999 году молодых специалистов.
В ОАО «Ардшинбанк» преобладают руководители и специалисты с финансово- экономическим образованием. Можно сделать вывод о продуманной со стороны высших менеджеров системе управления персоналом, особенно в части набора и расстановки новых сотрудников. В отделах относящихся к традиционным видам банковской деятельности (кредитно-депозитная деятельность) преобладают специалисты, характеризующиеся опытом и стажем работы, роль финансового образования нивелируется.
В относительно новых отделах (валютный дилинг, ценные бумаги, связи с общественностью, банковский маркетинг) преобладают молодые специалисты с профильным высшим образованием или прошедших переподготовку по конкретному предмету. Есть отделы, загруженность которых еще не велика, но высшие руководители предпочитают заведомо нанима л» или переподготавливать специалиста по перспективному направлению деятельности банка.Банк «Кредит-Ереван» характеризуется равным соотношением среди линейных руководителей и преобладанием специалистов с финансово-экономическим образованием. В связи с тем, что банк выступает пионером в внедрении новых банковских продуктов и технологий, политика найма персонала ориентирована на внутренние ресурсы банка. Для этого высшие руководители банка направляют своих специалистов на курсы переподготовки и стажировку в зарубежные банки.
ОАО «Армянский банк развития» выделяется среди других банков противоположной ситуацией. Кроме высших менеджеров, на следующих ступеньках иерархической лестницы не преобладают лица с финансово-экономическим образованием. На основании этих данных, бесед с персоналом и наблюдений можно сделать вывод о высокой степени концентрированности принятия управленческих решений в руках руководителей. Хотя при этом проводится поэтапное участие линейных менеджеров в процедуры принятия решений и управления банком на основе коллегиальности На наш взгляд высшим руководителям банка следует акцентировать внимание на повышении профессиональной переподготовки линейных руководителей и специалистов. В частности направлении их на специальные курсы и зарубежные стажировки.
Обобщая вышеуказанные данные, можно- сделать выводы об улучшении профессиональных качеств персонала рассматриваемых банков. Наблюдается рост численности молодых специалистов с финансовым образованием. Также некоторым банкам в течении ближайших лет предстоит подготовить замену порядка 10% процентов линейных руководителей и специалистов, обладающих большим опытом работы.
Во всех рассмотренных банках распространена практика заключения трудовых договоров, имеются должностные инструкции с полным описанием обязанностей сотрудников. У трех банков выработаны нормы внутреннего распорядка и поведения. Но во всех банках указанные инструкции были внедрены в 1997-98 годах, то есть относительно недавно. Высшие менеджеры ОАО «Армянский банк развития» в 1999 году приступили к мероприятиям по улучшению социального положения персонала. Была введена трехступенчатая система оплаты труда, состоящая из базового оклада, стажа работы и конкретных результатов работы сотрудника за определенное время, одновременно с ужесточением трудовой дисциплины.В целом рынку трудовых ресурсов свойственно избыточное предложение, в основном преобладают молодые специалисты, во множестве заканчивающие вузы по профильным специальностям. Складывающаяся ситуация позволяет высшим менеджерам отказываться от услуг нарушителей дисциплины или сотрудников, некачественно выполняющих свои служебные обязанности.
Из негативных заключений в первую очередь обращает внимание отсутствие или номинальная роль отдела кадров или службы персонала в трех банках: АОЗТ «Армимпексбанк», Банке «Кредит-Ереван» и ОАО «Армянский банк развития». 6 последних двух отдел кадров выполняет в основном функции документооборота, составления приказов о приеме на работу, увольнении или ухода в отпуск. Из проведенных с сотрудниками отдела кадров бесед автору стало известно, что нет выработанной системы работы с персоналом. Все решения по персоналу принимаются первыми лицами банков, и отдел кадров никоим образом не вовлечен в процесс поиска, отбора и распределения персонала. Согласно утвержденной в сентябре 1999 года организационной структуре в АОЗТ «Армимпексбанк» упразднен отдел по управлению персонала, и взамен предложена вакансия менеджера по персоналу в структуре администрации председателя банка. Наиболее продвинута работа с персоналом в ОАО «Ардшинбанк», где проводятся периодическая аттестация сотрудников и программы повышения квалификации, применяется не только материальное, но и моральное стимулирование сотрудников.
Проведенные собеседования и интервью с персоналом и высшими руководителями, наблюдение за организацией и технической оснащенностью труда, изученные документы, анкетирование сотрудников позволили сделать выводы об управлении персоналом в рассматриваемых банках.