<<

Методика оценки влияния величины трудового (образовательного и ВОЗРАСТНОГО) ПОТЕНЦИАЛА НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКА

Обозначив проблемы, представляющие для нас наибольший интерес, мы сформулировали круг вопросов относящихся к устойчивости коммерческого банка. Одним из основополагающих элементов устойчивого функционирования банка есть эффективное управление персоналом.

Для того чтобы охарактеризовать качество управления, мы рассматриваем организационный механизм коммерческого банка и уровень использования персонала. Использование специальных методик оценки потенциала персонала банка позволит эффективно использовать основной ресурс банка - «человеческий».

Сформировавшиеся в банках Армении кадровые службы так и не смогли отойти от командно-административного руководства людьми, выполняя преимущественно учетные функции и не отвечая за эффективное использование персонала и его развитие. По существу такой задачи перед ними никто и не ставил. Работа в кадровой службе потеряла свой престиж и профессиональную значимость. Ситуация превращается в заколдованный круг: кадровые службы профессионально слабы и не квалифицированы для решения задачи повышения качества персонала, создания и поддержания новаторской атмосферы в банке, а с другой стороны, высший менеджмент не проявляет инициативы к повышению и усилению роли кадровой службы в банке, не торопится повысить роль и значимость управления персоналом. Организационные структуры банков, потребность в персонале, и его развитие не увязаны с целями деятельности. Совершенствование управления персоналом подразумевает сокращение уровней иерархии в организационных структурах и делегирование полномочий. На деле не обнаруживается стремления и заинтересованности сотрудников банка в улучшении творческих возможностей, роста квалификации и профессионализма.

Мы сделали попытку проанализировать взаимосвязи потенциала персонала банка с его результатами. Под измерения попали основные сотрудники банков - высшие и линейные

менеджеры банка.

(Технический персонал не был введен по причине малой количественной доли и не участия в управленческих решениях). Результатом деятельности банка рассматривалась прибыль до налогообложения.

Для измерения величины организационного потенциала мы рассматривали несколько показателей:

Образовательный уровень (под наблюдение подпадают только высшие и линейные менеджеры банков).

¦ Среднее профессиональное образование
¦ Высшее финансовоакономичвсков образование
¦ Иное высшее образование
¦ Курсы профессиональной переподготовки
¦ Ученая степень по профилю работы (кандидаты и доктора наук)

Измерение стажа сотрудников по банковской сфере. Помимо измерения показателей образовательного уровня, важным показателем представляется и измерение стажа работы сотрудника в банковской сфере. Мы сгруппировали стаж сотрудников по подгруппам, исходя из классификации ЦБ РА (Положение 1) при лицензировании банковских служащих и основываясь на оригинальную методику поощрения персонала.

От 0 до 1 года работы

От 1 д о 2 лет работы

От 2 до Злат работы

От 3 до 5 лет работы

От 5 до 8 лет работы

более 8 лет

Вместе с тем, недостаток этого метода в том, что сотрудники банков, подпадающие в последнюю категорию, не имеют стимулов, по причине максимальной выплаты за стаж -

40%. Поэтому стаж работы в банке в ближайшие годы будет одним из доминирующих показателей, но не самым решающим.

Простая ориентация на стаж непрерывной работы в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний неоправданна[23]. На Западе принято считать, что через 5-7 лет базовое образование подвергается устареванию и девольвированию. По этой причине службы управления персоналом уделяют особое внимание постоянному обучению и повышению квалификации сотрудников.

Для служб управления персонала важно отслеживать указанную тенденцию и прилагать усилия по совершенствованию и развитию профессиональной подготовки сотрудников.

Над менеджментом стран с переходной экономикой довлеет задача определения оптимального соотношения менеджеров с преобладанием нового рыночного мышления и менеджеров, имеющих значительный опыт работы на советских предприятиях. В Китае процедура смены руководящих менеджеров государственных предприятий проводилась относительно безболезненно. Проводимая политика шла в русле цитаты Дэн Сяо Пиня: «Переобучать всегда дороже, чем учить». Введением должности почетных генеральных директоров, на которую перемещались директора, имеющие опыт работы в административной экономике обеспечивалась преемственность руководства. На должности же генеральных директоров назначались новые, молодые менеджеры, обучавшиеся в западных бизнес школах, способные ориентироваться в рыночной среде. За счет этого достигалась цель создания сплава опыта и житейской мудрости с одной стороны и молодости, энергичности, нового мышления с другой стороны. Таким образом, была нейтрализована угроза создания управленческого вакуума, когда прежние менеджеры полностью освобождаются от обязанностей, а новым нужно какое-то время для освоения и адаптации к условиям управления компании.

Для банковской сферы Армении также актуально наличие изложенной проблемы. Не удалось избежать перекосов в кадровой политике. Между тем в ближайшие пять-десять лет основной пласт специалистов сформировавшихся при командно-административной экономике приблизится к предпенсионному возрасту. К тому моменту нужно подготовить замену их специалистами, сформировавшимися в условиях переходной экономики. Многие банки форсировали этот процесс и в своей кадровой политике стали полностью ориентироваться на молодых специалистов. Но простой отказ от услуг опытных специалистов способно возбудить паралич управленческой системы банка.

Измерение возрастного состава сотрудников.

Для этого мы распределили сотрудников на группы, но прежде они были ранжированы по принципу важности занимаемых должностей:

Высшие менеджеры Линейные менеджеры
21-30 лет 21-30 лет
31-40 лет 31-40 лет
41-50 лет 41-50 лет
51 и старше 51 и старше

В итоговом веде мы получаем таблицу, где ранжированы все высшие и линейные менеджеры, исследуемого банка (см.

таблицу 3.2).

Для характеристики кадрового потенциала помимо основных показателей мы предлагаем ввести и дополнительные, с помощью которых можно определить уровень профессионального развития персонала. В процессе исследования мы выяснили, что в среднем каждый седьмой сотрудник банка направляется на курсы подготовки Банковского учебного центра, но в то же время не проводились тематические семинары внутри банка. Важно также иметь подготовленных и имеющих лицензию ЦБ РА сотрудников, готовых в любой момент заменить выбывших по некоторым причинам руководителей банков.

Стаж Образование Возраст I кв. 1998 II ка 1998 III КВ

1998

IV kb 1998 I kb 1999 II kb 1999 III КВ IV kb 1999 1999 1 kb 2000 II kb 2000

отО

До1

года

высшее

финансово-

экономическое

образование

21-30 лег 31-40 лет 41-50 лет 51 и старше

і 1

1:1 1

1 ; 1

1 '

I

I

I

I

,

I

і

;

.

иное

высшее

образование

21-30 лет 31-40 лет 41 и старше

1 і 1

1 1

1

1

I

от1

до2

лет

высшее

финансово-

экономическое

образование

21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51 и старше

?

! і

1 ¦ 1

і 1

і 1 і і

!

I

I

I : ¦ ' ¦ і

і

{ і

иное

высшее

образование

21-30 лет 31-40 лет 41 и старше

1 ; 1 1

: 1

I !

і

1

от 2 ДОЗ лет

высшее

финансово-

экономическое

образование

21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51 и старше

1 1

?

j • 1

1 ; 1

I :

иное

высшее

21-30 лет 31-40 лет 41 и старше

образование

I

курсы БУЦ 21-30 лет 1
курсы БУЦ 31-40 лет 1

отЗ до 5 лет

высшее

финансово-

экономическое

образование

21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51 и старше

1 1 1 1 1 1 1 1

¦

иное

высшее

образование

21-30 лет 31-40 лет 41 и старше

I

3 3 4 3 3 2 1 1
курсы БУЦ 21-30 лет 1

от 5

ДО 8

лет

высшее фин экон.

21-30 лет 31 и старше

иное

высшее

образование

21-30 лет 31-40 лет 41 и старше

1 1 2:3 3

3 4

1 “ 1

1 1 1 1 1 1'1 1

более

8

лет

высшее фин экон

21-30 лет 31 и старше

1

иное высшее образование

21-30 лет 31 и старше

.

Прибыль до налогообложения за              63319              8131              50817              81373              72858              -27981              45923              114100              -53155              55133

период

Количество сотрудников, направляемых на проф. подготовку к общему количеству, внутренние семинары для сотрудников банка, наличие резерва сотрудников, имеющих лицензии ЦБ РА.

Показатели использования персонала Для анализа уровня использования кадрового потенциала важно оценить соотношение средней величины активов к количеству основных сотрудников. В разных по величине активов банках сотрудники оперируют разными объемами денежных средств, и показатель величины активов приходящихся на одного сотрудника приобретает большое значение для повышения эффективности своих операций. Чем выше уровень развития банковских технологий, квалификации сотрудников и производительность труда тем меньше будут операционные расходы.

Объем активов приходящихся на одного сотрудника. Для подсчета этого показателя средняя величина активов делится на кол-во основных сотрудников.

Показатель средней величины              средняя величина активов банка

активов на одного сотрудника              =              средне кол-ео основных сотрудников

Показатель производительности труда сотрудников. Наиболее точные показатели операционной эффективности банка и производительности труда сотрудников являются:

Показатель операционной              =              совокупные операционные расходы банка

эффективности              средне КОМО основных сотрудников

Показатель производительности              чистая операционная прибыль банка

труда сотрудников              ~              количество              основных              сотрудников

Показатель участия сотрудников в акционерном капитале. Один из основных постулатов менеджмента в Японии гласит: «Надо сделать так, чтоб работник работал как на себя». Проведение политики широкого участия сотрудников банка в акционерном капитале на наш взгляд будет способствовать большей степени заинтересованности в конечном результате и сплочения персонала банка. Соответственно сотрудники смогут лучше реализовать свои творческие и профессиональные способности именно в благоприятной для этого среде. В западных методиках используются как простое наделение менеджеров акциями организации, так и предоставление опционов на покупку, и продажу акций предприятия.

Участие сотрудников банка в принятии решений, коллегиальность управления.

При тотальной концентрации всех управленческих решений в одних руках отпадает потребность в комплексной характеристике совокупного потенциала персонала банков. Сотрудники банка превращаются в безголосый инструмент для достижения целей банка. Поэтому важно оценить степень вовлеченности линейных менеджеров и специалистов в выработку решений. Здесь представить несколько гипотетических ситуаций:

централизация принятия решений в одних руках

наличие в банке правления, на котором рассматриваются основные задачи

наличие расширенного правления, с правом совещательного голоса

собрания внутри отделов и управлений (в Японии собрания проводятся раз в год, где выступает каждый сотрудник).

Постановка годовых персональных целей перед сотрудниками. Если в банке практикуется установление персональных годовых целей перед сотрудниками, то по происшествии календарного года можно сравнить ожидаемые результаты с фактическими и определить степень использования персонала. Данная методика особо распространилась на Западе, где внешняя среда характеризуется стабильностью. Для стран с переходной экономикой, характеризуемой нестабильной внешней средой, прямое применение данной методики чревато занижением уровня персональных целей сотрудников.

Проведенный в диссертационной работе анализ состояния, динамики и тенденций развития и становления банковской системы показал следующее.

Создание устойчиво функционирующей банковской системы является одной из основных задач, стоящих перед странами с переходной экономикой. Каждая из этих стран по разному подходит к решению этой задачи, исходя из национальных, общеэкономических и политических особенностей. Помимо этого, многим странам СИГ приходится строить национальные банковские системы на основе подразделений советских государственных банков. Каждой стране пришлось, в той или иной мере, провести реформирование банковского сектора экономики.

Банковская система Республики Армения добилась определенного прогресса по многим направлениям. Значение банковской системы для экономики Республики Армения очень велико и заключается в том, что она обеспечивает бесперебойное движение денежных потоков в народном хозяйстве, проводит кредитные программы для развития малого и среднего бизнеса в рамках международных организаций и фондов и, можно отметить, что она является сердцевиной денежного обращения страны.

Банковская система Республики Армения состоит из 30 коммерческих банков, из которых четыре являются дочерними подразделениями иностранных банков. Активы всех банков составляют примерно 400 млн. долларов США или 22% Валового Внутреннего Продукта (ВВП) Республики Армения (данные за первое полугодие 2000 года). В сравнении с развитыми индустриальными странами 22% ВВП - величина незначительная, например банковские активы стран еврозоны составляют 250%. В странах Восточной Европы аналогичный показатель составляет 69%.

В настоящее время, по мнению автора, банковская система Республики Армения функционирует относительно устойчиво, но с низкой степенью эффективности. Об этом свидетельствуют недостаточная капитализация банков (кредитные вложения банков в общей структуре активов, не превышающие 50%), малая доля сбережений населения, хранимых в банках, убыточность многих операций и многочисленный объем безнадежных кредитов. Одной из причин сложившейся ситуации является отсутствие специалистов, способных оценить рискованность тех или иных вложений, недостаточный внутренний контроль и высокая степень субъективизма при принятии управленческих решений.

В работе сформулирована авторская концепция по проблемам воздействия внешней и внутренней середы, способствующей и тормозящей устойчивое, надежное и эффективное функционирование и развитие банковской системы Республики Армения. Нормально развитая и эффективно функционирующая банковская система главный фактор эффективного функционирования экономики республики. Устойчивое, надежное и эффективное функционирование банка зависит в первую очередь от профессионализма банковского персонала. Концептуальным является фундаментальное положение о том, что совершенствование организационного механизма есть средство более эффективного функционирования и развития банков. К внешним факторам отнесятся приток иностранных инвестиций, вовлечение банковской системы Армении в мировую банковскую систему, но одновременно с этим сохраняется макроэкономическая нестабильность в Республики Армения и многих странах мира, высокая степень риска потери капиталов из-за несовершенства системы законодательства и региональных конфликтов. К внутренним факторам отнесены: недостаточный объем собственных денежных средств банков, невысокий профессиональный уровень большинства сотрудников банков и отсталая материально-техническая база, обеспечивающая бесперебойную работу банка.

В основу исследования положена гипотеза о том, что, внутренними ресурсами и единичными усилиями только коммерческих банков основополагающие проблемы банковской системы не решить. Необходимо государственное воздействие на процессы становления и развития банковского сектора экономики и максимальное использование позитивного потенциала внешней среды. Крупнейший недостаток функционирующей банковской системы - недостаточное взаимодействие банков и реального сектора, что

является дестабилизирующим фактором развития экономики республики. Необходимо резкое улучшение и возрастание роли законодательного регулирования, совершенствование судебной системы рассмотрения хозяйственных споров, рост значения и действенности фондового рынка, повышение степени доверия населения и хозяйствующих субъектов к банковской системе путем создания института страхования вкладов и усиления функции надзора Центрального банка.

Для устойчивого, надежного и эффективного функционирования банковской системы необходим высокий уровень капитализации. В настоящее время этот показатель составляет всего 3,3% от ВВП (данные за первое полугодие 2000 года). Низкий уровень капитализации присущ многим постсоветским странам, в том числе и России. Повысить уровень общего капитала исключительно за счет собственных источников достаточно сложно. Основных путей решения данной проблемы два: увеличение объема получаемой прибыли или дополнительные вложения в уставной капитал банка. Для реализации первого направления требуется достаточно долгое время, а для второго - необходимы развитый фондовый рынок и прямые инвестиции иностранных банков.

Экономика Армении нуждается в крупномасштабных инвестициях для обеспечения высоких темпов модернизации, обновления основных фондов предприятий, создания новых производственных мощностей, особенно в перерабатывающих отраслях промышленности.

За последние годы Армения превратилась из страны с развитой промышленностью в страну с сельскохозяйственной ориентацией, что отражается в структуре ВВП. Ограниченные земельные ресурсы, низкий уровень фондовооруженности труда предопределяют переход Армении в ряды слаборазвитых стран. Для того чтобы этого не произошло необходимо направить значительные инвестиции в модернизацию и техническое перевооружение предприятий, развитие инфраструктуры. Способствовать именно такой инвестиционной политике может транзит через территорию Армении топливно- энергетических ресурсов, развитие телекоммуникационных и информационных технологий, экскурсионного и оздоровительного туризма. Исследование финансовой базы Армении для привлечения инвестиций, показало, что национальные финансовые ресурсы ограничены, а перманентный бюджетный дефицит не позволяет осуществить государственное финансирование. Отсюда вывод, что практически единственным источником поступления инвестиций в экономику республики являются долгосрочные кредиты коммерческих банков. Именно здесь проявляется уникальная роль банковской системы. Банки в состоянии привлечь необходимые ресурсы также на международном рынке. Банки имеют возможность вести сопровождение сделок по привлечению предприятиями финансовых ресурсов на фондовом рынке, являясь финансовыми консультантами. Государству для достижения желаемых результатов необходимо поддерживать вышеуказанные процессы изменениями в законодательстве, обеспечением правительственных гарантий для инвесторов, налоговым стимулированием, соблюдением прав собственников. Назрела необходимость в принятии закона о банкротстве в нефинансовом секторе.

Формами мобилизации коммерческими банками ресурсов для долгосрочного кредитования из международных источников могут служить облигационные займы и кредитные линии. Механизмы обеспечения кредитных вложений могут служить проектное финансирование, финансовый лизинг, синдицированные кредиты, потребительские и ипотечные кредиты. Банковская система особо нуждается в новых финансовых инструментах и направлениях ведения активных операций, для чего необходимы высококвалифицированные профессионалы, объединенные в специально созданные в банке рабочие группы. В состав таких групп необходимо включать разноплановых специалистов: маркетологи, технологи. Данная группа выходит за рамки обычного кредитного комитета. Допускается возможность привлечения специалистов для подготовки проекта.

В диссертации особо подчеркивается возрастание значения банковского персонала. Общепризнано, что банковская система уже прошла период становления и сейчас для каждого банка важно определить приоритеты и цели, и в соответствии с ними сформулировать процедуры для их достижения. Автор пришел к выводу, что банки, проводя прогрессивную кадровую политику, будут, возможно, ориентироваться на молодых специалистов - космополитов, способных работать единой командой в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Такую команду специалистов необходимо стимулировать в зависимости от достигнутых результатов и, следовательно, отказаться от уравнительной системы оплаты труда.

Для эффективного функционирования банковской системы из всего рассмотренного в исследовании блока проблем внутреннего характера особо подчеркнута роль управления персоналом в банке. Выявлена прямая взаимосвязь между результатами деятельности банка и критериальными показателями качественных характеристик персонала. Установлено, что в сфере организационного механизма управления персоналом лежат возможности повышения конкурентоспособности, уменьшения рисков в деятельности и достижение устойчивого и прибыльного развития.

*

Преодоление основных сдерживающих факторов банковской системы - недостаточно развитого фондового рынка и отсутствия кредитного рейтинга Армении в конечном итоге будет способствовать восстановлению и развитию народного хозяйства.

<< |
Источник: Адилханян Микаел Грантович. Устойчивость коммерческого банка: Организационный механизм и управление персоналом; на материалах Республики Армении : Дис. ... канд. зкон. наук : 08.00.10, 08.00.07 .-М.: РГБ, 2003. 2003

Еще по теме Методика оценки влияния величины трудового (образовательного и ВОЗРАСТНОГО) ПОТЕНЦИАЛА НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКА:

  1. 2.1 Факторы, определяющие развитие банков в транформационный период
  2. Методика оценки влияния величины трудового (образовательного и ВОЗРАСТНОГО) ПОТЕНЦИАЛА НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКА
  3. Япония[2].
  4. ПРИЛОЖЕНИЯ