§ 6. Современные тенденции в развитии деловой культуры

Что есть «деловая культура» в контексте экономической культуры и в от­ношении к культуре труда и организационной культуре? Очевидно, что многие люди обладают высокой культурой труда, характеризующейся ответственно­стью, компетентностью, исполнительностью.

Очень многие граждане нашей страны вовлечены и в организационную культуру тех предприятий и учрежде­ний, в которых они работают. Воспринимая основное содержание организаци­онной культуры, они становятся патриотами своего предприятия, своей фир­мы. Но, как свидетельствует реальная практика, далеко не у каждого формиру­ется деловая культура. А ведь понятно, что успешное преодоление экономиче­ского кризиса в стране невозможно без формирования у людей современной деловой культуры.

Как известно, понятие «деловая культура» в широком смысле охватывает и отношение людей к труду, и взаимоотношения в процессе труда, и организа­ционную культуру, в основе которых лежит именно «деловая культура» [1]. С этой точки зрения мы могли бы прийти к выводу о том, что человек, овладев­ший культурой труда или организационной культурой уже априори является и носителем деловой культуры. Однако, в узко-предметном значении термин «деловая культура» имеет собственное значение и связан со способностями

262

чинности к инновации, новаторству, развитию бизнеса (т. е. дела). Точно ино­ке, как все американцы или россияне не могут стать президентами , многих стран, хотя многие из них, вероятно, не отказались бы от такой возможности, так и все люди не могут быть бизнесменами, поскольку объективно нужны и исполнители, наемные работники. И дело тут не в разных природных, физио­логических или биологических особенностях каждого отдельно взятого инди­вида, а в объективно существующем и постоянно углубляющемся обществен­ном разделении труда.

Именно общественное разделение труда предполагает ограниченность численности носителей деловой культуры - самих предпринимателей, т.е. лиц, которые ведут собственное хозяйство на основе самофинансирования в усло­виях риска, выступая как постоянные новаторы, обновленцы производства.

Основной массе людей, возможно, нет никакой необходимости стано­виться предпринимателями, поскольку их вполне удовлетворяет своя профес­сия, свой род занятий. Но некоторая часть общества этим не удовлетворяется. Самой главной характеристикой человека, его отличительным признаком яв­ляется его собственная деятельность. Именно характер этой деятельности от­личает человека от других живых существ на земле, но одновременно отличает и человека от себе подобных. Предпринимательская деятельность в этом от­ношении - лучшая иллюстрация внутренней ранжированности и специализи- рованности (стратафикации) в обществе. Как отмечал 3. Фрейд, наилучшее использование пространства и времени обеспечивает человеку порядок, кото­рый определяет: что, когда и как должно быть сделано, но при этом «человек в своей работе скорее обнаруживает врожденную склонность к небрежности, неупорядоченности» [2]. В этом отношении каждому работнику следует учиться тому, как поддерживать и совершенствовать условия работы, как эф­фективно планировать свою деятельность. Но далеко не все из нас этому учат­ся и реально добиваются «наилучшего использования пространства и време­ни». Образ несобранного и рассеянного ученого, поэта или художника, кото­рые могут подолу вообще не браться за книгу, перо или холст, а потом в один присест совершают очередное «маленькое чудо», свидетельствует о том, что люди «свободных профессий» крайне далеки от прагматичного отношения к пространству и времени. Деловая культура личности — это мера освоения че­ловеком материальных и духовных ценностей и мера его деятельности, направленная на создание новых ценностей в индивидуальной практике. Од­новременно, деловая культура человека - это способность создавать наиболее оптимальный режим труда, работы, деятельное™ как для себя, так и для окружающих людей.

Проявляющиеся в деятельности личности способности обычно называют актуальными. Актуальные способности человека могут либо соответствовать, либо не соответствовать нормативным требованиям,

263

предъявляемым обществом к способу хозяйственной, экономической деятель­ности индивида. В этом плане деловая культура личности есть мера адекват­ности актуальных способностей субъекта экономических (производственных) отношений системному качеству хозяйственной (экономической) деятельно­сти в определенных социально-экономических условиях. Однако, эта адекват­ность отнюдь не механическая, а креативная, когда личность создает новые способы и механизмы оптимизации собственной деятельности в контексте повышения ее общественной полезности.

Такая трактовка деловой культуры личности требует обратить внимание на три ее ключевые характеристики:

- во-первых, деловая культура присуща только личности, тогда как тру­довая культура или организационная культура являются общественными фе­номенами и содержат в себе не столько личностные, сколько социальные ос­нования;

- во-вторых, деловая культура личности охватывает все сферы эконо­мики, все виды хозяйственной деятельности, формы проявления экономиче­ской культуры и выступает по отношению к ним высшей мерой, степенью зре­лости. Беря экономическую культуру в ее «зрелой форме» мы можем судить о самой экономической культуре и ее потенциале на основании «подлинника», а не копии;

- в-третьих, деловая культура личности есть инновационная характери­стика экономической культуры, т. е. не просто репродукционирование, не про­стое креатирование как новаторство, а созидание более совершенного, полез­ного, эффективного блага, ценности. И в этом плане деловая культура лично­сти сама представляет собой высшую ценность в структуре и содержании всей экономической культуры. Деловая культура включает в себя не только умение грамотно распоряжаться материальными ресурсами, но и культуру управления людьми. Она предполагает принципы «мудрого поведения» в системе мотива­ционной саморегуляции. Сегодня выделяют следующие «мудрые принципы» в контексте деловой культуры:

- умение отличать главное от второстепенного;

- внутреннее спокойствие, защита от ситуационных помех, опора на собственные ценности;

- эмоциональная зрелость и устойчивость, опора на высшие эмоцио­нально-ценностные установки, нормы;

- знание меры воздействия на события на основе понимания логики развития, стадии развития, возможности для коррекции;

- умение подходить к проблеме с разных точек зрения, мыслить си­стемно;

- готовность к любым неожиданным событиям, антикризисный подход, предусмотрительность;

- восприятие действительности такой, как она есть, реализм;

264

— стремление выйти за рамки проблемной ситуации, увидеть проблему шире, в контексте более крупной совокупности явлений;

— наблюдательность, причем не только за действительностью, но и ш самим собой, за изменениями в самом себе;

— стремление понять других;

— дальновидность — понимание логики и перспективы развития событий;

— умение извлекать положительный опыт из всего происходящего. (Огрицательный результат - это, в конце концов, новый опыт, и в этом состоит ценность отрицательного результата [3].

Позитивная социальная направленность деловой культуры восприятие деловыми людьми нравственных императивов в качестве регуляторов в соб­ственной деятельности улучшает социальную атмосферу и положительно от­ражается на всей экономике.

Однако эго не снимает проблему социальной приемлемости (неприемле­мости) бизнеса в целом, а деловой культуры, в частности. Часто предлагается в качестве такого критерия (приемлемости) использовать сугубо количествен­ный подход, когда в качестве основания социальной приемлемости или непри­емлемости берется соотношение динамики роста совокупного общественного и индивидуального богатства [4]. Нам это напоминает примерно то же, что в свое время предлагал Л. И. Абалкин, будучи членом последнего советского правительства: а именно, опережающий рост производительности труда и об­щественного богатства по отношению к росту фонда заработной платы и уровню вознаграждения за труд. Это, как известно, закончилось обвалом эко­номики и падением производительности труда.

Хотелось бы обратить внимание на два ключевых аспекта, делающих по­добные критерии нежелательными и даже неприемлемыми. Во-первых, дина­мика роста индивидуальных доходов и общественного богатства зависит, как говорится, от разных обстоятельств. Рост индивидуальных доходов обуслов­лен деловыми качествами самой личности, тогда как возрастание обществен­ного богатства зависит от множества внешних коррелянтов. Вполне правдопо­добна ситуация, когда общественное богатство растет медленнее отнюдь не в силу неэффективной деловой культуры людей, а в силу неэффективной общей системы распределения и потребления, сложившейся в стране. Собственную вину за это государство посредством подобных критериев лишь перекладыва­ет на работника. А это недопустимо. Во-вторых, подобные критерии в общем и целом антисоциальны, поскольку содержат в себе момент уравниловки и даже искусственного торможения роста доходов граждан. При полной нищете людей власть в этой ситуации может осуществлять огромные и абсолютно неэффективные инвестиции в милитаризацию экономики, повороты рек, рытье котлованов и т. п.

265

В случае использования подобных критериев благосостояния граждан, в обществе, в принципе, не появляются и никогда не смогут появиться богатые люди, если государство само не научится жить по средствам и тратить столь­ко, сколько заработало, а не отняло у граждан Государство, строя рыночную экономику, само должно соблюдать принципы экономической культуры. «Си­стема заложников» в этом случае лишь разрушает деловую культуру, но не улучшает социально- экономическую ситуацию в стране.

Единственным объективным критерием для учета доходов является толь­ко «природа» богатства. Неслучайно А. Смит именно так и назвал свое соб­ственное главное произведение «Исследование о природе и причинах богат­ства народов». Трудовая природа богатства, либо организаторские способно­сти личности, либо иные личностные деловые качества, обусловливающие увеличение благосостояния, являются критериями личного богатства. А, при­знавая это, мы неизбежно встаем перед проблемой формирования и развития деловой культуры. Важным ее признаком выступает интеллект, следовательно, в качестве богатства может рассматриваться и интеллектуальная собствен­ность; а само богатство выступает как продукт развитого интеллекта [5]. Раз­витие интеллекта является сегодня главной надеждой индустриальных стран, лишенных природных, а порой и материальных ресурсов, на «светлое буду­щее». Ставка на интеллект позволяет карликовым государствам (Тайвань, Сингапур, Лихтенштейн, Люксембург и проч.) быть локомотивами экономиче­ского прогресса. Даже в Японии, полностью лишенной природных ресурсов, именно ставка на интеллект и развитие технологий обусловили то, что сегодня традиционно называется «японским экономическим чудом» [6]. Уровень раз­вития интеллекта является важным основанием в формировании деловой эко­номической культуры, но до сих пор нет единого определения, понятия сущ­ности интеллекта. Интеллект больше, чем какое-либо другое понятие в фило­софии и психологии, оказался объектом споров (Ф. Гальтон, К. Спирман, Р. Стенберг, Г. Айзенк, А. Анастази, О. Тихомиров, А. Матюшкин, 3. Калмыкова, М. Холодная и др.). Существуют, по крайней мере, три совершенно различные концепции сущности интеллекта. Их следует учитывать при определении сущности интеллекта: биологический интеллект (физиология, биохимия, гене­тика); психометрический интеллект; социальный интеллект (личность, моти­вация, здоровье, образование, воспитание, опыт) и их взаимовключенность. Именно последний и выступает основанием деловой культуры личности.

В структуру интеллекта включают несколько взаимосвязанных блоков: действенность знаний, умственные операции, качества ума, творческий блок, блок конвергентности, блок памяти, речевой блок [7].

Эта структура интеллекта позволяет выделить такие его проявления, как аналитические действия, рассуждения, решения проблем,

266

задач, обучаемость, обработка информации, прогнозирование, адаптация к окружающей среде. Но, по своей сути, интеллект есть актуализация шланга, есть внутренний ресурс личности, который она, личность, ставит на службу себе, экономизирует, использует и развивает. Наплевательское отношение многих из наших сограждан к своему интеллекту, к собственным интеллекту­альным возможностям, своему таланту ведет к их утрате, атрофированию. Именно поэтому трудовая или организационная культура не дорастают до де­ловой культуры, не превращаются в высшую, зрелую ее форму. При иннова­ционном подходе культура есть, прежде всего, самоуправление, саморегуля­ция, саморазвитие. Наши учащиеся, к сожалению, до сих пор в массе своей ждут от педагогов, что они им помогут, расскажут, объяснят, «достанут» ин­формацию. За редким исключением образование у нас все еще предметное, а не развивающие, хотя разговоры о необходимости развивающего образования ведутся давно. До сих пор основная масса нашей молодежи не может добы­вать, искать и находить самостоятельно даже источники информации, умело пользоваться хотя бы каталогом. А ведь при инновационном подходе, с кото­рым неразрывно связана деловая культура личности, во главу угла ставятся качество и быстрота освоения информации, выпуска новой продукции, учет индивидуализированных потребностей клиента. Для достижения успеха не только отдельной личности, но и фирме уже недостаточно традиционного набора «навыков» и «приемов». Им необходима высокая плотность потока новаторских идей, изобретательность, мобильность и динамизм. Под натиском этих требований формируется деловая культура, формируются лидеры. Если менеджер - это хороший организатор, представляющий организационную культуру, то лидер - «это вдохновитель побед», «генератор» новых идей.

Учитывая все это, мы вправе сказать, что деловая культура это особое со­циальное качество человека, которое нельзя смешивать с организационной культурой (организаторскими способностями личности) или трудовой культу­рой (способностью к труду).

Собственно говоря, деловая культура и выступает тем «зажиганием», без которого «автомобиль» экономики «не едет». Она и есть тот «дух» хозяйства, посредством которого включается каждый конкретный «узел», «элемент», «аг­регат» в общей системе экономической культуры.

Совершенно очевидно, что этот «дух», эта деловая культура, не переда­ются с генотипом родителей. Очевидно также, что уровень образования или профессионализма отнюдь не всегда сопряжен с наличием у человека такой культуры. И наоборот, можно обладать деловой культурой, «быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей» (А. С. Пушкин). Как же возника­ет феномен деловой культуры? Когда духовность экономической культуры «перерастает» самое себя и

267

превращает человека - свою внешнюю оболочку - в животворящую сущность?

Тайна такой метаморфозы, как нам представляется, лежит в сфере воспи­тания. Мы крайне мало обращаем сегодня внимание именно на воспитание (в семье и школе). Мы все больше научаем, поучаем и наставляем наших детей, но мало и неэффективно их воспитываем. А ведь воспитание, основанное на примерах, на эталонах, на идеалах, на постоянном и творческом труде, на са­мостоятельности и ответственности, является тем горнилом, через которое проходит любой талантливый человек, сумевший поставить свой талант на службу себе и людям, сумевший извлечь из него «экономические дивиденды». И наоборот, сколько талантливых детей так и не раскрывают своих способно­стей, собственной одаренности и превращаются в наемных работников! про­стых исполнителей. Конечно, выносить мусор или подметать улицы тоже ко­му-то нужно. Но ведь речь о другом: о том, что огромная часть нашей моло­дежи работает даже не по специальности, не по профессии, а тем более - не по душе, не для души.

Деловая экономическая культура как высшая, зрелая степень и форма экономической культуры вообще есть определенное единство важных соци­альных признаков, характеризующих хозяйствующую личность: социальной ее ответственности; социальной ее компетентности социальной ее коммуни­кабельности и коммуникативности; высокого профессионализма; наличия жизненного опыта; наличия активной гражданской позиции; наличия эконо­мического сознания и экономической психологии; наличия четко сформули­рованных целей и задач; наличия определенных идеалов, норм морали, нрав­ственности, этики. Вместе с тем, деловая экономическая культура предполага­ет особую их иерархию и комбинацию, нахождение таких эффективных соче­таний и цельности, которые обеспечивают совершенно иной чем у обычного человека, алгоритм хозяйственной деятельности, режим экономической ак­тивности, тренд профессиональной операциональности.

Формирование такого наиболее оптимального единства, такой наиболее эффективной комбинации осуществляется как эмпирическим, так и теорети­ческим путем. Отсюда мы вправе сделать вывод о том, что деловая экономи­ческая культура есть симбиоз обыденного и специализированного (экономи­ческого) сознания, его продукт, результат который оказывает «обратное» ак­тивное воздействие на сознание личности н ее поведение. Здесь следует отме­тить, что если в массовом порядке у многих граждан может наличествовать экономическое сознание, то наличие деловой культуры есть исключительно продукт успешного синтеза экономического и обыденного сознания Как фото­синтез может осуществляться в океане лишь на определенных глубинах и при определенных условиях, так и формирование деловой культуры может проис­ходить в «океане» информации лишь при

268

определенных условиях и в определенной среде. Обычное экономическое сознание людей стереотипизировано. «Экономические стереотипы формиру­ются в процессе воспроизводства всей системы экономических отношений социального субъекта. Самим этим отношениям присуща изначально высокая степень устойчивости, поскольку человек должен, ежедневно заниматься той деятельностью, которая обеспечивает его физическое существование, получе­ние и потребление продуктов материального и духовного труда» [8].

Для того, чтобы сформировалась деловая экономическая культура, чело­век должен выйти за рамки экономических стереотипов, суметь взглянуть на экономические отношения как бы «со стороны», возвыситься над «прозой жизни» и борьбой за кусок хлеба, воспринять экономические мотивы как ду­ховный интерес, попытаться неординарно взглянуть на вещи, даже пофантази­ровать. Дети, которые обладают такими способностями и любят фантазиро­вать, как правило, неординарно относятся ко всему, что их окружает. Именно этот непосредственный подход, лишенный каких-то стереотипов в мышлении, и является фактором развития деловой экономической культуры. Дети играют «в войну», «в гостей», мысленно ставя себя на место полководцев или радуш­ных хозяев. Но детям не хватает практического опыта, научного мышления и целеустремленности. У взрослых все это порой есть, но утрачивается сама детская непосредственность, открытость и дотошность, которые образуют со­вершенно особый психологический код - ключ для развития в себе подлинно деловых качеств.

Представляется правомерной такая трактовка деловой экономической культуры, которая соединяет в себе определенные научные и обыденные сте­реотипы и нетипичные, неординарные компоненты. «Вода камень точит» - говорят в народе. Эти неординарные, «детские» компоненты, подобно каплям воды, падая на монолит наших экономических стереотипов, могут вызвать вспышку «забытого», «спящего» таланта, «взрыв» хозяйственной активности в мышлении и поведении. Это во многом уникальный и до сих пор не исследо­ванный процесс озарения - инсайта, с которого, однако, только начинается формирование деловой экономической культуры. Дальнейшее ее развитие и развертывание в социальном пространстве и во времени предполагает труд. Неслучайно поэтому Ш. Фурье в свое время утверждал, что гениальность - это на 5% талант, вдохновение, и на 95% - труд. Предлагая 3/12 части годового продукта выделять в качестве компенсации за талант, французский социалист искренне верил, что в будущем социалистическом обществе сами работники - труженики станут деловыми людьми, способными производить и капитализи­ровать новые идеи. Но именно этих 5%, к сожалению, не хватает сегодня большинству из наших сограждан, чтобы получать полное удовлетворение от труда, обеспечивать себе условия для достойного

269

существования, чувствовать себя полноценными хозяйствующими субъ­ектами - личностями.

Именно поэтому необходимо учиться «деловому отношению» и форми­ровать деловую экономическую культуру в процессе образования. Наша моло­дежь еще счастливо сохраняет в себе те «нестереотипные» компоненты, кото­рые были столь характерны для нее в детстве и юности. Но она же обретает экономические стереотипы и формирует свой жизненный опыт, свое экономи­ческое сознание в процессе научения. Поэтому именно в процессе гуманитар­ного образования необходимо решать триединую задачу: формировать моти­вационные основания трудовой культуры; формировать организационную культуру; формировать деловые качества личности, без которых немыслима сама деловая экономическая культура.

Задача гуманитарного образования состоит прежде всего в том, чтобы де­ловая экономическая культура обрела в человеческой личности свое предмет­но-практическое, духовно-практическое и духовнотеоретическое измерение. Иначе говоря, суть вопроса состоит в том, чтобы молодой человек выработал в себе не репродуктивный, а творческий способ деятельности и осуществлял ее во всех, указанных выше, аспектах. При этом необходимо привести в гармо­нию все структурные элементы культуры: нравственный, эстетический, рели­гиозный, политический, экономический, правовой, научный, технический и др. Для формирования деловой экономической культуры как целостной и зрелой формы экономической культуры необходима также выработка определенной иерархии социальной ответственности личности: начиная от подчинения зако­ну; признания и ожидания ответственности за свои действия; до предвосхище­ния новых требований.

Замыкает вершину иерархии социальной ответственности понятие лидер­ства (лидирования). Для социальной философии это относительно новая кате­гория. Для нашей общественной жизни это также достаточно новый и еще не укорененный в общественном сознании и экономической культуре феномен.

Лидерство - важнейший компонент эффективного хозяйствования. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само сло­во «лидер» в переводе с английского («leader») означает «руководитель», «гла­ва», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту это­го понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выде­лить следующие основные подходы к его трактовке.

- Лидерство - это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не боль­шинство, а один человек или группа лиц. Лидерство - это «власть, осуществля­емая одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель);

270

- Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, вязанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидер­ства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способно­стью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное пове­дение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон)

Лидерство - это влияние на других людей, однако, не любое, а такое, ко­торое отвечает следующим условиям. Во-первых, влияние должно быть посто­янным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих, хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы, например, терро­риста, захватившего экипаж самолета. Во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию) [9]. Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера явля­ется широта влияния, его распространение на всю группу. В-третьих, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых от­личают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы. В-четвертых, влияние лидера, особенно организационное, должно опираться не на прямое примене­ние силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер, как не является лидером, например, тюремный надзиратель. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие. Отдель­ные авторы, например, Ж. Блондель, допускают использование принуждения.

Лидерство - это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отно­шений господства - подчинения. Лидер - символ общности и образец поведе­ния группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Эта позиция широко распространена в отечественной литературе.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Яв­ления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, и ведущих коллективный, стадный образ жиз­ни, например, в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий

271

стадом (стаей) в соответствии с неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммирован­ными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно органи­зованных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самооргани­зации, упорядочении отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достига­ется благодаря вертикальному (управление подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и коопера­ция) распределению функций и ролей, и прежде всего, выделению управлен­ческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффектив­ности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Верши­ной такой организации и выступает лидер (протолидер).

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, со­ставляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В систе­мах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффек­тивность коллективных действий которых требует четкой функционально­ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к этому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и ре­гулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организаци­ях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руко­водство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Лидерство - тип управленческого взаимодействия, основанный на наибо­лее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников вла­сти и направленный на побуждение людей к достижению

272

общих целей. Лидерство является функцией лидера, последователей и ситуа­ционных переменных.

Современная наука предлагает несколько психологических теорий, про­ясняющих субъективные механизмы лидерства. Это „хоаналитическое объяс­нение, инструментальная и игровая мотивации.

Как считал 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. После­дователи Фрейда трактуют либидо более широко - как психическую энергию вообще. В процессе сублимации оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т. д.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъек­тивно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать раз­личного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Субъективное при­нятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в по­кровительстве и авторитете родителей. И в лом смысле авторитет руководите­ля организации подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремя­щийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подав­ленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.

Обладание безграничной властью над другими, их полное подчинение доставляет такому человеку особое наслаждение. Оно выступает как форма своеобразного садизма. Одновременно авторитарная личность имеет и мазо­хистские черты: при столкновении с превосходящей силой она раболепствует перед ее носителем, восхищается и поклоняется ему. Слабость же других вы­зывает у нее презрение и желание унизить их.

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта лич­ность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется, в первую очередь, эмоциями и не терпит равенства и демократии.

Эмпирические исследования, проведенные Т. Адорно и другими учены­ми, подтвердили реальное существование авторитарного типа личности, вы­явили такие ее черты, как эмоциональная сухость, неприятие

273

гуманистических ценностей, религиозный и политический консерватизм, не­приязнь к переменам. Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распро­странению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении и уве­личении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству не исчерпывает все типы мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформально­му лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т. п. Для них стремление к власти имеет инструментальный ха­рактер, т. е. служит средством достижения других целей.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в орга­низациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными бла­гами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживание дружеских связей в кол­лективе и т. п.

Помимо перечисленных типов мотивации существуют и другие, напри­мер, игровая. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управ­ленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важ­ных решений.

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер — человек, который направляет работу других и несет персо­нальную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит поря­док и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с под­чиненными он строит больше на фактах и в рамках поставленных целей. Ли­дер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и, помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изм е- нений.

274

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отноше­нию к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения измене­ний. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во време­ни, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для то­го, чтобы поддержать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его до­стижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или формальном процессе принятия и реализации решений. Это происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального ин­ститута. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают по­требности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмо­ции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной орга­низации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контроли­руя их поведение и реагируя на каждое отклонение от алана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, м е- неджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пы­таются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают по­стоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

И самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда суще­ствуют значительные возможности для получения соответствующего возна­граждения.

На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов от­ношений управления. Исследования показывают, что значительная группа ме­неджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вари­ант встречается в реальной жизни намного реже.

На наш взгляд, жесткое противопоставление руководства и лидерства ед­ва ли правомерно, т.к. эти понятия очень близки и их различия в основном

275

конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов. Так, в социологии и политологии обычно раз­личают формальное и неформальное лидерство. При этом формальное лидер­ство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на чле­нов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, месте в ролевых структу­рах, связанных с обладание властью и ресурсами.

В противоположность формальному неформальное лидерство интерпре­тируется как субъективная способность, готовность и умение человека выпол­нять роль лидера, а также признание за ним права на авторитет со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Оба аспекта - формальный и неформальный, - характеризуют эффектив­ное руководство. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравне­нию с подчиненными) в управленческих качествах, а значит, и наличие у ру­ководителей по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, ру­ководство - это всегда формальное лидерство.

Таким образом, формальные лидеры получают полномочия руководить людьми из рук вышестоящей инстанции, а неформальные становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание. Окружаю­щие воспринимают такого лидера по четырем моделям:

- «Один из нас» - предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему и приятное, и неприят­ное.

- «Лучший из нас» - имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом для подражания.

- «Воплощение добродетелей» - считается, что лидер является носи­телем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее соци­альные ценности и готов их отстаивать.

- «Оправдание наших ожиданий» - люди надеются на постоянство по­веденческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки.

276

Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения [10].

Лидерство внутренне присуще групповой деятельности, а производство товаров и услуг осуществляется людьми, собранными в рабочие группы, то лидерство и менеджмент взаимно обусловлены. В каждой рабочей группе неизбежно появляется лидер. Влияние лидера на психологический климат и трудовой настрой рабочей группы может быть положительным или отрица­тельным. В последнем случае деятельность лидера будет нежелательной. От­сюда следует, что процессом лидерства следует управлять. Сама процедура управления может выглядеть следующим образом:

— учет психологических закономерностей функционирования социаль­ной группы (спонтанное проявление групповых реакций, реализация внутриг­рупповых целей, функционирование неформального лидера);

— учет предписанных группе целей производства;

— создание комбинации из неформальных и навязанных действий (орга­низация рабочей группы с чертами неформальной, переплетение внешних и внутренних целей, осуществление менеджером функций неформального лиде­ра).

Менеджер, становясь лидером, осуществляет управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформаль­ного лидера. Лидерство оказывается вкрапленным в систему управления по трем направлениям:

а) организации и коррекция деятельности работников.

• постановка ясных целей;

• координация усилий;

• очерчивание результатов;

• выполнение роли ведущего;

б) мотивирование деятельности подчиненных:

• воодушевление целенаправленного поведения;

• удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей,

• вселение уверенности;

• увлечение людей своим примером;

• создание групповой синергии (наглядный показ того, что совместная групповая деятельность - это нечто большее, чем арифметическая сумма инди­видуальных усилий);

в) обеспечение представительства группы:

• представление интересов группы за ее пределами;

• поддержание равновесия между внутренними и внешними потребно­стями группы;

• определение перспективы развития группы.

Таким образом, все сказанное дает возможность дать определение функ­ции лидерства в менеджерской деятельности. Лидерство - не

277

просто тип управленческого взаимодействия; это существенный компонент менеджерской деятельности, связанный с оказанием целенаправленного влия­ния на поведение отдельных лиц ши целой рабочей группы, инструментом такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менедже­ра, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы.

Неизбежно возникает вопрос: как согласовать лидерские потенциалы ме­неджера с предписанной ему функцией власти? Как известно, потенциал вла­сти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчи­ненных неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функ­ция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы. В результате наблюдаются семь разновидностей власти:

1. Власть принуждения — это побуждение людей к деятельности во­преки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказа­нием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

2. Власть влияния — взаимодействие менеджера с влиятельными лица­ми (с шефом, с вышестоящими эшелонами власти) дают ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним. Эта сила власти приобретает совокупный характер.

3. Власть компетенции — менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, становится наделенным правом выступать в качестве экс­перта и судьи практически по всем вопросам производства. Подчиненные во с- принимают это как разновидность власти.

4. Власть информации - люди постоянно испытывают потребность в са­мой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к сво­им подчиненным. Тем самым осуществляется властное воздействие на них: какова информация, таков и характер деятельности людей.

5. Власть должностного положения, — чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью — бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на вертикали (иерархии) подчинения и лишь потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобрета­ет горизонтальную зависимость.

6. Власть авторитета — менеджер, пользующийся у подчиненных авто­ритетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей

278

властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать (и миловать) - люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше зарабо­тать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей признанием. Его власть может подняться до значительных высот.

Следует отметить, что названые выше семь каналов власти хорошо из­вестны и доступны любому менеджеру, но используются они на практике неоднозначно. У одних власть гармонично переплетается с общечеловеческим взаимодействием, и тогда она воспринимается как нечто необходимое для си­стемы управления, у других власть выступает лишь как сила давления, и тогда она вызывает у подчиненных протест. Только тот менеджер может считаться эффективным, которому удается превратить феномен власти в средство обще­ния.

Сегодня соперничают две точки зрения на лидерские способности. Пер­вая утверждает, что лидером нужно родиться, и что воспитание лидера - дело безнадежное. Другое мнение заключается в том, что лидерские способности развиваются. Правда, для этого необходимы определенные задатки психофи­зиологического плана - острое внимание, хорошая память, склонность к про­дуктивному мышлению и т.д. Такие задатки характерны для многих видов деятельности коммуникативного профиля.

На наш взгляд, интересной является модель лидерства Джона В. Ханта, которая базируется на результатах двухлетнего исследования эффективного менеджмента. Это исследование показывает, что некоторые навыки лидерства, особенно интеллектуальные способности, закладываются генетически. Если человек не может мыслить стратегически, то чрезвычайно трудно объяснить ему, как это делается. Однако лидерство - это прежде всего межличностный процесс, и многим навыкам, необходимым для его осуществления, можно научить: например, мотивации, умению строить общение, ставить цели и фор­мировать эффективные команды. Тем не менее, надо отметить, что не все эти умения одинаково легко поддаются освоению. Исследователи приходят к вы­воду, что некоторым из этих навыков очень трудно овладеть в полной мере.

Настоящий лидер создает у своих последователей, по меньшей мере, за­интересованность, а в лучшем случае, ощущение экстраординарности ситуа­ции. Самым важным в этом процессе является способность лидера порождать собственное видение будущего, в которое он глубоко и искренне верит. По­этому настоящее лидерство немного похоже на театральный прием в плане создания мощного эффекта, который становится незабываемым.

279

Хорошие лидеры способны создать между собой и своими последовате­лями достаточную психологическую дистанцию, чтобы обеспечить восприя­тие себя со стороны сотрудников как отличающихся от них. Это второй важ­ный аспект лидерства — демонстрация своего отличия от других людей. Во многих случаях лидеры добиваются этого силой своего характера, используя актерские качества и привлекая внимание к себе. Среди настоящих лидеров также много людей, компетентных в своей области и /или умеющих ладить с другими людьми. Коренное отличие лидера от не-лидера заключается в том, что настоящий лидер не ждет от окружающих признания своих достоинств, он их просто предъявляет. Таким образом, он обосновывает свою власть над дру­гими. Лидер как бы говорит: «Эго то, чем я отличаюсь от вас, и это то, что да­ет мне возможность оказывать на вас влияние».

Третья характеристика лидерства - это четко сформулированные ценно­сти. Как правило, у лидера от четырех до семи ценностей, о которых он посто­янно упоминает: «Только результат имеет значение»; «Кто первый, тот и прав»; «Вводи изменения или умри», т.е. эти ценности выражаются в виде ло­зунгов, штампов, которые кристаллизуются в целые концепции, например, «клиент всегда прав». А эго уже более высокий ценностный уровень уровень корпорации (фирмы). На этой ступени ценности являются составной, точнее, одной из главных частей корпоративной культуры. Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной це­лью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия, его предельный образ или «имидж предприятия». Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Сово­купность таких принципов зачастую называется «философией предприятия». Таким образом, лидер может являться носителем и проводником корпоратив­ной культуры как внутри предприятия, так и за его пределами. Также лидер обладает способностью передавать свой энтузиазм, энергию и стремление к цели.

Одним из интересных открытий данного исследования стал феномен направленной неудовлетворенности. Лидеры дают возможность людям жало­ваться, они постоянно демонстрируют какой-нибудь недостаток, и не боятся, что он может быть обнаружен в них самих. Например, бухгалтер может быть лидером, даже если он не умеет считать, лидером может быть глава финансо­вой корпорации, даже если он плохой менеджер. Но туг может возникнуть вопрос: а в каких случаях недостаток становится губительным? Успешные лидеры сообщают о своем недостатке открыто: «Моя проблема в том, что...». Лидер говорит о том, что и так про него знали, но думали при этом, что он не пожелает в этом сознаться. В этом случае настоящее искусство лидера заклю­чается в том, чтобы, обнародовав свой недостаток, создать между собой и сво­ими последователями благотворную взаимозависимость. Лидер как бы

280

спрашивает: «Можете мне помочь?», давая возможность ответить: «Да, мы можем тебе помочь».

Не существует идеальных людей. Лидеры, наряду с позитивными каче­ствами обладают и недостатками. Недостатки выполняют следующие функ­ции: 1) демонстрируют, что лидер уязвим, будучи таким же человеком, как и все остальные; 2) превращаются в объект для концентрации раздражения или чувства неудовлетворенности у его последователей; 3) создают возможность для двустороннего диалога и взаимной «зависимости», что позволяет лидеру быть любимым за свои недостатки.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типо­логии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидер­ства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство - характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая ком­петентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т. д. Такие лидеры быстро и четко могут распределять зада­ния, принять решение, осуществить контроль. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмо­сферу психологического комфорта. Для таких лидеров характерны жизнера­достность, оптимизм, чувство юмора.

3. Ситуативное лидерство по своей природе может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуатив­ный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например, при всеобщей растерянности во время пожара. Для таких лидеров свойственна способность выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером.

Следующая типология основывается на концепции о стилях руководства, сформулированной известным социальным психологом К. Левиным. Согласно этой концепции, вся сложная гамма лидерства развивается по шкале между полярностями автократия — невмешательство, сцепленными между собой функцией демократии. Диапозон стилей лидерства был так удачно схвачен К. Левиным, что оказался фактически классическим. Сущность его концепции в следующем. Каждый человек имеет природную склонность или годами выра­ботанное предпочтение в обращении с людьми. Оказавшись у руля

281

руководства, он склонен в большинстве случаев осуществлять какой- нибудь один стиль - авторитарный (тоталитарный, автократический) демократический (коллегиальный) или стиль невмешательств»; (анархический). В связи с этим руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, обедняет свою деятель­ность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация. Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля. Другие стили лидерства, или руко­водства персоналом, не могут принести здесь никакой пользы.

Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина. Стиль невмешательства необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно дей­ствовать на началах самоуправления. Названные стили вполне законны и необходимы в каждой конкретной ситуации. Тем не менее, частота примене­ния указанных стилей разная. Наиболее распространенным является демокра­тический стиль. Чтобы стать и оставаться лидером, менеджер должен уметь чувствовать ситуацию и избрать такой стиль своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные.

Б. Д. Парыгин предлагает модель типологии лидерства, построенную на трех различных основаниях, связанных с определением: а) содержания; б) сти­ля; в) характера деятельности лидера. Автор типологии говорит о трех ступе­нях дифференциации лидерства:

1. По содержанию деятельности: а) лидер -вдохновитель предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор исполнения уже заданной про­

граммы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

2. По стилю руководства: а) авторитарный; б) демократический; в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности; а) универсальный, т. е. постоянно про­являющий свои качества лидера; б) ситуативный, т. е. проявляющий каче­ства лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Это, в свою очередь, позволяет автору данной типологии в гипотетиче­ском порядке допустить существование следующих восьми типов лидеров:

1. Лидер-вдохновитель (программист) - авторитарный - универсаль­ный;

2. Лидер-программист - авторитарный - ситуативный;

3. Лидер-программист - демократический - универсальный;

4. Лидер-программист - демократический - ситуативный;

282

1. Лидер-организатор (исполнитель) - авторитарный универсальный;

2. Лидер-организатор - авторитарный - ситуативный;

3. Лидер-организатор - демократический - универсальный;

4. Лидер-организатор - демократический - ситуативный.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их соб­ственными интересами и установками. В зависимости от направленности вли­яния на реализацию целей организации, лидерство делится на конструктивное (функциональное), т е способствующее осуществлению целей организации; деструктивное (дисфункциональное), т. е. формирующееся на базе стремле­ний, наносящих ущерб организации, и нейтральное, т. е. не влияющее непо­средственно на эффективность производственной деятельности. В реальности грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструк­тивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство - один из важнейших компонентов эффектив­ного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления персоналом обыч­но достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лиде­ром. Уровень позиции, занимаемый руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В этом случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

В целом полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их со­противления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако еще в большей степе­ни ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным лидером.

Как было отмечено выше, лидер может являться носителем и проводни­ком корпоративной культуры. Деловая культура лидера (его личная вера, цен­ности и стиль) может во многом определять культуру организации на всех стадиях развития организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование

283

культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация только создается.

Другой тип организации (и, соответственно, культуры) партисипативный. Главное ее отличие - это вмешательство в работу других членов или частей организации посредством органов самоуправления. Это мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. При этом работник не только лучше справляется со своей работой, но и увеличивается отдача и вклад отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во- первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять деятельность.

Самостоятельность может касаться таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, к определению задач, которые ему придется решать. В -третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими тру­да и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие ра­ботников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работе,! и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В- пятых, возможным направлением осу­ществления партисипативного управления является предоставление работни­кам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с кото­рыми им хотелось бы работать вместе.

В реальной жизни все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. И именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как кон­кретные формы партисипативного управления.

Таким образом, сущность партисипативного управления следующая:

• участие в принятии решений;

• участие в установлении целей;

• участие в решение проблем.

Эти функции распространяются на работников всех уровней.

284

Существуют принципиальные отличия партисипативного управления от административного и предпринимательского.

Партисипативные организации имеют ряд важных преимуществ. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассмотрение большого количества альтернатив при­вносит больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обо­гащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, уча­стие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера груп­повой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и про­изводительность.

Однако при неправильном проектировании партисипативные организа­ции сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демо­кратии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. Практика показывает, что сильно развитые индивидуалистические начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое ока­зывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект «коллек­тивной эксплуатации», грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация».

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Административная и предпринимательская форма управления предполагает существование лидера (формального или неформального), участвующего в формировании организа­ционной культуры. Эти два типа управления можно рассматривать в контексте авторитарного и демократического стиля руководства. Организация партиси- пативного типа является благотворной средой для проявления лидерских ка­честв и способностей каждого ее члена. На каждом уровне управления, в каж­дом структурном подразделении может быть один или несколько человек, ка­чества которых соответствуют лидерским характеристикам. Тем самым обес­печивается наиболее эффективное функционирование организации.

Формирование лидерства является необходимым условием для достиже­ния организационной эффективности и развития деловой культуры. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора ка­честв, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других; с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении

285

достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия основанный на наиболее эффективном сочетании различных источник власти, и направлен­ный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как социальный тип отношений управления отлично от соб­ственно узко-экономического содержания управления и про! больше на отно­шениях типа «лидер - последователи», чем «начальник подчиненный». Не каждый менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является лидером и наоборот.

Внедрение социальной технологии лидерства (выявление лидерских ка­честв, их развитие и управление) должно происходить вместе с развитием всей экономической культуры.

* * *

Проблематика экономической культуры и ее осмысление позволяют сде­лать следующие выводы:

Во-первых, преодоление социально-экономического кризиса R нашем обществе неразрывно связано с формированием и развитием экономической культуры, представляющей собой системный синтез духовных и материаль­ных ценностей и выступающей как духовная социальность хозяйствующей личности.

Выработка наиболее отвечающей интересам нашего общества иерархии этих ценностей и их актуализация в сфере хозяйственного жизнетворчества возможна лишь на основе сохранения и использования исторического и наци­онального самосознания, традиции, опыта всей национальной и мировой куль­туры и цивилизации.

Во-вторых, культура в общем и целом нетождественна цивилизации. По­следняя выступает лишь в качестве технологодетерминирующих аспектов че­ловеческой самости и служит обеспечению комфортных условий и созданию материальных факторов для нормальной жизнедеятельности личности. Тогда как культура есть в первую очередь духовное самовоспроизводство человека, его онто- , социо и антропогенез, взятые в контексте духовной, сакральной доминанты.

В-третьих экономическая культура как базовая составляющая общей культуры человека выступает в единстве трех своих фундаментальных прояв­лений: трудовой культуры, организационной культуры и деловой культуры. Будучи системой ценностных оснований человеческого бытия в сфере хозяй­ствования, экономическая культура указанными основаниями пронизывает все сферы экономики

286

(производство, обмен, распределение и потребление), все экономические со­циальные институты (корпорации, коллективы, государственные структуры), все направления (репродуктивные и творческие) в самой хозяйственной дея­тельности людей;

В-четвертых, первичным основанием системы экономической культуры выступает трудовая культура (культура труда), поскольку именно труд являет­ся универсальным условием существования и развития самой экономики. Зна­чимость трудовой культуры обусловлена онтологической и социальной при­родой труда, который одновременно является универсальным способом созда­ния необходимых для человека благ (ценностей), а с другой стороны, сам яв­ляется фундаментальной ценностью человеческого бытия, посредством кото­рой человек духовно самосовершенствуется и обретает свою подлинно чело­веческую сущность.

В-пятых, коэволюция трудовой культуры и технологий приводит к необ­ходимости формирования и развития организационной культуры как прямому способу реализации и актуализации культуры труда. Трудовая культура из доминантной становится субдоминантной в связи со своей детерминированно­стью от фактора организации (организованности), тем самым становится эле­ментом совместного развития в системе экономической культуры. Сохраняя свое базовое значение и фундаментальную ценность в этой системе общей экономической культуры, трудовая культура из исторического предиката ор­ганизационной культуры постепенно превращается в ее родоисторический продукт. Умение эффективно организовать труд выступает в качестве гене­рального условия существования, развития и совершенствования самого труда как целесообразной, целенаправленной и общественно -полезной деятельности людей.

В-шестых, в условиях крупномасштабных социально-экономических пе­ремен, в переходные периоды хозяйственной истории, в условиях переходных экономик существенно видоизменяются глубинные социально-мотивационные основания в структуре и содержании трудовой культуры, которые, собственно говоря, и позволяют рассматривать трудовую культуру как родоисторический продукт развития организационной культуры. В структуре этих мотивацион­ных оснований происходит перекомбинирование разных элементов, относя­щихся к духовным и секулярным классификациям. Но даже в такие напряжен­ные моменты экономического развития духовные основания в мотивации тру­довой культуры не утрачивают своего значения. Скорее наоборот, роль духов­ных оснований труда существенно актуализируется. Девальвирование же тру­да как ценности в общественном и индивидуальном сознании выступает в ка­честве деформации всей мотивационной основы трудовой культуры. Но такая деформация обусловлена феноменологическим отношением к миру хозяйства и не

287

имеет ничего общего с глубинным, сущностным, отологическим мировоспри­ятием и мироотношением личности и общества к хозяйству. Это лишь истори­чески конъюнктурное упрощенчество, которое, как соблазн, встает перед че­ловеком, но который неизбежно должен быть человеком преодолен.

В-седьмых, единственным направлением и способом такого преодоления феноменологизма, формализации и дизъюнкции нашего отношения к эконо­мике выступает гуманизация и социализация экономической культуры, воз­вращение человека в качестве цели, а не средства в реальную экономику, де­мократизация отношений собственности, управления, распределения, повы­шение образованности и грамотности людей, сохранение и развитие народного характера самой экономической культуры.

В-восьмых, решение этих задач лежит в плоскости социализации самой человеческой личности, которая должна не только трудиться или уметь орга­низовывать распоряжение, управление, обмен материальными ресурсами, но и выстраивать коммуникативные связи с другими личностями, уметь общаться, оказывать позитивное воздействие на других людей.

Экономическая культура, взятая вне своего узко-экономического контек­ста, шире, в плане социального контекста выступает как деловая культура че­ловека, способного решать не частные задачи, а брать на себя социальную от­ветственность в решении общих социально-экономических проблем. Для этого человеку приходится осваивать инновационный подход к хозяйству, стано­виться лидером в социуме, генератором новых идей. Деловая культура есть таким образом экономическая культура в наиболее зрелой форме, есть своеоб­разный прогресс экономической культуры в целом, ее желательный и совер­шенный тог.

В-девятых, формирование всех трех модулей или оснований системы экономической культуры должно начинаться в период максимальной обучае­мости и экстравертности личносги, т. е. в системе гуманитарного образования. Именно в сфере образования человек осваивает начала экономической культу­ры. И необходимо стремиться к тому, чтобы эти начала оказались правильны­ми.

Переобучение, персобразование, переквалификация есть уже более за­тратный и менее эффективный процесс ликвидации образовательного «брака», который обладает несоизмеримо меньшим коэффициентом полезного дей­ствия по сравнению с базовым образованием.

В-десятых, конкретными способами и инструментами в области форми­рования у учащихся экономической культуры могут и должны стать принци­пиально новые учебные курсы: «Культура труда», «Организационная культу­ра», «Деловая культура», «Культура потребления», «Культура делового обще­ния и администрирования» и т. д.

288

Разработанные в качестве факультативных курсов и спецкурсов и допол­няя курсы «Культурологии», «Философии экономики», «Теории и истории мировой культуры», «Теории и истории отечественной культуры», «Филосо­фии культуры», эти курсы могут оказать учащейся молодежи неоценимую помощь в системном и научном восприятии и понимании тех социально­экономических процессов, тенденций, реформ, которые разворачиваются в нашем обществе в начале нового XXI в.

Представляется необходимым существенно пересмотреть российские об­разовательные стандарты и насытить их «культурологическими основаниями» не только в сфере подготовки экономистов, финансистов, бухгалтеров или менеджеров, но и других специалистов.

Полагаем, что каждый профессиональный работник, любой образованный и культурный человек должны освоить поле экономической культуры, ее цен­ности и инструментарий для того, чтобы успешно решать как общественные, так и личные, частные задачи в сфере труда, предпринимательства, бизнеса.

1. См.: Чапаев И. К.. Якушева Г. И. О современных тенденциях в развитии отече­ственной деловой культуры // Экономика и культура. Межвуз. сб. Екатеринбург, 2000. С. 507.

2. См.: Мир философии: Человек. Общество. Культура. М., 1991. С. 287.

3. См.: Спивак В. А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб., 2001. С. 105.

4. Там же. С. 110.

5. См.: Деньги. 2002. № 46(401). С. 132.

6. См.: Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. М., 1988. С. 400.

7. См.: Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ. Н.- Новгород, 1993; ГилфордДж. Три стороны интеллекта // Психология мышления. М., 1965.

8. См.: Меренков А. В. Стереотипы экономического сознания: Социологический анализ // Русский экономический вестник. Вып. 1. Екатеринбург, 2001. С. 198.

9. См.: БабосовЕ. М. Социология управления, Минск, 2000.

10. См.: Удальцов М. В. Социология управления. М., 1990.

289

<< | >>
Источник: Н.Н. Целищев, Т. С. Орлова. Философия российской экономики / Под ред. Н.Н. Целищева, Т. С. Орловой. Екатеринбург: Издательство Уральского университета,2005. - 721 с.. 2005

Еще по теме § 6. Современные тенденции в развитии деловой культуры:

  1. Современные тенденции развития мирового хозяйства
  2. ТЕМА 2. СОБСТВЕННОСТЬ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЕЁ РАЗВИТИЯ
  3. 28.1. Понятие и современные тенденции в развитии международного кредита
  4. Современные тенденции в развитии международного кредита
  5. 21. МЕЖДУНАРОДНАЯ ТОРГОВЛЯ ТОВАРАМИ, УСЛУГАМИ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЕЕ РАЗВИТИИ
  6. Современные тенденции развития мирового хозяйства
  7. 97) Современные тенденции в развитии международной торговли.
  8. Современные тенденции социально-экономического развития
  9. Современные тенденции социально-экономического развития
  10. Основные тенденции современного демографического развития мира
  11. Современные тенденции социально-экономического развития
  12. § 5. Современная тенденция развития кредитной системы в мире
  13. 3.5. Современные тенденции развития АПК в Республике Беларусь
  14. § 5. Современная тенденция развития кредитной системы в мире
  15. Современные тенденции социялыю-энономическот развития
  16. Современные тенденции социально-экономического развития
  17. Ι8.2. Современные тенденции социально-экономического развития
  18. Современные тенденции социально-экономического развития Африки
  19. Тема 14. Современная мировая экономика: сущность, структура, основные тенденции развития.
- Бюджетна система України - Бюджетная система РФ - ВЕД України - ВЭД РФ - Государственное регулирование экономики России - Державне регулювання економіки в Україні - Инвестиции - Инновации - Инфляция - Информатика для экономистов - История экономики - История экономических учений - Коммерческая деятельность предприятия - Контроль и ревизия в России - Контроль і ревізія в Україні - Логистика - Макроэкономика - Математические методы в экономике - Международная экономика - Микроэкономика - Мировая экономика - Муніципальне та державне управління в Україні - Налоги и налогообложение - Организация производства - Основы экономики - Отраслевая экономика - Политическая экономия - Региональная экономика России - Стандартизация и управление качеством продукции - Теория управления экономическими системами - Товароведение - Философия экономики - Ценообразование - Эконометрика - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика отрасли - Экономика предприятий - Экономика природопользования - Экономика регионов - Экономика труда - Экономическая география - Экономическая история - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ -